高職院校人力資源管理體系設計問題與對策分析

張詩

隨著教育形式的變化，高職院校的教育質量成為社會關注的重點問題之一，人力資源管理質量的高低是決定高職院校能否健康、持續發展的關鍵，也是高職院校培養全面發展人才的關鍵因素。然而，以往高職院校人力資源管理中普遍存在管理理念落后、人力資源結構缺乏合理性、人力資源管理制度缺失等諸多方面問題，影響了高職院校的綜合發展。新形勢下高職院校人力資源管理體系的設計要立足上述問題，更新人力資源管理理念，優化人力資源結構，建立健全人力資源管理制度，從而形成系統的人力資源管理體系，促進高職院校教育教學質量的全面提升。

人力資源管理質量的高低對高職院校的生存與發展起著非常重要的作用，傳統職業教育理念下的高職院校人力資源管理顯然已經不能適應學校發展要求，尤其隨著職業教育形式的發展，人力資源管理中的問題越發明顯地體現出來?；诟呗氃盒＝逃虒W發展需求，新教育形勢下人力資源管理體系的建立需要從當前問題入手，從理念的更新等諸多角度入手，完善人力資源管理體系，全面促進高職院校人力資源管理質量的提升與發展。

1 高職院校人力資源管理必要性分析

技術工人隊伍是支撐中國制造、中國創造的重要基礎，對推動經濟高質量發展具有重要作用。高職院校作為培養“雙高”人才的重要基地，其教育教學的質量是非常重要的，而人力資源管理在決定高職院校發展質量方面也占據著非常重要的地位，在過去的幾十年中，高職院校的人力資源管理無論是角色還是職能方面都在不斷變化，但是依然存在著一些不容忽視的問題，影響高職院校教育教學質量的提升與發展?；诖?，人力資源管理體系設計成為當前高職院校教育管理中非常重要的一部分內容。

首先，高職院校人力資源優化管理是學?！半p高”建設的現實需要。高職院校發展是一項系統工程，需要調動學校人、財、物等方方面面的資源，而人力資源則是學校發展的首要資源，因此優化人力資源管理體系設計既是學校全方位科學管理的核心所在，同時也是最大限度發揮人力資源管理優勢，促進高職院校綜合全面發展的需要。

其次，高職院校人力資源管理體系的設計與實施是促進高職院校教育管理質量提升的根本。人力資源管理體系的構建，不僅能夠有效提升現有教職工等隊伍的素質，而且能夠從根本上提高學校新晉教職工的綜合素質，為高職院校全面健康發展提供多樣化的資源。

最后，高職院校人力資源體系的構建，是高職院校雙向辦學的根本需求?！吨腥A人民共和國職業教育法》第十三條指出，國家鼓勵職業教育領域的對外交流與合作，支持引進境外優質資源發展職業教育，鼓勵有條件的職業教育機構赴境外辦學，支持開展多種形式的職業教育學習成果互認。高質量的人力資源管理能夠有效提升高職院校的綜合教育質量，從而更進一步提升雙向辦學的綜合效果。

可見，高職院校人力資源管理體系設計是當前學校發展壯大的根本助力，在后續高職院校發展中，應立足當前人力資源管理問題，從多方面入手，制訂系統的人力資源體系設計措施，多措并舉有效促進高職院校教育管理綜合質量的提升。

2 高職院校人力資源管理體系設計問題

2.1 管理模式缺乏創新

長期以來，高職院校對于人力資源管理認知不足，管理模式缺乏創新，大部分學校缺少系統的人力資源管理體系，多數學校故步自封，沿用早已過時的管理理念，對全新的人力資源管理缺乏清晰明了的認知，這種管理理念直接影響了高職院校發展前景。

首先，人力資源管理往往停留在單純的檔案管理以及人事資源管理方面，在管理中人力資源管理體系建設的意識相對薄弱；部分學校將人力資源管理與人事管理方式混淆，將工作的重點放在學生管理、設備管理、資金管理等方面，而對于人力資源管理的一些系統的內容和新領域并沒有充分地了解與研究，除了完成模式化的人力資源管理工作之外，并沒有學習新理論，探討新的管理措施等。

其次，部分學校對于人力資源管理的重視程度參差不齊，學校領導以及人力資源部門領導的管理意識存在偏差，部分領導認為沒有資金的投入、新人員的融入，學校的人力資源管理很難取得進步與提升，并沒有針對現有教師制訂系統的培訓措施，因此人力資源管理并沒有發揮出應有的作用，不利于高職院校的健康成長。模式化的管理方式下，大部分教職工的主動性缺失，影響人力資源管理隊伍質量的提升。

2.2 人力資源結構缺乏合理性

人力資源結構不合理是當前高職院校面臨的重要問題之一。隨著職業教育的不斷發展，很多高職院校都是從中職院校升格發展，從教職工層次分析，一方面教職工的素質并沒有隨之提升，與高職院校教學、教育管理的需求還存在一定的差距；再者，負責人力資源專職管理的教職工人數相對較少，大部分教師都放在了教學一線，后備力量不足。不僅如此，高職院校的骨干教師非常少，教師的素質水平一般。

2.3 人力資源管理體系缺失

（1）人才引進制度欠缺

人才引進是高職院校人力資源管理的重要內容之一，粗放式的管理方式下，高職院校對于人才引進并沒有足夠的重視，一方面部分院校單純地追求高精尖人才的引進，并沒有結合自己學校的實際情況選擇適合的人才類型、層次等，盲目地引進人才，造成資源的浪費。另一方面，部分學校人才引進過程中只關注老師的最高學歷、職稱等，對于教師的實際教學能力、管理能力等并沒有相應的考查與測試，導致很多教師“眼高手低”的情況產生，嚴重影響了學校教職工隊伍的綜合素質，對教育教學工作質量的提升以及學校綜合發展也產生了極為不利的影響。再者，部分學校盲目“媚外”，過于偏向于“外來和尚會念經”的想法，對于本土高學歷、高能力的人才開發和挖掘不到位，甚至采用不同標準區分本地、外地，本國、外國同等層次的人才，導致很多優質人才的流失，這也體現了人才引進制度的弊端。

基于上述幾方面分析，當前人力資源管理中人才引進制度混亂，缺少統一的管理，影響了高職學校人力資源管理的質量，也不利于學校綜合水平的提升，對培養雙高型人才也起不到積極作用。

（2）人力資源開發培養欠缺

人才引進是從根本上改變高職院校人才結構的有效措施，但是針對現有人才的開發與培訓也是非常重要的。但是在以往高職院校人力資源體系構建過程中，對于現有人力資源的開發與培養力度遠遠不夠，導致大多數教職工的科研能力、教學管理能力等都處于停滯不前狀態下。

一方面，從學校方面分析，大部分高職院校為了進一步提升教育教學質量，將培訓、深造的機會都留給了一線教師，認為只有教學質量提升才能夠促進學校發展，造成很多教師重復多次參與同類型培訓，不僅浪費了教師資源，而且阻礙了教職工隊伍綜合素質的提升，也造成了學校教師發展機會的不平衡，甚至會造成一定程度人力資源的流失。而且單純關注學校教學隊伍忽略科研隊伍的培養，也會造成學校發展受限，對高職院校健康長遠發展也會產生消極影響。

另一方面，從教師自身分析，時常參加培訓的教師雖然教學理論以及管理理論方面都有所提升，但是其中有很大一部分教師缺少實踐意識，培訓深造所獲得的知識、技能等始終處于理論層面，造成了資源的浪費。不僅如此，部分教師缺少自主學習的意識，除了參與培訓，在日常生活中對于互聯網教育資源的利用不多，忽略了多樣化的互聯網資源對教師發展的重要性。特別是沒有參與過深造和重點培訓的教師他們日常主動學習、創新發展的意識更差，甚至會產生得過且過的想法，故步自封不僅影響了教職工隊伍的綜合素質，甚至還會影響高職學生綜合素質的不斷發展。

（3）人力資源激勵機制缺失

人力資源管理體系構建過程中，激勵機制的缺失是影響體系構建質量的關鍵因素。但是，從現階段高職院校發展的現狀而言，現行的激勵制度相對欠缺。第一，物質激勵不夠充分，大部分教師薪資待遇有待提升；第二，精神激勵較少，比如人文建設、組織文化建設等；第三，晉升考核機制欠缺，部分學校按資排輩的現狀非常明顯，對教師的能力等關注較少；第四，對一些學科帶頭人、教研組骨干等缺少特殊的激勵政策，導致很多教師自身發展、團隊發展意愿不強烈。

基于上述幾方面問題，不難發現當前影響高職院校人力資源管理體系設計的問題是多方面的，從職業院校發展前景以及當前高職院校發展愿景分析，建立系統高職院校人力資源管理體系成為當前最為關鍵的任務，也是提升學生高職院校教育教學質量的關鍵舉措。

3 高職院校人力資源管理體系設計對策分析

高職院校人力資源管理體系設計要從管理理念、人力資源結構、人力資源管理機制等諸多方面入手，建立起系統多元的管理體系，有效促進學科管理質量、教職工隊伍素質以及學生綜合素質的提升與發展。

3.1 更新人力資源管理模式

更新人力資源管理觀念是構建人力資源管理體系的重要基礎，也是提高高職院校管理水平的重要途徑，針對以往人力資源管理觀念方面存在的問題，在人力資源更新理念的設定上可以從以下幾方面入手：

首先，采取柔性管理等新穎的管理模式。柔性管理相比較以往的管理模式而言有著非常明顯的優勢，相比較傳統的管理模式而言，柔性管理能夠適應現代化的管理需求，改變傳統以規章制度為中心、憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對學校教職員工進行管理的理念與模式，通過柔性化的管理方式，建立起以人為中心人力資源管理體系。比如改變傳統自上而下、嚴格職能分工、層層監督控制的模式化管理，從教職員工的價值觀、精神文化培育等多方面入手，對現行的規章制度進行修改，通過增強教職員工的精神凝聚力和向心力等引導其主動遵守規章制度，進而形成自我管理意識。

其次，采取柔性管理的新型管理模式充分體現以人為本的管理理念。人力資源中采取柔性管理方法，通過激發教職員工的內驅力而提升人力資源管理的質量。一方面內驅力的激發能夠讓教職員工從內心認可學校的人力資源管理體系，從而產生自主提升的意愿；另一方面內在驅動力可以使教職員工保持持久的動力，避免了重復管理帶來的資源浪費以及精力的消耗，在無形中提升了人力資源管理的綜合質量。

第三，柔性管理理念及模式下，還能夠充分保證人力資源管理、激勵措施的持久性。結合馬斯洛需求層次理論制訂系統的激勵措施，從多方面考量當前新晉教職工以及現有教職工的物質、精神成長需求，從不同維度入手，搭建系統的管理平臺，有效促進高職院校人力資源管理體系的健全與完善。

綜上所述，高職院校擺脫傳統的剛性管理模式之后，在柔性管理理念實施過程中能夠適應高職院?，F代化發展的需求，能夠改變層層監督、上傳下達的低效管理模式，提升人力資源管理的效率。不僅如此，柔性管理還能夠激發教職工的創新意識和創新能力，通過柔性管理措施的實施激發教職工自主提升、主動工作的動機，能夠挖掘教職工的工作潛能，在無形中提升教職工的綜合素質。再者，柔性管理模式的應用與發展也能夠更進一步營造寬松的校園環境，提高教育教學管理的綜合質量，在輕松和諧的人力資源管理環境中，有效促進管理質量的提升與發展。同時在輕松和諧的校園環境中，也能形成“公平、平等、競爭、擇優”等管理原則，打破原有的晉升發展機制，從而達到構建高質量人力資源管理體系的目標。

3.2 優化人力資源結構

柔性管理模式下組織結構的柔性化也是非常必要的，高職院校人力資源管理體系的設計與實施是推動整個學校健康發展的關鍵。從上述問題分析過程中不難發現，傳統的剛性結構模式下，上下級制度、關系相對“死板”，尤其是部分中職提升高職的院校，對于上下級的制度管理更是非常嚴格，管理方式相對粗暴。比如教職工與校長、主任之間的溝通交流較少，一般情況下都是上傳下達，究其根源是管理層的素質較低，因此在人力資源結構優化過程中，首先要提升高職院校人力資源管理層的綜合素質，主動學習新型的管理理念以及管理方法，通過自我狀態的調整帶動整個人力資源結構的調整。其次，從教職工發展層面分析，在管理者自我提升的基礎上，也要對教職工的綜合素質進行培養與提升。比如定期開展不同部門教職工交流座談會，管理者傾聽一線教師的心聲，了解一線教師的需求等等，從而增進上下級之間的柔性交流，提升管理的綜合效果。最后，在教職工分配方面，要按需分配每個崗位的教職工任務，避免重教學輕管理的現象產生，下大力度培養優秀教師、學科帶頭人等，以點帶面促進教職工隊伍綜合素質的提升。

3.3 建立健全人力資源管理機制

建立健全人力資源管理機制需要從人才引進制度、人力資源開發與培養制度以及人力資源激勵機制等諸多維度入手，形成系統的人力資源管理機制，從而更進一步推進高職院校人力資源管理體系的完善以及管理質量的提升，最終實現高職院校的可持續健康發展。

（1）人才引進制度

人才引進是高職院校吸納高質量人才的關鍵內容之一，然而以往人才引進缺少統一的制度，學校對于人才引進往往出現兩個極端，要么盲目排外，單純關注本地的人才，要么盲目地“媚外”，忽略本地優質人才的開發與利用。因此新型管理模式下，人才引進制度要從多方面入手，改變以往存在的問題，制訂系統的管理體系。

首先，新晉人才的職業道德素質是基礎。對于即將融入學校教職工隊伍的人才，要進行系統的教職工職業道德素質測評，可以改變傳統面試模式，通過創設真實情境，調查面試者的基本素養。通過具體的情境創設，在無形中能夠進一步考查面試者的職業素養。

其次，新晉人才的專業素質考查在以往書面測試、口頭面試的基礎上，還可以添加一些實踐環節，比如現場專業課的講解，隨機選擇一些學生開展相應專業的教學，考查教師專業知識的掌握、應用、遷移、傳授能力，從根本上避免以往一線教師重理論輕實踐的問題，也為后續教師的深造、培訓奠定基礎。通過現場專業授課的方式，也能夠考驗教師臨場應變能力，這對于高職教師而言也是非常重要的。

最后，新晉人才的引進要避免“地域歧視”，要對所有地區符合要求的人員一視同仁，建立透明、公開、平等、公正的引進原則，確保高職院校人力資源管理的公平化。

通過上述幾方面措施，彌補以往人力資源活動管理中人才引進制度存在的問題，形成柔性化管理模式下的人才引進制度，促進高職院校教職工隊伍素質的綜合提升。

（2）人力資源開發與培養制度

人力資源開發與培養制度的設計與實施也是非常重要的。首先，從學校方面入手分析，學校要定期為不同職位、不同事業發展階段的教師提供深造、培訓機會，從原本只關注一線教師培訓的現狀入手，在現有基礎上培養科研教師隊伍，堅持教學、科研兩手抓。不僅如此，教學與教研雙料培訓也能夠促進資源的合理利用，避免資源浪費，從根本上提高教職員工的綜合水平。在此基礎上，學校還應適當開展幫、帶活動，優幫差、老帶新等結對互幫互助，通過小組互助提升現有職工的綜合素質。

其次，從教職員工自身分析，除了積極參與學校組織的多樣化培訓活動之外，作為教職員工還需要從自身的職位責任入手，自主搜集、整理、學習一些新的管理理論、教學理論等，多接觸國內外職業學校先進的管理制度、管理方法、教學制度、教學方法等，并結合我國職業教育的具體國情以及學生學情等進行創新與改良，形成符合我國國情、符合本校發展的多元化管理制度、教學制度。這也在一定程度上促進了高職院校人力資源體系的完善，對推動學校教育管理質量的提升也能夠產生積極的影響。

（3）人力資源激勵機制

以往高職院校發展過程中也會涉及一些獎懲制度、績效考核制度、薪酬制度以及福利保障制度等，這些制度也曾經為我國的職業教育發展做出過貢獻，但是隨著教育形式的不斷發展，單純的模式化激勵制度顯然已經不能適應學校發展需求。因此在柔性管理模式下，管理者要從不同維度入手，堅持以人為本的理念，制訂系統的人力資源激勵機制。

首先，從物質方面的激勵入手。在現有薪資待遇的基礎上，還可以添加一些人性化的關懷。比如節假日、傳統節日等可以從教職工生活入手，提供一些實用的物質獎勵，讓教職員工能夠真切地感受到學校的關懷。

其次，從精神層面入手。學校深入到教職工隊伍中，關注其生活、工作、情感等多方面的需求。比如定期制訂不同層次的教職工發展目標，根據不同事業發展階段的教師需求，合理制訂一套能夠滿足個體激勵需求的管理模式，然后給予其充分的發展與提升條件支持，從而形成一種教師與學校之間的雙向成長的局面。如此制訂系統、可行的晉升與考核機制，避免論資排輩、論文為王道的模式化晉升要求，從教師的實際情況入手，設計柔性化的管理制度，精準滿足不同事業發展階段教師的需求。

4 結束語

綜上所述，目前高職院校人力資源管理中仍然存在著不可忽視的問題。新教育模式下，高職院校的發展要從當前問題入手，積極接觸、學習新管理理念，更新傳統管理模式，建立科學合理的人力資源結構，形成系統的人才引進制度、人才培訓與開發制度以及人才獎勵機制，多措并舉，共同推動人力資源管理體系的完善與發展。

（作者單位：遼寧現代服務職業技術學院）