現代企業人力資源管理數字化轉型策略研究

林湛森 廣東煙草陽江市有限責任公司

人工智能技術、物聯網技術、大數據技術逐漸滲透到各個領域中，發揮著重要的作用，全球數字經濟發展模式基本形成。社會環境和社會條件的發展變化，為企業人力資源管理數字化轉型增加了動力，很多企業以自身管理現狀作為出發點，通過持續的分析與研究，進行了理念、技術以及體系等各方面的突破，在數字化科技成果的作用下產生了顯著的效果，積累了較多的經驗。企業屬于我國經濟體系中的重要組成部分，針對人力資源及其他方面的資源采取數字化轉型策略，能夠為企業保持長久的生機、活力增加可能性。

一、現代企業人力資源管理數字化轉型的作用

（一）基礎人力資源管理方面的作用

人力資源管理本身存在較大的難度，要想推動企業的發展和進步，為企業贏得較好的經營活動開展機會，提升管理技術水平很有必要。在基礎人力資源管理方面應用數字化科技手段，可以更好地處理企業內外部的矛盾，以及企業遭受的困難與面臨的問題。企業尋求結構、管理模式等各方面的轉型發展，可以為其贏得更多的機會，人力資源管理方面的轉型作為其轉型的重要組成部分，應用數字化科技成果可以產生較為明顯的效果。例如可以促使人工管理模式發展成為移動終端管理模式，為員工提供更多參與管理、知曉管理的機會與條件。人力資源在企業管理中占有重要地位，影響著企業各種經營活動。同時涉及了多方面的內容，除了人事檔案之外，還有薪酬考核等，均關系著員工個人的成長和發展、福利和待遇，通過數字化科技手段構建移動終端符合員工的利益需求，貼合人力資源管理的性質和內涵[1]。

（二）核心人力資源管理方面的作用

人力資源在不同類型的企業中都發揮著重要的作用，對其保持高度重視，挖掘核心人力資源管理難點，確定人力資源管理目標，可以改善培育人才、薪酬績效管理等方面現狀，改善企業人才結構，調整企業的薪酬績效體系。重視人力資源管理數字化轉型方向的把握，則可以依據實際情況搭建管理平臺，使得培育人才的科學性、合理性增強，從企業長遠發展目標著手，為企業員工提供優質的福利，吸收員工的意見，不斷地為薪酬績效體系的健全增加保障，贏得對企業的支持，從而提高人力資源整體質量，增加企業的核心凝聚力。此外在這一方面加以努力，對提升企業整體管理制度的客觀性、有效性具有很大的作用，能夠預防企業人才流失[2]。

二、現代企業人力資源管理數字化轉型面臨的問題

（一）戰略規劃缺乏科學性

現代企業之間的競爭非常激烈，為了獲得更好的發展機會，很多企業都十分重視戰略規劃，不過并不是所有的企業都具有良好的戰略規劃能力。少數企業的戰略規劃明顯缺乏科學性，與時代發展的步伐不相適應，增加了企業經營活動的風險。現代企業參與市場競爭，開展管理活動都會產生大量的信息和數據，這些信息和數據屬于戰略規劃的重要依據，依靠傳統人力為主的信息數據搜集、整理、分析以及應用模式，不利于企業在競爭激烈的市場中保持活力。縱觀當前我國大部分的企業人力資源管理活動，會發現有的企業采用的戰略規劃的理念、手段都相對落后。一些企業的人力資源管理數字化轉型條件相對較差，缺乏深度規劃與安排，很多具體的問題考慮得不夠周全，以至于人力資源管理水平一直比較低下。

（二）內部管理混亂

現代企業的管理理念、管理技術以及管理模式都有發展和變化。少數企業內部管理混亂、管理制度不夠健全，缺乏先進的管理技術和管理經驗，內部管理工作開展缺乏秩序，管理流程缺乏合理性，增加了企業經營活動的整體風險。要想短期內解決企業面臨的這些問題，需要企業樹立起數字化轉型的意識，不過由于一些企業的信息分析技術成果與手段應用范圍較為狹窄，人力資源管理對數字化科技的重視程度不足，內部管理工作長期處于低效率、低質量的狀態[3]。人力資源管理混亂，自然導致人力資源數據、信息雜亂。在這樣的狀態下企業要想獲得最大的經濟效益、社會效益存在較大的難度。企業經營活動具有復雜性，加之受到了社會環境變化的影響，需要處理的經營管理風險較多，對于企業的整體管理能力要求比較高。當前具備良好的管理制度的企業較少，一些大中型企業的管理漏洞都比較多，小規模的企業管理更是長期處于較為混亂的狀態。

（三）人才招募不合理

現代企業人力資源管理數字化轉型面臨著企業人才招募方面的問題。具體來看，企業人才招募制度缺乏科學性、合理性，與企業人力資源現狀及其管理目標不相適應，造成了資源浪費，同時又不能夠解決企業人才短缺、人才結構不合理等問題。企業人才招募缺乏規劃意識，各部門的人才崗位設定缺乏合理性，形成的人才招募計劃存在較多的漏洞。很多部門設置的新崗位一時無法招募到專業人員，數字化科技相關專業人才數量較少。人才招募制度或計劃的設計人員對于企業的崗位結構、人力資源現狀等都缺乏客觀了解，具體的人才招募工作成本較大、崗位匹配度低。人才招募與人才梯隊、人才儲備等的聯系較弱，人力資源管理部門沒有提供具體、全面的數據，人才招募的流程、形式不合規、不合理，造成了企業的管理漏洞，增加了企業轉型的難度。人才作為企業競爭的核心要素，一直不被企業重視，而忽視人才權益的維護與保障，人才招募的目標便無法達成。

（四）人才識別能力較差

人力資源管理數字化轉型對企業的綜合實力要求比較高，有的企業不具備良好的管理意識，人力資源管理部門的定位、職責等較為模糊，對人才的識別缺乏精準性[4]。整體上來看，很多企業的管理人員人才識別能力較差，部分綜合素養高的人員無法獲得相應的待遇，所在的崗位也與其能力不相適應。在崗的很多員工不具備數字化科技知識，也沒有形成學習、掌握數字化科技成果、技能的意識，企業對此又不加以改善，企業人力資源管理數字化轉型必然缺乏有利的條件和環境。我國的教育事業飛速發展，人才培育水平明顯提升，為企業的發展和壯大增加了可能性，但是很多企業沒有抓住機會，導致企業人才流失現象嚴重。

三、現代企業人力資源管理數字化轉型策略

（一）建構全模塊數字化人力資源管理模式

現代企業人力資源管理數字化轉型的第一步是借助技術設計管理模塊，結合管理現狀形成全模塊體系。全模塊性質的管理模式以數字化科技手段為核心要素，可以滿足企業人力資源管理的要求，適應人力資源管理的現狀，拓展人力資源管理人員的業務面，為人力資源管理人員全方位、多角度地提供支持與幫助，促使其管理活動可以順利地進行，且不斷地積累成功的經驗。整體上來看，此種策略是為了增強企業人才的競爭實力，為員工提供優質的成長與發展環境，激發管理者決策制定的潛力。

人力資源管理數字化轉型必然以數字化科技成果為基礎，現代企業對數字化科技成果保持高度關注和重視，則可以及時地引進先進的數字化科技成果，搭建此類管理平臺，利用企業積累的管理經驗、引進的管理技術實施創新措施，研發出符合企業實際情況的管理工具，進而讓企業的綜合實力增強。要以人力資源管理水平提升、企業獲得全面發展為目標，形成全方位、立體化的管理模式。在這樣的管理模式下企業的業務流程得到有效優化，企業業績得到穩定、快速增長，能夠為人力資源管理數字化轉型增加動力。全模塊數字化人力資源管理要應用到數字化產品，例如CoreHR 等。企業明確人力資源管理工作的困難、問題以及挑戰，以精確的數據客觀地展示出來，則能夠盡快地搭建指標體系、咨詢板塊等數字化的服務，為員工監督人力資源管理工作提供渠道[3]。

全模塊數字化人力資源管理模式能夠根據不同的管理、業務場景確定不同的模塊，以便于高效率、高質量地處理人力資源信息和數據。企業文化屬于當前企業參與競爭重要的軟實力之一，人力資源管理水平決定了企業文化水平，明確這一要素和前提進行人力資源管理數字化轉型策略研究工作，則可以彰顯全模塊人力資源管理模式的功能和價值。要融入有針對性的目標、數據鏈等強化人力資源管理的力度，提高人力資源管理的效率。員工招聘、員工薪酬績效管理、員工考勤以及晉升福利等都屬于人力資源管理的范疇，以這些內容為依據設計多維度的管理模塊，則可以盡可能地對員工保持多維度的評價、分析，并以具體的結果調整、優化企業組織結構、人才結構，促使企業員工的作用和價值發揮到最大。此項策略能夠以提高企業綜合實力為目標，在實踐中圍繞企業的業務決策、發展目標等開展經營活動，逐步地實現動態化管理各類業務，將指標、數據納入計算機分析處理軟件中，利用計算機技術代替人力完成人力資源管理工作的評估工作，提高人力資源管理活動的有效性、規范性。

（二）加大人力資源管理數字化戰略規劃力度

企業應當增強數字化轉型的意識，積極地吸收先進的數字化科技手段與成果，培養數字化科技人才。實踐中要持續地加大人力資源管理數字化戰略規劃力度，促使各項工作有序地開展，產生顯著的效果。要從企業的經營范圍及其所在領域著手，明確相應人才信息庫的基本情況，并根據人才市場的動態變化等制作分布圖，以便于為人力資源管理工作提供精確的依據，提高人力資源管理決策的科學性、合理性。在此基礎之上，結合企業戰略規劃內容設計人力資源管理方案，能夠盡可能地吸收企業各個方面的力量，為現代企業人力資源管理數字化轉型升級增加動力。當企業已經產生了管理數字化轉型成果之后，再深入地開展人力資源管理活動，進一步地發揮數字化科技成果的作用，則可以產生更大的經濟效益、社會效益。企業要為保持長久健康的發展狀態而引進科學合理的管理工具、管理技術。從人力資源管理的角度來看，圍繞著人力資源管理工作的重要性、作用和價值進行研究，可以更精準地把握管理的重點，突出管理細節，提高具體管理措施、管理制度的可操作性。比如從基礎信息構建著手，人力資源管理部門在企業整體發展戰略目標的基礎之上，針對企業的核心人力平臺進行搭建。

戰略規劃力度的增強則要體現在人力資源評估體系的全面性提升方面。現代企業人力資源管理的目的是提高人才對企業的作用和價值，會不斷地考核員工的績效，促使員工的能力、潛力都得到提升。加大人力資源管理數字化戰略規劃力度，則需要考慮到人才結構賦能升級的問題，以便于構建優質的人才供應鏈。實踐中人力資源管理數字化管理全模塊形成，在線上處理人力資源管理問題，宣傳企業的經營戰略，可以實時地獲取員工的反饋，高效地解決人力資源管理問題，贏得員工的支持與理解[5]。進入現代企業人力資源管理數字化轉型升級階段后，大數據技術的應用非常必要。要突破人力管理的限制，形成智能型的決策機制，突出動態化管理模式的功能作用，實現一體化、全面型的人力資源數據分析機制。以此為基礎構建的企業員工服務中心也會具有數字化的特征，能夠與企業人力資源管理數字化全模塊有效銜接。

（三）形成人力資源數字化管理立體結構

人力資源數字化管理立體結構的形成與搭建具有必要性，是現代企業人力資源管理數字化轉型升級的必經環節。人力資源管理活動的開展要基于具體的信息和數據，而由于此類數據信息量較大，傳統的分析、處理方式具有較多的限制，需要引導人力資源數字化管理立體結構，盡可能地避免此類問題。人力資源屬于企業生產與發展的根本要素，形成以其為核心的人力資源數字化管理立體結構能夠進一步地處理來自各方面的壓力，幫助企業在競爭激烈的市場中保持健康有序的發展狀態。隨著知識經濟時代的到來，現代企業在參與市場競爭的過程中都會大量地運用數字化科技手段，即數字化轉型并不僅僅是在人力資源管理中進行，更多的是企業制定全方位的數字化轉型目標。建立人力資源數字化管理立體結構，則可以實現實時統計、更替人才信息數據，通過移動終端智能推送人力資源相關信息數據，促使員工與企業之間的聯系更加緊密。

以人才結構、人才利潤、人才異動為要素展開實踐研究，利用現有的企業管理成果，抓住人力資源管理的重點、難點，能夠盡快地形成人力資源數字化管理立體結構，使得人力資源管理可以達到全方位、多維度進行的狀態，實現人力資源管理目標。人才結構方面在現代企業人力資源管理中融入了數字化科技手段之后，人才結構表實時性增強，且可以及時地反映人才結構及其分布情況，甚至可以對人才流動情況加以把握。整體上來看，在這樣的結構下人力資源管理數據的全面性、精確性有所提升，能夠為企業決策賦能。人才利潤表相較于人才結構表具有更大的難度，人工借助計算機的操作、處理模式已經無法滿足企業發展的需求，形成相應的數字化模式非常必要。人才利潤分析表可以反映企業人力資源管理的水平，同時能夠作為企業運營水平、組織效率等方面的評價指標，一直以來都備受重視，融入先進的數字化手段加以處理，能夠更快速地完成企業人效提升目標，促進企業成本控制目標的達成。人才異動分析相對應的是人才流量表，即通過此表可以掌握企業人才流失的情況、原因等，從而安排綜合素養高的管理人員與員工進行溝通、交流，有針對性地預防人才流失問題。總之，借助人力資源數字化管理立體結構，企業能夠精準地找到人力資源管理的痛點、難點，通過優化人力資源管理制度、人力資源管理體系等促進企業整體結構的轉型升級，為企業的綜合實力增強、發展目標達成提供助力，盡可能讓企業獲得持久發展動力。

四、結語

綜上所述，現代企業人力資源管理數字化轉型要結合客觀實際，利用數字化科技成果，建構動態化的轉型戰略。現代企業人力資源管理力度本身在增強，數字化轉型的速度加快之后，現代企業人力資源的作用和價值會完全發揮出來，使得企業獲得更好的發展機會。現代企業人力資源管理數字化轉型除了解決面臨的困難與問題之外，還需要探索更多的可能性。企業要積極地吸收先進的技術和經驗，建構符合企業綜合實力、管理目標的管理體系，優化現有的人力資源管理平臺，與員工之間形成有效互動、交流關系，充分地踐行人本理念，穩固人力資源數字化轉型的基礎。