G 公司薪酬管理優化研究

陳文婧 徐文旭 劉于涵 張 慧（通訊作者）

（南陽理工學院范蠡商學院，河南 南陽 473000）

隨著經濟的快速發展，人才不僅成為企業發展的必要資源也成為最重要的價值源泉。薪酬是吸引人才和留住人才的關鍵，企業卓越的競爭力和良好的運營與其內部的薪酬制度密切相關。因此，薪酬管理更是成為企業發展的重要環節。作為一家中小型企業，G 公司近年來業務量增長迅速，公司收入有了明顯的提高，但公司員工的待遇卻沒有得到明顯的改善，導致公司業務擴大的同時，核心員工離職的比例也在增加，同時難以吸引年輕有為的人才。因此G 公司應該重視對其薪酬管理進行優化，提升薪酬激勵效果，留住人才、吸引人才。

一、G 公司薪酬管理狀況問卷調查

1.問卷設計

本次問卷調查的主題是高姿化妝品有限公司的薪酬管理狀況，主要是包含薪酬的結構、水平、支付和調整四個方面的內容，同時也是對企業薪酬管理的一個全面了解和剖析。調查對象是除董事外的所有員工。

2.調查對象分析

調查問卷的發放主要是采用電子形式（線上調研），累計發放110 份，回收率為92.7%，即收回102 份，有效率為91.1%，即92 份有效問卷。通過有效問卷對所有統計樣本的基本狀況統計分析如表1 所示。

表1 問卷調查對象基本情況統計

3.調查結果分析

（1）基本分析

通過Excel、SPSS 軟件對數據進行整理，從薪酬滿意度、薪酬結構的了解程度、薪酬結構合理性以及福利政策等方面作出分析，調查結果如表2 所示。

表2 薪酬滿意度分析

根據問卷數據可知，員工對薪酬不滿意占比48.34%；與同等職位的員工相比，38.09%員工對自己薪酬不滿意；員工對公司薪酬支付周期不滿意占40.69%，同時35.71%的員工對公司的晉升機會表示不滿意。總體來說，除去中等立場，員工的薪酬滿意度較低。

在對薪酬結構了解方面，71.43%的人員對薪酬體系不了解，僅有28.57%的員工了解薪酬體系。從調查結果來看該公司并未明確地向員工展示薪酬的具體情況，以至于大部分員工對此都不了解。具體數據見圖1。

圖1 員工對薪酬結構了解情況

針對公司當前的薪酬結構，認為業績提成不合理的員工占比高達61.9%，認為固定薪酬不合理的員工占比59.52%，認為福利薪酬不合理的員工占比52.38%，由此可以得出該公司在這三方面均需改進。具體數據見圖2。

圖2 認為公司薪酬結構不合理的員工占比

從福利政策來看，有66.67%的員工認為公司福利政策不完善，僅有16.67%的員工認為福利政策非常好。福利制度是企業降低人才流失的有效方法，該公司員工對工作缺乏熱情大概率受此影響。由此得出，該公司福利方面有待改善。具體數據見圖3。

圖3 員工對公司福利政策的認可度

（2）交叉分析

從學歷來看，專科及以下均有14.29%的人持有薪酬不滿意態度，本科對薪酬不滿意的人占17.65%，碩士及以上對薪酬不滿意的占比高達33.33%。由上述數據得出，學歷水平和薪酬滿意度之間呈負相關。具體數據見圖4。

圖4 不同學歷成員的薪酬滿意度分析

從入職年限來看，工作年限在2 年以下人員對薪酬水平滿意度的比重為36.36%；工作年限在6～8 年之間的被調查者，滿意度占比45.45%；工作年限9 年及以上約60%的人員對薪酬持滿意態度。根據上述數據得出，工作年限與滿意度呈正相關。具體數據見圖5。

圖5 不同工作年限員工的薪酬滿意度分析

二、G 公司薪酬管理存在的問題

1.薪酬結構不合理

通過調查問卷可以發現很多員工對自己的薪酬結構并不滿意，這種負面態度主要體現在以下幾個方面。第一，業績提成設置不合理，不利于發揮激勵作用。該公司業績提成比例較小且提成規則不明確、不及時，不利于企業的長遠發展。第二，對于管理者和職能部門人員來說固定薪酬占比高，但水平低；對于銷售人員來說，固定工資占比低較小，雖然是為了讓銷售人員追求業績，獲得績效獎金，但固定工資占比太低會讓員工產生薪酬水平低的錯覺，可能會出現人員流失的現象。第三，薪酬結構缺少相應的激勵措施，獎懲制度不夠完善。在G 公司中沒有嚴格的獎賞制度，相對于整體薪酬而言，獎金和福利占總額的5%，企業忽視了獎金和福利的激勵作用，影響了員工的工作積極性。

2.薪酬管理水平缺乏外部競爭性

問卷調查顯示，員工對薪酬不滿意占比48.34%；與同等職位的員工相比，38.09%員工對自己薪酬不滿意。主要是認為公司的薪酬水平低于市場平均水平，盡管該公司對薪酬有嚴格的保密規定，但在了解同行業的薪酬水平后，員工認為目前薪酬與自己的付出不匹配，這嚴重挫傷員工的工作熱情。從短期來看，低薪員工取代高薪員工，公司降低了勞動力成本；但從長期來看，缺乏穩定的人才儲備對公司的研發、生產和其他活動產生了嚴重的負面影響，也導致公司的成本增加，管理難度加大。企業相關制度的缺失和管理的缺乏，會導致企業運營出現較為嚴重的問題。

3.薪酬支付不及時

不同的行業、不同的企業發展戰略對薪酬支付的要求不同，企業需要有明確的薪酬發放方法和薪酬發放周期，而G 公司卻沒有明確的薪酬支付制度。問卷顯示，員工對公司薪酬支付周期不滿意的占40.69%。G 公司的薪酬制度特別是有關績效的薪酬制度缺乏明確的薪酬評估標準和規則。適當的支付方法和支付周期可以在很大程度上穩定員工的工作態度，而像G 公司這樣的薪酬機制，員工的忠誠度和積極性在一定程度上受到影響。因此，G 公司薪酬支付時間滯后，大大削弱了員工的積極性，阻礙了公司的進步和發展。

4.薪酬調整滯后

G 公司的人力資源管理理念是過時的，在大多數情況下片面地認為工齡與就業能力和職業地位存在正相關，并以同樣的心態來制定薪酬標準。因此，許多付出和收獲不成正比的員工會產生消極情緒，薪酬水平得不到及時調整，長期下去會使他們失去活力和動力。問卷顯示，35.25%的員工對公司的薪酬調整方式不滿意，35.71%的員工對公司的晉升機會不滿意。目前薪酬調整不及時，調整政策不夠清晰，調整方法過于簡單，薪酬的調整在很大程度上依賴于崗位的改變。而職業發展受到各種因素的影響，特別是那些對科學研究和技術進步貢獻大但人際關系不好的專業技術工作人員來說，因為他們在管理和人際關系方面表現不佳，晉升的渠道就很窄，薪酬水平與個人的貢獻不匹配，工作人員逐漸失去了工作的動力，變得消極怠工，甚至主動離職。

三、G 公司薪酬管理問題的成因分析

1.薪酬管理缺乏嚴格的組織控制

自G 公司創建以來，在制定薪酬管理的內容時，往往都是在管理者的主觀意識中進行的，他們只是將薪酬看作是對公司員工的補償，而與市場情況、員工和公司的發展需求相脫節，忽略學歷、經驗、技能等因素，對技能和經驗比較突出的職位不能體現其價值；忽略了薪酬對員工的激勵效應以及對公司發展的推動效應。

在制定薪酬結構時，對于固定工資、業績提成和獎金福利等各個方面沒有規范的制度，各個部分的比重都不夠合理；對薪酬的管理也沒有明文規定，缺乏規范的薪酬管理會嚴重影響公司的長期發展。

2.薪酬水平與市場脫節

薪酬水平低于市場平均水平，由于缺乏實時數據，公司的薪酬水平與市場存在偏差；由于沒有專門的薪酬管理實施和協調監督機構，上下級管理人員的權益難以保障，薪酬管理的協調存在諸多障礙，難以保證薪酬管理的公平公正。公司的大規模發展并未使薪酬水平得到明顯提高。管理者缺乏專業的知識，并未根據市場水平、內部組織架構來提出科學合理的薪酬管理模式，未達到公司效益與員工效益的協同最優化。總的來說，G公司的薪酬管理缺乏專業化設計是導致薪酬結構和水平存在問題的主要原因。

3.薪酬支付管理不完善

在薪酬支付方面沒有明確的規章制度，薪酬支付的方式、時間以及頻率能夠最大限度地發揮薪酬的激勵作用，目前G 公司的薪酬支付制度與公司的發展和員工的需要脫節。合理的薪酬支付可以調動員工的工作積極性，G 公司的薪酬發放周期為一個月，但時間不固定，而且獎金的支付周期是一年一次，相對來說獎金的發放周期過長。總的來說，薪酬支付制度管理不到位嚴重影響員工的積極性，也削弱了薪酬支付對企業發展的作用。

4.公司內部缺乏有效的溝通

在薪酬調整方面，管理層的判斷和決定與員工的建議出現偏差。員工的觀點和意見對管理層來說并不清楚，管理層的判斷可能并不被員工完全理解，兩者之間的溝通和意見交流沒有得到充分的理解，便會產生一些不滿。員工的不滿無法得到解決，只能在同事之間抱怨，或者向管理層反映，但管理層并未給予及時的回應，久而久之，員工的薪酬得不到調整便會對公司感到失望，員工失去工作熱情，甚至會離職。G 公司的薪酬管理制度尚未修訂，目前的薪酬分配方式不能體現崗位價值。每個員工的崗位、責任和對公司的效益都不一樣，即使是同一個崗位，不同的人也會有不同的貢獻。因此企業的薪酬調整不僅要跟隨企業的發展，更應該充分考慮崗位的價值和員工的能力。

四、薪酬管理優化措施建議

1.根據分配理論制度確定薪酬結構

薪酬管理的創新要建立嚴格的組織控制，首先，應該在遵循按崗分配的原則建立比較完善的薪酬管理結構。在對員工進行考核時，應以勞動責任和專業技能等相關因素為標準，使員工的工作崗位和技能這兩個因素得到重視，根據員工的責任和工作技能以及其他相關因素進行綜合評估后，確定員工的工作報酬。其次，要建立專業的績效評價團隊，明確業績提成的規則，規定業績提成的占比。最后，根據員工的業績和工作的完成程度給予獎勵。這樣一來，員工的能力水平就可以得到準確反映，員工可以更積極地參與到公司的發展中來并不斷開展技術學習和研究活動，從而提高工作效率，進一步改善薪酬管理。

2.崗位和績效的薪酬水平與市場相接軌

薪酬水平的制定要參考同行業和市場的標準，根據G 公司的現狀和薪酬水平差異性的問題，G 公司通過在不同的薪酬崗位之間實施不同的薪酬政策，進一步優化了薪酬水平差異性的問題。通過崗位和績效來確定薪酬，不僅可以提高公司的業績還會增加員工的工作興致。經過優化，G 公司的基本工資略低于市場水平，但由于經營業績的提高，如果考慮到績效工資的增加，G 公司的工資實際上略高于市場水平。這有助于鼓勵員工關注公司的運營業績，并通過適當擴大表現好的和表現差的員工之間的薪酬差距來促進更高的業績。

3.根據計量標準定期發放薪酬

企業的薪酬支付包括兩個部分：計量和支付。計量標準不明確，支付方式不規范，支付時間過于主觀，導致公司對支付方式缺乏管理。優化薪酬可采取兩種措施：第一，規范薪酬核算。根據報酬的結構與組成，計算每一位員工的報酬。第二，建立薪酬管理制度。健全的薪酬支付方式和周期是薪酬激勵作用的關鍵。支付周期過長會使員工產生消極情緒，過短會減弱員工對薪酬的渴望。適當的支付周期能使工人處于一個更穩定的工作環境，明確的支付日期會使員工產生期待感，從而提高工作積極性。因此，應建立明確的薪酬支付制度：①以1 個月為發薪周期，各部門要對相關數據進行評估，應在每月5 日前匯總，人力資源部門留檔，財務部門負責核算；②評估系統結束后，要在15 日前公布評估結果和獎金領取情況，各部門提出相關反饋意見，反饋意見的處理在一定時間內由公司批復為準；③每月18 日，由出納根據統一的支付方式進行發薪，季度獎和年終獎的支付方式可以根據個人需求進行發放。

4.根據企業調整方案和員工反饋定期調資調薪

企業的薪酬調整應該根據企業的戰略發展需要和市場的薪酬水平，充分考慮員工的個人需求，在此基礎上作出適度的調整。第一要將薪酬調整規范化，第二拓寬晉升的渠道，第三進行定期的溝通交流。薪酬調整不僅是為了企業自身的發展，更是為了留住人才或吸引更多優秀的人才，企業要想實現高效的交流，必須從建立一個良好的交流形象開始。在平時的工作中要注意培養團隊精神，加強員工與領導之間的交流，每個月進行一次內部交流會，員工積極提出建議，管理者及時給予反饋，管理者根據員工的建議和工作表現作出適度的薪酬調整，這不僅滿足了員工的需要，還在一定程度上起到了激勵的作用。薪酬調整本身并不是企業的最終目的，薪酬調整是一個動態的過程，產生的結果才是企業重點關注的地方，如果取得的結果達到預期 那么則是一次合格的調整；如果效果不理想，企業則要分析不足加以改正。

五、結語

在人員流動非常頻繁的社會環境中，企業要更加重視薪酬管理的調整。本文中G 公司在薪酬管理方面存在的問題反映出：在薪酬管理方面不能只考慮企業利益而忽視員工利益，不能一成不變而忽視改革創新，不能忽視組織的制度性。中小企業在薪酬管理的發展中要注意與員工的溝通以及市場的要求，注重適應時代，充分考慮企業戰略和發展目標，重視企業文化和員工利益，企業才能向前發展。