基于經典內容型激勵理論對國企青年實施有效激勵

何文健 中國銀行股份有限公司廣東省分行

關于國有企業和青年工作，習近平總書記在全國國有企業黨的建設工作會議上指出 “國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎” ；在黨的二十大報告中提出 “全黨要把青年工作作為戰略性工作來抓” 。由此可見，從全局來看，無論是國有企業還是青年工作，都是一項事關黨和國家長治久安的重大工作。而從國有企業自身角度來看，如何做好青年員工的選育用留、如何激勵青年員工挺膺擔當，對企業的持續經營更是有著深遠意義的。

一、當代國企青年的特質

（一）當代青年的基本特征

中山大學馬克思主義學院院長李輝教授認為，成長沐浴于改革開放的當代青年，是集市場經濟、經濟全球化和互聯網三位一體的原住民，他們的基本特征也顯著有別于其他年代的青年同志，這里主要有三個方面：

一是務實的意識。在社會主義市場經濟的大背景下，市場導向、競爭意識、資源稀缺性、效用最大化等因素伴隨著當代青年的成長成才， “務實” 也成了當代青年的一個重要標簽。這個標簽將社會發展與當代青年緊密連接在一起，增強了現實社會和自然人的契合度；當代青年和長輩間有著較為明顯的代際鴻溝，較為集中地體現在物質和精神的關系上。相比于父輩們更關注精神層面的富足，當代青年的理想主義色彩逐漸褪去，取而代之的是物質取向和競爭意識。

二是開放的態度。當代青年經歷著經濟全球化，有著國際化的視野和開放包容的思維。從 “入世” “申奧” 到 “一帶一路” 再到 “人類命運共同體” 的提出， “全球化” “國際化” 正日漸成為當代青年特有的生活方式。當代青年自小學習外語、接觸國外資訊，更早地參與跨境購物、出國旅游，尤其在經濟發達的地區，從中小學階段開始報讀外國語學校或是出國學習的也不在少數。

三是互聯網思維。互聯網尤其是移動互聯對當代青年的影響更為直接和深遠。當代青年生長于移動互聯時代，智能手機是他們通信、生活、學習和工作離不開的必需品。互聯網思維讓他們習慣于遇事問計于互聯網而非身邊人，日常交往通過社交軟件溝通，訂餐出行等通過手機支付，專業工作更是借助各類計算機技術實現。于是，依賴互聯網虛擬空間生存的狀態成了當代青年的普遍特征。

（二）當代國企青年的共性特點

筆者認為，盡管不同行業的國企青年基于工作性質差異會呈現出一定程度的特質差異，但總的來看，當代國企青年普遍有著樂觀自信、積極向上的性格特點，其對待不同事物的觀點、看法也呈現出一定的相似性：

一是政治認同感較高。青年員工作為國有企業的一員，是黨和國家戰略實施的參與者和執行者，在親歷祖國眾多偉大成就和國際地位的顯著提升后，他們普遍具有較高的政治認同感和民族自豪感。

二是自我認同感較高。一方面，伴隨互聯網的發展，國企青年更加關注社會熱點，更包容開放，也更愿意表達自我。互聯網使他們在平等地共享信息的同時，也淡化了 “權威意識” ，使他們更追求個性自由與平等對話[1]。另一方面，國力的日漸強盛和科技的飛速進度，也使他們不再仰望世界， “平視世界” 成了他們的潛在意識。

三是持續學習意識強。對國企青年而言，選擇 “國有企業” 并不等于選擇 “舒適圈” 。現代社會發展瞬息萬變、市場經濟競爭激烈、人才 “內卷” ，使他們普遍樹立起終身學習的態度。依靠不斷提升學歷職稱、學習職業技能、考取資格證書等方式實現自我增值，成了他們的群體選擇。

四是追求簡單清新的工作生活方式。國企青年普遍具有 “學歷高、有主見、善思考” 的特點。工作上，他們追求工作實效，注重投入產出比，喜歡簡單清晰的工作氛圍、實在的獎勵、切實的晉升、踏實的同事、務實的作風；生活上，他們注重平衡工作與生活的關系，積極培養個人興趣與生活情趣，努力追求美好生活。

二、國企青年的主要訴求

筆者認為，國企青年在表現出優良品質、呈現出良好成長態勢的同時，也存在一些值得關注的希望和訴求：

（一）政治上的主要訴求：希望能進一步向黨組織靠攏

一是入黨意愿方面的訴求。青年員工作為國有企業生產經營的生力軍和突擊隊，向黨組織靠攏的意愿強烈，渴望組織落實 “把青年骨干培養成黨員，把青年黨員培養成業務骨干” 的 “雙向進入” 機制，渴望組織能進一步將入黨指標向青年員工傾斜。

二是建功立業方面的訴求。國企青年在經歷了入職培訓、黨團學習和企業文化熏陶等一系列教育培養后，大多厚植了家國情懷，他們普遍關注國家大事和政治形勢，尤其關注本行業的發展形勢，渴望組織創造更多機會和舞臺，讓其參與到國家重點項目、重點工程或者重要會議之中，為國家富強、人民幸福貢獻才智、建功立業。

（二）工作上的主要訴求：希望能進一步體現自我價值

一是收入層面的訴求。由于當地消費水平、購買力水平和人生所處階段等多重壓力，國企青年普遍有著適度提高收入報酬、優化改善分配機制等收入層面的訴求，希望通過改善收入來應對當前階段的各種經濟壓力。筆者認為，青年員工對薪酬收入的期盼，一方面源于照顧家庭的需要和對美好生活的向往，另一方面是因為部分青年將其視作衡量自身價值、社會所處位置和事業成熟度的重要關聯項。因此，青年員工追求理想收入回報的訴求實際上也是一種尊重和自我實現的需要。

二是成長層面的訴求。無論是剛剛走出校門的新員工還是有一定工作經驗的青年骨干，都或多或少地存在對職業生涯發展的迷惑。他們期盼職業生涯的進步，追求個人價值的實現，但又苦于不知如何實現、何時能實現。筆者認為，造成迷惑的成因主要有二：一是認知存在偏差。當現實中的職業發展和自己向往的職業發展偏差以及對比身邊同齡人的差距逐漸變大時，青年員工易產生職業倦怠、焦慮感增強。二是感覺機會稀缺。國有企業一定程度上會存在晉升機會較少、轉崗條件不明確以及論資排輩等情況，這會使青年員工上進心受挫，繼而出現消極情緒[2]。于是，個人成長和發展問題成了青年員工離職的主因之一。

（三）生活上的主要訴求：希望能進一步豐富業余生活

一是交際婚戀的訴求。由于工作壓力較大、工作時間較長、社交圈狹窄等原因， “脫單難、婚戀難” 成為當前國企青年普遍存在的問題[3]。在工作之余，他們會主動尋找交友相親平臺、增加聯誼機會，但市面上良莠不齊的交友平臺，也成了他們內心的一大苦惱。

二是業余生活的訴求。除宅家休息外，國企青年最喜歡的業余生活方式包括讀書學習、運動健身、休閑旅行等，隨著社會文化多元化，越來越多的青年 “亞文化” 和青年 “社交圈” 開始活躍起來，如熱衷 “劇本殺” 、線上組團打電競等。因此，國企青年期盼組織運用喜聞樂見的形式豐富業余文化生活。

三、基于經典內容型激勵理論的措施建議

（一）經典內容型激勵理論簡介

1943 年，美國著名社會心理學家馬斯洛開創了一套經典的內容型激勵理論——需要層次理論。該理論闡述了個體從低層次到高層次的5 個需求，依次為：生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、自我實現需要，同時明確了3 個觀點：一是下一層次需要滿足后個體才會追求上一層次需要；二是人均有5 種需要，但不同時期表現出來的強烈程度不一樣；三是沒有被滿足的需要才具有激勵作用。1969 年，美國耶魯大學奧爾德弗教授在馬斯洛需要層次理論基礎上，經過更接近實際經驗的研究分析，提出了一種新的內容型激勵理論。該理論認為，個體存在共性的3 種核心需要，即生存需要(E)、相互關系需要(R)和成長發展需要(G)，這一理論被簡稱為 “ERG 激勵理論” 。該理論的獨特之處主要有兩方面，一是 “挫折-退化” 觀點，即人們較高層次的需要得不到滿足時，則低層次需要會加強；二是多個需要可以一次性激活并同時產生作用。

（二）對國企青年實施有效激勵的措施建議

基于上述內容型激勵理論并以ERG 理論為重點，筆者認為，對青年員工的激勵措施應結合青年群體的特點而作出相應的調整，并根據不同個體的需要制定出相應的管理對策。具體從該理論3個方面給出了10條建議。

一是從生存需要(Existence)著手的激勵措施。ERG 理論的生存需要主要對應馬斯洛需要層次理論的全部生理需要和部分安全需要。對于國企青年而言，由于大多數國有企業都有著穩定的工作性質和較為完善的薪酬體系，這方面的需求大部分已得到滿足。但要進一步提升青年員工的獲得感和滿意度，國有企業仍可從以下4 個方面做出改進：

1.進一步完善薪酬制度。（1）適時提高薪酬水平。建議以同行與區域的平均薪酬水平為參考執行薪酬體系，使國企員工的薪酬水平公開化、透明化，并具有一定的市場競爭力。（2）做好薪酬信息傳導。讓青年員工清楚了解自己薪酬體系的構成，包括崗位工資、績效獎金和津補貼等比例，同時保持薪酬機制內部的公平性和競爭性，讓青年員工了解如何實現 “多勞多得” ，增強薪酬福利對員工的激勵性。

2.進一步提升福利水平。應實施個性化軟性福利。在制定福利方案時，在落實社會保障等硬性福利外，可契合青年員工個性化的需求，設計形式多樣的綜合性軟性福利，讓員工有機會根據實際需求來選擇不同形式的福利清單，如租房、補充醫療、工作用餐、未成年小孩福利等，充分給予員工認同感和歸屬感。

3.進一步實施彈性工作。（1）持續為基層減負。適當減少加班頻率，保障青年員工正常休假時間，輔以目標導向的彈性工作制度，讓員工在實現目標的前提下能夠掌握一定的時間自由度，更好地平衡工作和生活，提升幸福感。（2）著力提升工作效率[4]。增加工作輪換、豐富工作內容，讓青年員工能夠到不同崗位實踐，提升他們工作技能和工作滿意度。

4.進一步優化考核體系。對青年員工的績效考核，應該以結果為導向。設置公平、合理、科學的考核標準，同時管理者與青年員工要及時溝通反饋考核情況，通過考核賦予青年員工合適的工作和地位。考核過程堅持全面公開和閉環管理原則。著力提升青年員工公平感，使他們以正面的情緒了解接受自身不足，并積極加以改進。

二是從相互關系需要(Relatedness)著手的激勵舉措。ERG 理論的相互關系需要主要對應馬斯洛需要層次理論的部分安全需要、全部愛與歸屬的需要和部分尊重需要。國有企業可以從打造青年友好型企業文化等方面努力：

1.打造良好的企業文化氛圍。（1）關注青年員工個性化需求。主動走進青年員工的心扉，充分傾聽 “青聲” ，平等開展交流。日常規章和流程的訂立可兼具原則性和靈活性，讓青年員工感受到人文關懷。（2）發揮企業文化的凝心聚力作用。組織豐富多彩的企業文化活動，讓青年員工親身參與其中，幫助他們樹立 “主人翁” 意識，在耳濡目染中增強凝聚力和向心力。

2.營造青年友好型工作環境。（1）加強青年員工心理關愛。重點關注青年員工 “工作壓力” “職業倦怠” 等職場心理因素，通過面談疏導、心理咨詢、 “走動式關懷” 等方式加強對青年員工的心理疏導和柔性關懷。（2）拓寬青年員工交友渠道。積極開展青年交友聯誼活動，考慮具體 “圈層” 的情感需求，有針對性地組織開展青年真正喜聞樂見的團體活動。加強員工生育配套服務保障。組織已育員工開展育兒交流、親子活動，多渠道滿足青年員工多樣化、多層次的需求[5]。

3.建立常態化溝通機制。（1）建立并完善互動性溝通機制。常態化開展交心談心、青年成長溝通會、 “負責人直通車” 等活動，及時有效傳遞管理者相關的管理信息和員工的反饋信息。（2）營造平等友善的良好氛圍。管理者應主動消除職位與權威的鴻溝，主動與青年員工溝通，一方面，邀請青年員工參與到經營管理的重要項目中來，鍛煉能力、提升自我；另一方面，注意觀察、強化督導、及時提點，督促青年員工發現問題、立查立改。

三是從成長需要(Growth)著手的激勵舉措。ERG 理論的成長需要主要對應馬斯洛需要層次理論的部分尊重需要和全部自我實現的需要。國企可以從思想政治教育、專業能力提升和職業生涯發展等多個方面精準施策：

1.加大對青年的理想信念教育。（1）推廣硬核科普。綜合運用漫畫、微視頻、 “劇本殺” 、網上答題競賽等形式，以青年喜聞樂見的方式方法加強青年理想信念教育，宣導黨和國家方針政策，使其更加入腦入心；邀請退休老員工或是有豐富戰略項目經驗的員工與青年座談，幫助其深刻理解組織的企業文化價值觀、戰略部署等，因勢利導地引導其價值取向。（2）加大政策傾斜。加大對青年黨員的培養發展力度，將入黨指標向青年員工尤其是基層一線員工傾斜。

2.提供體系化的培訓機會。（1）注重對新員工進行引導。推動新員工實現學生到職場人的角色轉變，在培訓中把企業文化價值觀、戰略目標等滲入培訓內容，通過內部先進員工事跡、本單位歷史故事等巧妙地根植入心中。（2）做好階梯式的培訓設計。設置多元化的系統培訓項目，把組織發展目標與青年員工階段性的成長需求、發展結合起來，實現員工個人、工作和企業本身三方共成長，運用新媒體、電子信息等先進技術豐富培訓手段，讓培訓更符合青年員工的 “口味” 。

3.明晰職業生涯發展通道。（1）提供清晰的職業發展指引。幫助青年員工明確自身的發展路線，為青年員工創造更多的內部發展機會和上升通道。與此同時，管理者應注意結合青年員工的特長和意愿，提供多元化的崗位選擇。（2）改變傳統職業生涯發展通道。打破傳統的 “縱向式發展模式” ，逐漸向 “橫向式發展模式” 或者 “螺旋式發展模式” 過渡，進一步暢通員工跨專業、跨層級、跨機構的流動任職通道，讓員工有機會，根據自身的興趣、特長與能力，嘗試不同崗位的工作，決定自己未來的發展途徑和方向，營造更加開放、多元、有序的職業發展環境。（3）打造良好的內部競爭機制。在組織內部營造 “比學趕超” 和 “公平公正” 的競爭氛圍，運用柔性小組和團隊管理等機制引導青年員工實踐成長。

綜上所述，筆者認為，對國企青年實施有效激勵這一課題，是一項系統性、長期性、戰略性的人才發展工程。為青年員工創造 “人人皆可成才、人人盡展其才” 的平臺，也必將為國有企業實現高質量發展注入源源不竭的青春動能，并帶來可觀的人力資源投資回報。