關于新員工入職培訓問題的思考

陳治江 重慶師范大學

新員工入職培訓，主要是指用人單位通過特定的組織形式安排有關工作人員為初入單位的新員工介紹單位歷史、組織文化、工作流程、行為規(guī)范、組織結構、同事關系等各方面情況，幫助新員工更好更快地融入新的工作環(huán)境。

有效的入職培訓應該包括如下要求：提高員工歸屬感，提高員工忠誠度，增強員工適應度，提高員工工作效率,宣傳單位文化與理念,強調發(fā)展目標與愿景，使員工深刻認識并理解單位的各類規(guī)章制度、工作職責與工作方式[1]。

入職培訓形式可分為兩大類，一類是傳統(tǒng)型培訓形式，主要有在職培訓、現(xiàn)場培訓、講座式培訓與程序化教學培訓等；另一類是新型培訓形式，主要有非正規(guī)學習培訓、視聽化培訓、模擬式培訓、遠程網(wǎng)絡培訓、戶外式培訓與咨詢式培訓等。無論是傳統(tǒng)型培訓，還是新型培訓形式，皆有其自身的優(yōu)點與不足，不能籠統(tǒng)地斷定孰優(yōu)孰劣。關鍵是要針對培訓資源、培訓對象以及最終的培訓目標要求等不同因素特點，將其靈活組合，使其發(fā)揮最大效用。

現(xiàn)實中，有的單位不重視新員工入職培訓問題，相關培訓工作實效性不強。但是，如果說招聘是單位吸收新鮮血液的重要起點，那么新員工入職培訓就是一個新員工適應組織環(huán)境和找準職業(yè)定位的開始。用人單位通過開展新員工入職培訓傳遞單位的核心價值觀、行為準則和行為方式，幫助新員工積極有效地認識新單位的工作環(huán)境，使其更好適應組織的行為目標和工作方式，幫助新員工順利度過 “新手期” ，并為其將來在單位更好地開展工作打下堅實的基礎。新員工入職培訓應該是人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)。

一、A 公司與B 單位的案例比較

在過去幾年中，筆者曾通過有關途徑對幾家用人單位的人力資源管理情況進行了一些了解。下面就其中兩家用人單位的新員工入職情況進行簡要描述與比較。

（一）A 公司的新員工入職情況

A 公司是一家只有十幾個工作崗位的小公司。該公司成立多年，然而幾乎沒有完善的公司管理制度，整個公司的日常運轉全靠老板個人經驗指揮。為了節(jié)約用工成本，A 公司沒有專門的人事專員負責人力資源管理，人員招聘工作也完全由公司老板親自負責——在網(wǎng)絡上發(fā)布招聘信息、安排新員工入職。對于新員工入職培訓，在該公司基本上被完全忽略。

在A 公司，新員工入職流程大概如下：

1.A 公司老板親自在58 同城、boss 直聘、某某人才網(wǎng)之類的招聘網(wǎng)站發(fā)布有關崗位的招聘廣告。

2.求職者在相關招聘網(wǎng)站向A 公司投遞求職簡歷后，會受邀到A 公司由公司老板親自面試——一般是簡單了解一下求職者的基本情況、工作能力以及未來規(guī)劃等。

3.A 公司老板和符合招聘條件的求職者進行簡單交流后，即現(xiàn)場簽訂勞動合同，要求對方盡快安排好有關事項，盡快入職。

4.新員工按期入職后，沒有任何崗前培訓，直接安排到指定崗位開始工作。

可見，在A 公司幾乎沒有入職培訓這一環(huán)節(jié)。

在A 公司，讓老板比較頭疼的問題是：1.盡管招聘的都是有工作經驗的社會人才，但是新員工入職后并不能很快適應公司節(jié)奏，其工作質量在短期內也難以達到老板要求。2.盡管在招聘面試過程中，與應聘者面對面溝通后，雙方覺得滿意才簽訂勞動合同，辦理入職手續(xù)，然而公司員工流動頻繁，離職率非常高。

（二）B 單位的新員工入職情況

B 單位是一家有800 多名在職員工的縣級事業(yè)單位。相比于A 公司而言，B 單位在人力資源管理方面更加規(guī)范，在員工招聘、入職流程等各方面有著較為全面的規(guī)章制度，也有多人組成的專門的人事管理部門。但問題在于，該單位的人事部門員工人數(shù)較少，人均工作量較大，經常忙于應付各類事務性工作、政治性任務，對于入職培訓工作實在難以兼顧，而且單位領導重視程度不夠，也沒有專門設置培訓專員崗位。

在B 單位，新員工招聘方式主要有公招考核、校園招聘會、臨時招聘等。B 單位每年要參加二至三次大型招聘活動，每年新入職人數(shù)在50 至100 人之間。但是，相比于認真嚴謹?shù)恼衅腑h(huán)節(jié)而言，入職培訓被嚴重忽視。該單位并不會在每一批次新招聘的人員到崗后都及時安排入職培訓，而是會在每年8 月份左右對過去一年中入職的員工統(tǒng)一召集進行 “崗前培訓” ，以完善培訓記錄相關資料。

B 單位每年的 “崗前培訓” 流程大概如下：

1.單位人事管理部門發(fā)文通知相關業(yè)務科室做好崗前培訓的工作安排。如：提前做好需要參加培訓的員工的工作安排、提前做好相關培訓課件。

2.安排三天左右時間，由相關業(yè)務科室安排工作人員作為培訓老師依次到培訓會議上進行授課，平均每堂課時長在半個小時到一個半小時之間。

3.培訓課程結束之后，會立即發(fā)出結課試卷給參加培訓的員工限時填答，但是為了讓培訓效果看起來更完美，通常會在考試一小時后安排工作人員講解答案，最后所有參與培訓的員工把答案修改完善后交卷。

4.發(fā)放培訓效果評價問卷，讓員工即時評價后進行回收分析。

從B 單位的培訓流程來看，似乎有著比較完整的培訓計劃，最終也取得了 “滿意的培訓效果” 。但實際上，B 單位的 “崗前培訓” 存在較多問題。例如：培訓不及時，培訓人員專業(yè)性不強，結課考試成績無參考價值，培訓效果評價流程設計不合理、評價效果參考性差等。可見，B 單位的 “崗前培訓” 完全是為了完成對培訓資料的收集而進行，為了完成培訓任務而進行，培訓工作注重形式，而忽略實質。

二、案例中存在的問題

雖然A 公司與B 單位的情況不能代表所有用人單位情況，但是從中可見，對于新員工入職培訓這一環(huán)節(jié)的忽視現(xiàn)象在社會各層次、各類型的用人單位中都并不罕見。想要吸引人才、留住人才，完善人力資源管理制度是重中之重，而完善新員工入職培訓制度對用人單位留人用人方面都有著非常重要的作用，必須認識到新員工入職培訓的重要性，同時也要注意到入職培訓的專業(yè)性要求[2]。

（一）入職培訓的重要性

初入單位的新員工可以通過入職培訓來了解單位的價值理念、管理方式等，這會影響其未來在工作中的態(tài)度、績效和行為。而員工選擇未來如何在單位中表現(xiàn)、決定自己是否在該單位長期發(fā)展也在一定程度上取決于最初進入單位的一段時間內的經歷和感受。所以在進行新員工入職培訓的時候，單位和新員工都不能抱著無所謂的態(tài)度。

從A 公司的情況來看，新員工都是在面試、入職后直接就進入工作崗位，沒有經歷入職培訓環(huán)節(jié)，導致新員工在最初的一段時間內難以了解并迅速適應相關工作環(huán)境與工作任務。

也許A 公司由于規(guī)模較小，公司老板認為沒有必要設置太多規(guī)章制度，同時出于節(jié)省各項開支、方便及時用工等因素考慮，就省去了入職培訓這一環(huán)節(jié)。老板以為新招聘的員工都是有相關工作經驗的社會人才，只需要把每天的工作任務安排好，就能使公司正常運轉。然而，正是由于缺少了入職培訓這一必要性環(huán)節(jié)，使新入職的員工對公司的一切情況了解有限。他們不知道公司的過去、不了解公司的現(xiàn)在，難以展望公司的未來，對公司的環(huán)境感到陌生，對工作任務的認識有限，缺少努力工作的積極性，漸漸對自己在該公司的發(fā)展道路存疑。如此，便造成了A 公司老板困擾的問題：新員工勝任能力不足，員工流動性大，離職率高，公司規(guī)模難以發(fā)展壯大等[3]。

同樣的問題在B 單位也存在。雖然該單位在每年8 月份左右會安排一場所謂的 “崗前培訓” ，但其實該 “崗前培訓” 的價值由于開展培訓的及時性缺陷問題而大打折扣。該單位在一年中會有多次招聘，每一批次新員工入職的時間相差較大。其固定安排 “崗前培訓” 為每年8 月份左右，導致有一部分員工早已在相關崗位上工作了近一年的時間，早已適應該單位的工作環(huán)境，此時再進行 “崗前培訓” 未免過時。而還有一部分員工，或許在 “崗前培訓” 到來之前就已經離職，參加該培訓的新員工僅為過去一年中入職的員工中的一部分。或許由于培訓及時性問題，導致部分優(yōu)秀新員工早已提前離職，間接地增加了相關用人成本。

因此，在有條件的情況下，A 公司和B 單位都有及時安排新員工參加入職培訓的必要性。即便如A 公司這般規(guī)模較小的用人單位，在自身經濟規(guī)模難以支持其組織形成健全的新員工入職培訓制度及活動的情況下，至少也可以提前準備好相應的培訓資料手冊，讓新入職的員工可以充分了解本單位的組織文化、規(guī)章制度、工作環(huán)境、崗位職責等。

（二）入職培訓的專業(yè)性

就B 單位的 “崗前培訓” 而言，首先需要指出來的問題就是入職培訓的及時性問題。 “入職培訓” 或 “崗前培訓” ，顧名思義，應該在入職初期或入崗之前就及時安排，而不應該搞成一年一度的 “新員工教育大會” 。對于很多已經入職半年甚至接近一年、已經適應單位工作環(huán)境、已經通過試用期考核的員工而言，該 “崗前培訓” 無疑作用不大。

其次，從該單位的 “崗前培訓” 內容而言，主要是通知不同科室自行安排授課內容、自行安排工作人員到培訓會議上進行簡單講解。由于責任承擔不夠明確，也沒有相應的獎懲措施，各科室參與新員工入職培訓的積極性不高，隨意性較強，對于培訓內容的準備敷衍明顯。人力資源部門更多的是做了文件資料整理、會議安排的任務，沒有充分做到對培訓內容的質量控制，沒有做好新員工入職培訓內容的整體規(guī)劃與掌控，使相關科室各自為戰(zhàn)， “崗前培訓” 內容較為隨意。而且， “大鍋飯” 式的培訓，沒有考慮到兼顧不同專業(yè)崗位、不同技能層次員工的個性特征、具體需求，沒有針對不同崗位的需要進行培訓內容的合理安排。

最后，關于結課考核與培訓效果評價分析問題。不能為了使培訓效果看起來更完善，就放棄對培訓效果的實質性考核。在考試結束之前就直接安排工作人員講解考試題目答案，讓參與培訓的新員工直接抄寫、修改，雖然可以方便人事部門提高對考核試卷的回收分析效率，減輕后續(xù)工作量，也能在一定程度上加深新員工對相關問題的記憶程度，但是這并不能達到真正的考核效果，還容易給新員工留下培訓考核無關緊要的印象。況且不論聽課與否，認真與否，最終都能交得 “滿分答卷” ，這不僅對認真聽課的新員工不公平，而且也是對新員工入職培訓活動的嚴重不負責，容易給新員工留下極度片面的第一印象，讓新員工覺得在該單位努力與不努力都一樣，可能影響員工未來的工作積極性。至于最后的培訓效果評價問卷，由于要求實名等各種因素，導致清一色好評，其回收分析價值不大。

如B 單位這般的非專業(yè)性 “崗前培訓” 并沒有真正發(fā)揮實質性的作用，其培訓的目的，似乎僅是為了完成 “崗前培訓” 這個工作任務。這樣的培訓與考核方式，不僅不能真正達到培訓的目的，還會造成明顯的資源浪費。

三、對新員工入職培訓工作的建議

（一）提高對新員工入職培訓的重視程度

隨著社會經濟迅速發(fā)展，人們對未來生活目標有了更高的期待。在社會整體科技水平不斷發(fā)展的同時，簡單的勞動操作崗位逐漸被各類機械動力、智能系統(tǒng)所取代，而其他各方面工作任務的復雜程度則逐漸加深，對各方面技術含量的要求也顯著提高。人力資源逐漸成為各用人單位健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展最關鍵的核心資源。在當今社會用人單位與勞動者形成雙向選擇的市場環(huán)境下，新員工入職培訓作為新員工進入單位后第一次參與的培訓活動，將會給新員工留下非常深刻的印象——成功的新員工入職培訓，會給新員工留下良好的第一印象，而糟糕的培訓過程則會嚴重損傷用人單位在新員工心目中的良好形象。新員工入職培訓，不僅是為本單位培養(yǎng)人才的第一步，也是為將來留住人才、降低員工流動頻率、降低離職率的關鍵一步。

（二）做好新員工入職培訓相關工作安排

1.組織人力物力，調動各方積極性

新員工入職培訓，是一項非常重要的工作，不僅要引起精神觀念上的重視，還要在具體的人力物力支持上做出實際行動。以前文中B 單位的新員工入職培訓情況為例，由于各方重視不足，參與積極性不高，不論是人事部門還是相關培訓科室在參與培訓工作問題上都存在明顯的敷衍態(tài)度，不僅對培訓內容沒有認真規(guī)劃，對于培訓過程、結課考核也呈現(xiàn)明顯的隨意化現(xiàn)象。事實上，可以通過制定相應的制度文件，完善新員工入職培訓相關責任劃分，明確責任主體，針對培訓效果進行評價分析，并據(jù)此做出一定的獎勵與懲罰。

2.明確培訓目的，安排培訓內容

不同的用人單位有不同的組織目標，不同的工作崗位對工作人員的各項素質也有不同的要求。相關用人單位應該在開展新員工入職培訓前就根據(jù)實際情況明確該次新員工入職培訓活動所要實現(xiàn)的具體目標，而參與培訓的不同科室、培訓人員也需要計劃好相關課程的培訓目的。新員工入職培訓一般由人力資源管理部門牽頭組織，所以人力資源管理部門應該充分做好領導作用，做好整體上的目標規(guī)劃，要對培訓科室、培訓人員的培訓內容和培訓質量進行嚴格把關。

3.嚴格培訓考核，反饋培訓效果

關于培訓考核問題，應該嚴格把控。培訓考核結果不僅是對新員工培訓效果的反饋，還是對新員工工作態(tài)度的反映，從新員工在入職培訓過程中的表現(xiàn)及考核結果情況，可以大致了解該員工的個人性格、學習能力以及是否符合相應崗位要求等情況。對于在入職培訓中表現(xiàn)好的新員工，可以給予一定的表彰、獎勵，調動其更大的工作積極性。對于表現(xiàn)不好的新員工，也可以在培訓后進行深度交流，找到其表現(xiàn)不好的具體原因，幫助其更好地融入新單位。最后，人力資源管理部門需要收集各方評價意見，對每次培訓活動效果進行真實有效的評價分析，以便改善工作方式、完善工作制度。

四、結語

作為單位新鮮血液的新員工進入單位后，人力資源管理部門要做的第一件事就是進行新員工入職培訓，以幫助新員工進一步了解單位的建制沿革、發(fā)展現(xiàn)狀、單位文化、組織架構、工作流程、規(guī)章制度等各方面情況，使新員工更快更好地融入新團隊，提高其對單位的歸屬感、忠誠度，以便其將來充分發(fā)揮工作主動性、積極性，促進單位健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

人力資源逐漸成為現(xiàn)代社會的核心資源， “得人力者得天下” 逐漸成為社會共識，相關單位擁有人力資源的質與量對其將來的發(fā)展高度起著決定性的作用。用人單位不僅要意識到新員工入職培訓的重要性、及時開展新員工入職培訓，還要對新員工入職培訓的全流程進行質量把關，一定要認真規(guī)劃、做好新員工入職培訓各類問題的有效性安排。