大學生員工入職培訓效果提升對策

王婷

［摘 要］文章首先闡述做好大學生員工入職培訓的重要意義，其次分析新入職大學生員工的學習特點，然后指出當前入職培訓過程中存在的問題，最后系統提出相應的對策，借以提升培訓效果。

［關鍵詞］新員工；大學生；入職培訓；效果提升

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.18.054

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）18-0166-03

0? ? ?引 言

當前，企業在大學生員工入職培訓的重視程度、管理模式、課程設置、跟蹤培養、效果檢驗等方面管理水平參差不齊，在耗費了人力、財力、物力的情況下，培訓效果并不佳。因此，迫切需要進一步提升大學生員工入職培訓的系統化、規范化、科學化水平，形成一套規范系統的入職培訓體系，以便切實提升培訓效果，筑牢人才根基。

1? ? ?做好大學生員工入職培訓的重要意義

人才是企業發展的第一要素。新員工作為企業的新鮮血液，是企業發展的希望與力量所在。入職培訓則是新員工進入企業工作后的第一環節，它在為企業塑造合格員工、傳承企業文化、建設成功團隊、贏得競爭優勢等方面有著十分重要和獨特的作用［1］，意義重大。

1.1? ?有利于大學生員工快速熟悉公司環境，提前掌握工作要求

一方面，大學生員工從學校到企業，在充滿好奇、新鮮感的同時，也有很多不確定性和陌生環境帶來的不安感，通過入職培訓進行破冰，可加深企業與新員工之間的了解，幫助他們盡快熟悉公司，消弭新環境帶來的不適；另一方面，企業有各種政策、守則、流程、標準，需要通過入職培訓進行宣貫，幫助新員工樹立底線思維，強化規矩意識，掌握工作基本要求。

1.2? ?有利于大學生員工積極轉變角色定位，縮短崗位適應時間

從學生到員工的角色轉變，將帶來一系列心理、行為、人際等方面的影響，給新員工帶來一定的適應性挑戰。因此，有必要在他們正式開展工作、履行職責之前，設置一個從學校到企業的緩沖期，入職培訓恰好能起到這個作用，所以，做好新員工入職培訓既是對新員工負責，也是對企業負責。

1.3? ?有利于大學生員工迅速融入企業文化，明確職業發展路徑

當前，“90后”“00后”正逐步成為職場的中堅力量，對他們而言，在工作中不只有掙錢一個目的，其更加重視的是精神的滿足與自我價值的實現［2］。因此，企業需要利用入職培訓來宣貫其文化價值觀，員工職業發展路徑設定，描繪藍圖，凝聚人心，提升員工的歸屬感、存在感和價值感。新員工如果不培訓而直接進入工作狀態，則只能在后續的工作中自行感知企業文化和發展路徑，工作效果會大打折扣。

2? ? ?新入職大學生員工的學習特點

在了解如何做好大學生員工入職培訓工作之前，我們有必要站在受訓者角度，去思考其學習特點是什么，這樣才能更具針對性地開展培訓工作，獲得滿意效果。

（1）新入職大學生員工的學習目的很明確。從校園到企業，無論是環境，還是人文，都讓新員工感到陌生，他們渴望盡快了解企業，融入集體，掌握工作所需的技能和方法。因此，他們學習或接受培訓的目的很明確，就是想知道這個企業是做什么的，文化氛圍是什么樣的，自己今后的具體工作內容是什么，有哪些地方需要注意，工作的程序、流程、規范是怎樣的，職業生涯規劃如何定位，怎樣才能更快獲得晉升等。因此，企業在培訓時，必須緊扣這一目的，找準員工的痛點和難點，而且不能無視員工的需求。一旦員工認為培訓的內容和自己目前所從事的職業沒有關聯性，他們就會失去培訓的耐心和信心［3］。

（2）長期以來的“學院派”學習方式，讓新入職大學生員工對“體系化”的學習要求較高。無論是在義務教育階段，還是在高中以及大學期間的學習，大學生員工經歷了十幾年的教育，所接受的都是系統化、體系化的課程教學，有一套完善而細致的教學大綱，循序漸進、由淺入深的教材內容，以及不斷通過考試或做題來鞏固學習成果等，這樣的經歷塑造了大學生員工的思維特質和學習特質，他們更加認同，也更接受這樣“體系化”的教學設計，習慣了系統化而非碎片化的學習模式。新入職大學生員工還強烈地保留著這一特質。鑒于此，入職培訓必須有很強的系統性，形成一套“系統化培訓教材 — 專業化師資隊伍 — 科學化教學方法 — 常態化效果檢驗”的培訓機制，以便有效銜接大學生員工之前的學習模式，借以提升其學習效果。

（3）當前，“碎片化”閱讀時代對大學生員工的深度思考造成了一定的困擾，但是有深度、有價值的內容仍然是大學生員工的重要追求。一方面，隨著當前抖音、視頻號、今日頭條等圖文視頻新媒體的發展，人們接收的信息越來越多，速度也越來越快，導致能夠引起人們興趣的信息閾值越來越高。尤其是目前大學生員工大部分是“90后”甚至“00后”，接受新鮮事物更快、更多，“碎片化”的信息使得他們很難進入深度思考學習狀態，對很多信息都是淺嘗輒止，一劃而過。另一方面，大學生員工在思想深處仍然保留了“學院派”的思辨精神，當越來越多的“碎片化”信息對他們造成困擾，使他們感到疲倦時，在某種程度上，他們也渴望回歸到一些深層次的精神碰撞上，真正有深度、有價值的內容仍然會受到他們的歡迎和追求，他們也愿意主動參與到這種深度交流、思考和探索中來，而不僅僅是作為一個旁觀者或被動的信息接收者。因此，入職培訓必須要有“干貨”，有新的教學方法，尤其是要切實轉變傳統的“教師講、學生聽”的授課模式，轉而充分利用視覺、聽覺、觸覺、表達等多種手段，引導他們積極思考、自我監測、多向交流，調動其學習興趣［4］，通過多途徑挖掘他們學習的潛力，讓員工成為教學活動的主體［5］，強化教師的引導而非主導作用，提高員工的自主探究能力，增強其參與感。

3? ? ?當前入職培訓存在的問題

3.1? ?入職培訓系統性不強

企業沒有從大學生員工學習特點、教師授課技巧、人才成長規律等方面來統籌入職培訓課程設置、教材編寫、師資組織，后續培養、效果檢測等沒有固化模式，重在理論講解，缺乏動手能力培養，導致入職培訓系統性不足。

3.2? ?課程設置體系化不足

課程設置未結合新員工特點全盤考慮，課程編排隨意性大，沒有遵循學習規律，授課教師往往由各部門選派，當崗位人員變動時，易導致課程“因人而異”，課程設置傳承性、體系化不足。

3.3? ?教材編制規范性不夠

簡單以業務總結代替教材編寫，在教材體系設計、內容組織方面規范性、針對性和嚴謹性不足，對知識點尤其是重點難點的突出不夠，缺乏必要的案例，文字呆板，沒有遵循由淺入深、循循善誘的引導方式，難以激發員工的興趣和探索的欲望。

3.4? ?授課教師專業性不夠

對授課教師的課件設計、教學方法、情景互動缺乏統一要求，教師授課水平不一，大部分培訓仍使用傳統的“灌輸式”教育方法，很少給予受訓員工各種實踐的機會［6］，員工在課堂上往往一心二用，嚴重影響員工學習體驗和教學成果轉化。

3.5? ?后續培養持續性不足

沒有將人才培養作為一項系統性的工作開展，將入職培訓與后續培養割裂，沒有形成“入職—轉正—定級—成才—轉型—突破”持續跟蹤聯動，入職培訓效果不佳。

3.6? ?效果檢驗科學性不足

入職培訓初期未建立一套完整的培訓目標，盡管在轉正考核中采取了“理論+面試+實操”的考核方式，但針對性不強，難以科學有效衡量是否達到培訓的目標和效果。

4? ? ?提升大學生員工入職培訓效果的有效對策

4.1? ?打造體系化的課程內容

課程體系是教學中頭等重要的內容，直接關系到培養什么樣的人，怎樣組成學生合理的知識結構［7］?？梢圆扇　袄碚?實踐”的雙向管理模式。一是理論課程?？蓞⒄崭咝＝虒W模式，針對入職員工崗位、專業、所需技能特點，采取“通識+專業”課程并舉模式?！巴ㄗR課程”從“公司基本情況、行業發展背景、崗位履職要求、個人發展指引”4個方面進行設置，重在突出公司戰略、企業文化、行業背景、薪酬福利、工作方法、職業規劃以及各崗位應知應會基本技能，參訓范圍為全體入職員工，旨在建立新員工對公司的基本認知，提升其認同感、歸屬感和期望值；“專業課程”從“知識體系、技能水平、綜合素養”3個層次劃分，崗位類別獨立設置，突出崗位履職的規范、流程、技巧、操作、重難點以及注意事項，培訓范圍為該崗位類別的新入職員工，旨在提升新員工的專業履職能力。二是實操課程。可按照崗位類別，采取序列化的管理方式，通過部門輪訓、基地實操、現場作業、綜合演練等方式，提升新員工實際動手能力。

4.2? ?編制規范化的培訓教材

根據設置好的體系化課程內容，組織專家團隊進行教材編制。一是框架要系統。從“知識與技能、過程與方法、學識與素養”3個方面確定教學目標，明確教學方式，細化教學大綱、內容及知識技能的重難點。二是內容要實際。重點是結合企業管理過程中的經典案例，使員工能夠在直觀形象的講解中了解其中的理論內涵，切忌空洞無物、夸夸其談。三是重點要突出。把控重難點、易錯點、關鍵點，在每個章節進行特別標注，采用案例、問答、拓展等形式，引導員工深度思考。

4.3? ?組建專業化的師資隊伍

教師專業素養至少要包括職業理想、知識水平、教育觀念、教學監控能力以及教學行為策略［8］。要重視師資隊伍的建設，尤其是教學監控能力和教學行為策略，因為這是多數企業培訓師所缺乏的。建議按照“選拔考核、能力提升、試講驗收”3個階段，循序漸進地提升師資專業化水平。一是選拔考核。從學歷、經驗、成果、能力、個人表現等維度設置準入條件，從企業內部組織開展培訓師資選拔，將專業能力強、理論知識足、溝通表達好的人才篩選出來。二是能力提升。邀請外部專家對初篩人員進行專業培訓，將考核合格者納入內部講師預備團。三是試講驗收。由公司檢驗內部講師預備團成員的培訓成果，提出改進反饋意見，持續改進教學方法，優化教學思路，表現優秀者，進入正式內訓師隊伍，具體負責入職培訓的授課工作，切實保障培訓效果。

4.4? ?倡導多元化的培訓方式

一是“線上+線下”結合。除了傳統的現場培

訓，要注意結合年輕人的特點，加強線上培訓平臺建設，對崗位技能、專業知識、理論基礎等采取情境化的短視頻模式呈現，以便員工利用碎片化時間，隨時隨地學習。二是“理論+實踐”并重。在開展理論學習的同時，要更加注重引導新員工“學用結合”，在實際操作中去檢驗，有條件的可以采取實訓基地模擬的方式提升新員工的操作技能。三是“自學+輔導”同行。要激發新員工的學習動力，同時落實好“導師帶徒”機制，從員工的工作技能提升、職業通道發展、價值觀念認同、思想動態引導等方面全方位、多角度進行跟蹤幫扶。

4.5? ?注重常態化的過程跟蹤

人才的成長需要一定的時間，必須大力弘揚“終身學習”的理念，以入職培訓為起點，貫穿其“轉正—定級—成才—轉型—突破”各個階段，根據不同階段面臨的不同問題、不同需求，針對性設置培訓目標，避免“一培了之”情況，將培訓工作納入日常管理，幫助員工樹立持續學習、自我提升的理念。

4.6? ?開展針對性的效果檢驗

一是可結合導師帶徒工作的開展，定期舉辦“師徒大賽”，激勵師徒雙方提升自我學習的積極性和主動性。對于新入職的員工，重點突出其個人成長經歷心得分享、技術論文成果撰寫、專業工作“金點子”等，通過“以賽代訓、以賽促學、提升能力、經驗共享”，形成“比、學、趕、幫、超”的氛圍。二是可結合后備人才隊伍建設的開展，設置一定的資格條件，針對入圍人員組織針對性的培訓，并采取輪崗、掛職、交流等方式歷練，當其資格、能力、條件等都達到預期效果時，可直接晉升。通過強化培訓效果運用，激勵新員工提升自身能力，建功立業。

5? ? ?結束語

積極踐行“以員工為中心”的教育培訓理念，通過提升課程設計的系統性、教材編寫的規范性、師資隊伍的專業性，分階段設置新員工培訓的知識、能力、綜合素養目標以及對應的工作要求和考核標準，持續性跟蹤新員工從“入職—轉正—定級—成才—轉型—突破”的發展情況，依托系統化的課程體系、規范化的課程教材、專業化的師資隊伍、多元化的培訓方式、常態化的過程跟蹤、針對性的效果檢驗，實現“教學—評估—反饋—改進”的良性循環，對切實提升培訓效果、厚植企業發展人才基礎具有重大意義，具備一定的管理價值和推廣意義。

主要參考文獻

［1］李芝山.企業新員工入職培訓存在的問題及改進策略探討［J］.中外企業家，2010（15/17）：118-121.

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［3］楊明月，朱冰.了解成人學習特點，做好企業員工培訓［J］.現代企業教育，2010（2）：20-21.

［4］陳向明.在參與中學習：成人培訓方式的更新［J］.教育理論與實踐，2003（4）：61-64.

［5］黃華清，李莉.構建以學生為主體的新型體育教學模式［J］.課程教育研究，2013（12）：241.

［6］高其勛，王忠才.中小企業培訓的問題及對策［J］.中國人力資源開發，2001（8）：26-28.

［7］劉道玉.論大學本科課程體系的改革［J］.高教探索，2009（1）：5-9.

［8］林崇德，申繼亮，辛濤.教師素質的構成及其培養途徑［J］.中國教育學刊，1996（6）：16-22.