云南邊境旅游特色小鎮(zhèn)旅游接待人員心理資本對(duì)工作態(tài)度影響的實(shí)證研究

白 娜，閻 震，李 海

（1. 文山學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，云南 文山 663099；2. 青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山東 青島 266000）

如何評(píng)價(jià)邊境旅游特色小鎮(zhèn)建設(shè)的成功與否，總的來(lái)說(shuō)，有兩種不同的評(píng)價(jià)方法，包括貨幣和非貨幣標(biāo)準(zhǔn)[1]。也就是說(shuō)，當(dāng)前資本的概念不再局限于金錢(qián)，而是延伸到一個(gè)全新的理解，包括心理資本[2]。因此，云南省邊境旅游特色小鎮(zhèn)要想持續(xù)發(fā)展和成功，不僅需要評(píng)估各種類型的資本，即生態(tài)資本、人力資本、文化資本和社會(huì)資本等，還需要評(píng)估其他重要的方面，如接待人員的心理和態(tài)度優(yōu)勢(shì)，這可以通過(guò)心理資本、工作滿意度、組織承諾和工作投入等關(guān)鍵因素來(lái)驗(yàn)證[3]。云南省邊境特色小鎮(zhèn)建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展，與旅游接待人員的心理資本、工作滿意度、組織承諾、工作投入關(guān)系問(wèn)題是亟待研究的問(wèn)題。

旅游目的地的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。大量研究已經(jīng)證明，人力資源對(duì)旅游目的地的經(jīng)營(yíng)有深刻的影響。旅游接待人員能夠提出如何改進(jìn)邊境旅游特色小鎮(zhèn)的新意見(jiàn)、思路及方法，并能夠深刻理解邊境旅游特色小鎮(zhèn)旅游消費(fèi)者對(duì)旅游服務(wù)的滿意度，因此，邊境旅游特色小鎮(zhèn)必須能夠招募到具有個(gè)性、能力和技能的旅游專業(yè)人員，通過(guò)發(fā)展優(yōu)質(zhì)特色旅游服務(wù)促進(jìn)可持續(xù)經(jīng)營(yíng)[4]。在其他研究中，也發(fā)現(xiàn)旅游接待業(yè)的一線員工，特別是旅游行業(yè)中的一線服務(wù)人員需要經(jīng)常與客戶直接接觸[5]，經(jīng)歷了巨大的工作壓力，導(dǎo)致了心理問(wèn)題以及職業(yè)倦怠[6]。這就是為什么心理資本的研究如此重要，并被視為組織行為學(xué)中一種關(guān)鍵的個(gè)體心理構(gòu)念，因?yàn)樗梢员挥脕?lái)有效地評(píng)估、管理和提升工作人員的績(jī)效[7]，可以緩解服務(wù)員工的心理壓力和職業(yè)倦怠，并對(duì)工作投入和積極的工作態(tài)度有顯著的影響。

在本研究中，資源保存理論（COR）為心理資本的作用提供了理論指導(dǎo)，資源保存理論是組織行為學(xué)研究的領(lǐng)域，是研究人應(yīng)對(duì)壓力源時(shí)的潛在機(jī)制的壓力理論。資源包括實(shí)物（例如，房子和工具），同時(shí)也包括個(gè)人特征（例如，心理資本和情緒智力）、狀況（例如，組織支持和組織氣氛）和能量（例如，時(shí)間和身體健康狀況）。資源保存（COR）理論的核心原則是人們努力獲取、保留和保護(hù)資源[8]。該理論是組織行為學(xué)近30 年中被引用最高的理論之一，原自Hobfoll 對(duì)臨床應(yīng)激障礙的觀察和研究。心理資本表現(xiàn)為樂(lè)觀、韌性、自我效能感和希望四個(gè)維度的共同作用。本研究認(rèn)為，云南省邊境旅游特色小鎮(zhèn)接待人員的心理資本可能是影響其工作投入、組織承諾和工作滿意度的重要因素，但是鮮有研究關(guān)注。本研究擬采用“心理資本—工作投入—組織承諾和工作滿意度”這一中介過(guò)程，盡可能全面地揭示心理資本對(duì)組織承諾和工作滿意度的作用機(jī)制，以期豐富個(gè)體非經(jīng)濟(jì)因素對(duì)云南省邊境旅游特色小鎮(zhèn)旅游接待人員積極工作態(tài)度影響的理論研究。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 心理資本

心理資本是一種有助于提高個(gè)人生產(chǎn)力的個(gè)人特質(zhì)[9]。心理資本也是積極心理能力的發(fā)展和實(shí)際應(yīng)用，在當(dāng)前的工作場(chǎng)所可以有效地評(píng)估、提升和管理這些能力，以提高績(jī)效。心理資本有四個(gè)關(guān)鍵的組成部分，具體來(lái)說(shuō)，分別是：（1）追求目標(biāo)，必要時(shí)重定向目標(biāo)，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)（希望）；（2）增強(qiáng)自信，努力成功完成艱巨和具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)（自我效能感）；（3）對(duì)現(xiàn)在和將來(lái)的成功持積極態(tài)度 （樂(lè)觀）；（4）當(dāng)遇到艱難的逆境和具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，保持冷靜和堅(jiān)韌的意志，以致成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo) （韌性）[10]。

Chen 和Lim（2012）認(rèn)為，自我效能感水平高的員工往往具有合格的職業(yè)能力，在當(dāng)前和未來(lái)的職業(yè)生涯中表現(xiàn)出色。Luthans 等人（2008）指出，帶著成功希望的員工愿意并有可行的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)他們的具體目標(biāo)。他們還認(rèn)為，有韌性的員工能夠適應(yīng)具有挑戰(zhàn)性的環(huán)境，并在具有挑戰(zhàn)性和艱難的基層工作中茁壯成長(zhǎng)。通常情況下，那些堅(jiān)韌、樂(lè)觀、自我效能感強(qiáng)、充滿希望的基層工作人員對(duì)工作更投入、對(duì)工作也更滿意。在這種情況下，這些積極的員工期望他們?cè)诮M織中的工作得到領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同。Locke（1969）指出，工作滿意度是指工作的成就感能產(chǎn)生愉快的情緒狀態(tài)或有助于個(gè)人工作價(jià)值的體現(xiàn)。此外，研究還發(fā)現(xiàn)組織承諾與自我效能感、韌性等相關(guān)變量也密切相關(guān)[11-12]。

此外，個(gè)體的心理資本根據(jù)不同的情境和個(gè)人特征而有所不同[9]。心理資本也被證明與許多結(jié)果變量有相關(guān)性，如角色外績(jī)效[7]、缺勤和離職[13-14]。雖然之前的研究表明心理資本的四個(gè)組成部分對(duì)工作態(tài)度有積極的影響[10，15]，但很少有研究驗(yàn)證心理資本的四個(gè)維度對(duì)結(jié)果變量的聯(lián)合作用，尤其是在國(guó)內(nèi)的旅游業(yè)領(lǐng)域。

1.2 工作滿意度和組織承諾

1.2.1 工作滿意度

已有研究表明工作滿意度可以被多種個(gè)人和組織變量影響。個(gè)人變量如年齡、性別、工作年限、教育背景、價(jià)值觀、信仰、個(gè)性特征等，組織變量包括工資、福利、工作條件、工作與家庭的平衡、同事關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等[16-17]。Rayton（2006）論證了工作滿意度可以通過(guò)對(duì)工資、福利、晉升機(jī)會(huì)、監(jiān)督、與同事關(guān)系等的滿意度來(lái)衡量。后來(lái)的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度可以分為兩類：內(nèi)在工作滿意度和外在工作滿意度。外在工作滿意度指的是展現(xiàn)個(gè)人能力的機(jī)會(huì)、提供服務(wù)的機(jī)會(huì)、以及從有價(jià)值的工作中獲得的成就感；內(nèi)在工作滿意度指的是工作任務(wù)本身，如多樣性、技能應(yīng)用和自主性。

1.2.2 組織承諾

Porter et al. （1974） 指出，組織承諾是一種對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值的堅(jiān)定信念和高度認(rèn)同，愿意盡一切努力為其組織工作，以及保持其組織成員身份的強(qiáng)烈愿望。總的來(lái)說(shuō)，它包括以下三個(gè)方面：情感性承諾、規(guī)范性承諾、持續(xù)性承諾。情感性承諾是指員工通過(guò)與組織的情感紐帶建立的一種聯(lián)系，規(guī)范性承諾是指員工對(duì)組織的強(qiáng)烈責(zé)任感，持續(xù)性承諾是指當(dāng)員工逐漸認(rèn)識(shí)到他們?cè)诠ぷ髦蟹e累了很多工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，持續(xù)承諾就會(huì)提高。如果他們辭掉現(xiàn)在的工作，他們之前的職業(yè)投資和付出可能會(huì)完全失去，特別是在沒(méi)有其他就業(yè)機(jī)會(huì)的情況下。這三個(gè)組成部分是相對(duì)獨(dú)立的承諾類型，在不同的組織中，員工在職業(yè)生涯的不同階段都可以體驗(yàn)到[18]。

1.3 工作投入

工作投入被定義為員工積極參與工作的程度，以滿足他們的內(nèi)在需求[19]。一旦這些內(nèi)在需求得到滿足，就會(huì)獲得一種個(gè)人滿足感。Blau（1985）提出了工作投入可以為員工提供決策機(jī)會(huì)的觀點(diǎn)，這是提升員工工作投入的基礎(chǔ)。根據(jù)一些相關(guān)的實(shí)證研究，那些高度參與工作的員工被證明更忠于他們的組織，愿意投入更多的努力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)[20]，更不可能辭職[21]。

2 假設(shè)與概念模型

2.1 心理資本與工作投入

心理資本作為一個(gè)新興的二階潛變量，它比四個(gè)單一組成要素更能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)相關(guān)的結(jié)果變量[7]。一些研究已經(jīng)確認(rèn)了這一結(jié)論，并調(diào)查了多種類型的組成要素——結(jié)果變量組合[22]。M?kikangas 等人（2013）在他們的研究中認(rèn)為，盡管許多先前的研究都驗(yàn)證了單一人格變量對(duì)工作投入的影響，但其中大多數(shù)都沒(méi)有調(diào)查心理資本四個(gè)維度的聯(lián)合影響。Tan 和Chou（2018）認(rèn)為，自我效能感較強(qiáng)的學(xué)校輔導(dǎo)員往往表現(xiàn)出較高的工作投入水平。Bandura（1989）發(fā)現(xiàn)工作投入會(huì)受到自我價(jià)值感的強(qiáng)烈影響，高水平的自我價(jià)值感來(lái)源于強(qiáng)烈的自我效能感。Kwon（2019）的另一項(xiàng)研究表明，自我效能感通過(guò)護(hù)士的工作資源正向影響工作投入。然而，這些已有的研究并沒(méi)有同時(shí)測(cè)試心理資本四個(gè)要素對(duì)工作投入的影響，這是本文的研究目的和創(chuàng)新之處。

另外，資源保存理論（COR）為心理資本的作用提供了指導(dǎo)，心理資本對(duì)工作投入的作用表現(xiàn)為四個(gè)組成要素的共同影響。具體而言，豐富的心理資源可以創(chuàng)建個(gè)人的資源庫(kù)。這些資源庫(kù)可能促進(jìn)工作投入的動(dòng)機(jī)激發(fā)[23]。因此，假設(shè)1：云南邊境旅游特色小鎮(zhèn)旅游接待人員的心理資本與其工作投入呈正相關(guān)。

2.2 心理資本和工作態(tài)度

Ambrose et al.（2007）指出，員工的組織承諾和工作滿意度一直是服務(wù)行業(yè)的熱門(mén)話題。Locke（1969）提出，工作滿意度（JS）是一種積極情緒，它是通過(guò)評(píng)價(jià)他或她的工作本身或以前的工作經(jīng)驗(yàn)而獲得的。Allen 和Meyer（1990）認(rèn)為組織承諾（OC）是對(duì)組織價(jià)值和目標(biāo)的堅(jiān)定信念。

此外，已有學(xué)者證實(shí)心理資本對(duì)員工的組織承諾和工作滿意度[24-25]等工作態(tài)度有正向影響[26-28]。因此，本研究認(rèn)為心理資本可以影響員工的工作滿意度和組織承諾。這就產(chǎn)生了下面的假設(shè)：

假設(shè)2：云南邊境旅游特色小鎮(zhèn)旅游接待人員的心理資本與其工作滿意度呈正相關(guān)。

假設(shè)3：云南邊境旅游特色小鎮(zhèn)旅游接待人員的心理資本與其組織承諾呈正相關(guān)。

2.3 工作投入和工作態(tài)度

Kuruüzüm et al.（2009）證明工作投入對(duì)情感承諾和規(guī)范性承諾的影響都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于持續(xù)承諾。Bergheim, et al（2015）也發(fā)現(xiàn)工作投入與組織承諾之間存在正相關(guān)關(guān)系。Kuruüzüm 等（2009）也發(fā)現(xiàn)工作投入對(duì)工作滿意度的影響是顯著的、積極的。Khan 和Nemati（2014）認(rèn)為工作投入和工作滿意度之間存在顯著關(guān)系。

此外，?ulibrk et al（2018）提出工作投入在工作滿意度和組織承諾之間可以起到一定的中介作用。也就是說(shuō)，工作投入與工作滿意度和組織承諾變量之間存在顯著的關(guān)系。因此，得到的假設(shè)如下：

假設(shè)4：云南邊境旅游特色小鎮(zhèn)旅游接待人員的工作投入與工作滿意度呈正相關(guān)。

假設(shè)5：云南邊境旅游特色小鎮(zhèn)旅游接待人員的工作投入與組織承諾呈正相關(guān)。

2.4 心理資本、工作投入與工作態(tài)度

在服務(wù)行業(yè)，心理資本能促進(jìn)積極的工作態(tài)度和降低消極的工作態(tài)度[27-28]發(fā)現(xiàn)，高水平的積極心理資本往往會(huì)導(dǎo)致更強(qiáng)的組織承諾、更低的員工缺勤率和更高的工作滿意度。此外，已有研究表明，心理資本更容易促進(jìn)積極態(tài)度，防止員工產(chǎn)生消極情緒。相關(guān)研究表明，心理資本與壓力[29]、焦慮[30]和職業(yè)倦怠[31]等消極態(tài)度變量之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，與工作滿意度和工作投入等積極態(tài)度之間存在正相關(guān)關(guān)系。因此，本研究假設(shè)：

假設(shè)6： 云南邊境旅游特色小鎮(zhèn)旅游接待人員的工作投入在其心理資本與工作滿意度之間起中介作用。

假設(shè)7： 云南邊境旅游特色小鎮(zhèn)旅游接待人員工作投入在其心理資本與組織承諾之間起中介作用。

2.5 理論模型

在理論基礎(chǔ)和前人實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，提出假設(shè)并建立理論模型，如圖1 所示。該理論模型描述了員工的心理資本、工作投入、組織承諾和工作滿意度之間的關(guān)系。盡管在以往的研究中，這七個(gè)假設(shè)之間的相關(guān)性已被不斷研究，但只有少數(shù)實(shí)證文章試圖從整體上檢驗(yàn)它們。

圖1 理論模型

3 研究方法及設(shè)計(jì)

本研究的主要目的是考察目前云南邊境旅游特色小鎮(zhèn)旅游接待人員的心理資本、工作投入、組織承諾和工作滿意度的關(guān)系。本研究采用演繹論證的方法，將以往文獻(xiàn)中提出的普適性理論縮小到上述內(nèi)容中的七個(gè)假設(shè)。演繹論證是指利用已知的一般原理來(lái)推論出個(gè)別性結(jié)論的方法。

3.1 研究方法

在文獻(xiàn)綜述的基礎(chǔ)上，進(jìn)行定量調(diào)查，目的是調(diào)查假設(shè)的內(nèi)容是否能夠得到實(shí)證證明。研究問(wèn)卷包括五個(gè)部分。第一部分是人口統(tǒng)計(jì)學(xué)相關(guān)的題項(xiàng)，如性別、年齡、教育背景、任期等。第二部分是心理資本，采用24 題項(xiàng)的量表[7]。第三部分采用了工作滿意度問(wèn)卷，該問(wèn)卷來(lái)源于明尼蘇達(dá)職業(yè)康復(fù)研究[32]。第四部分是由Allen 和Meyer（1990）提出的組織承諾量表。最后，第五部分采用了由Kanungo（1982）提出的10 個(gè)題項(xiàng)組成的量表來(lái)測(cè)量工作投入。前面提到的這些量表都是李克特5 點(diǎn)量表（1表示非常不同意，5 表示非常同意）。

采用便利抽樣的方法，對(duì)云南省邊境（包括中老段、中緬段、中越段）旅游特色小鎮(zhèn)旅游接待人員（包括一般工作人員和基層管理者）進(jìn)行了為期兩個(gè)月的問(wèn)卷調(diào)查。在問(wèn)卷調(diào)查之前，對(duì)問(wèn)卷的信度進(jìn)行先試后測(cè)的初步研究。由于前期研究中各變量的克朗巴赫系數(shù)α 系數(shù)均超過(guò)0.7，因此本問(wèn)卷的信度得到了保證[33]。此外，在發(fā)放問(wèn)卷之前，邀請(qǐng)了一個(gè)旅游小鎮(zhèn)的專家小組來(lái)檢查問(wèn)卷的內(nèi)容效度。正式問(wèn)卷調(diào)查過(guò)程為2021 年12 月至2022 年1月，共發(fā)放問(wèn)卷400 份，最終收到有效回復(fù)283 份，有效率為70.75%。

本文利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。結(jié)構(gòu)方程模型是一種有效的統(tǒng)計(jì)分析方法，能夠確認(rèn)模型的變量之間是否存在具有信度和效度的關(guān)系，也能決定假設(shè)的接受與否，已被社會(huì)科學(xué)的研究人員廣泛接受和使用。

3.2 測(cè)量工具

3.2.1 心理資本

Luthans 等人（2007）提出的24 題項(xiàng)量表來(lái)測(cè)量心理資本。該量表有4 個(gè)維度，每個(gè)維度包括6個(gè)題項(xiàng)。回答將按照李克特五分制進(jìn)行記錄，從1（非常不同意）到5（非常同意）。

3.2.2 工作投入

Kanungo（1982）開(kāi)發(fā)的包含10 個(gè)題項(xiàng)的量表被用來(lái)測(cè)量工作投入。這個(gè)量表在許多人力資源管理和組織行為學(xué)研究中被廣泛使用[31,34]。

3.2.3 組織承諾

Allen 和Meyer （1990）的組織承諾量表包含18個(gè)題項(xiàng) （3 個(gè)負(fù)面題項(xiàng)）。該量表的有效性和可靠性已被許多與組織行為相關(guān)的研究反復(fù)驗(yàn)證[35]。

3.2.4 工作滿意度

Weiss, et al（1967）認(rèn)為，工作滿意度量表來(lái)源于明尼蘇達(dá)州的職業(yè)康復(fù)研究。該問(wèn)卷具有較高的信度和效度，已廣泛應(yīng)用于組織行為和人力資源研究中[36]。

3.3 數(shù)據(jù)分析策略

采用SPSS 24.0 和AMOS 24.0 軟件對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。一方面，利用SPSS 24.0 進(jìn)行初步的描述性統(tǒng)計(jì)分析，另一方面使用AMOS 24.0 的結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)驗(yàn)證上述假設(shè)[37]。測(cè)量模型通過(guò)驗(yàn)證性分析（CFA）進(jìn)行檢驗(yàn)，然后分析結(jié)構(gòu)模型并評(píng)估研究假設(shè)[38]。

首先，對(duì)測(cè)量模型的信度和效度進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)AndersonGerbing（1988）的觀點(diǎn)，從收斂效度和區(qū)分效度兩個(gè)方面進(jìn)行效度檢驗(yàn)。根據(jù)Hair and Black（1998），檢驗(yàn)因子負(fù)荷（標(biāo)準(zhǔn)回歸權(quán)重）、綜合信度（C.R）和平均方差提取量（AVE）三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢驗(yàn)收斂效度。Churchill（1979）強(qiáng)調(diào)區(qū)分效度是另一個(gè)重要方面，它用來(lái)檢驗(yàn)構(gòu)成模型的構(gòu)念是否彼此不同。利用卡方、相關(guān)置信區(qū)間、相關(guān)系數(shù)的平方和平均方差抽取量四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估區(qū)分效度。其次，利用結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)驗(yàn)證假設(shè)關(guān)系。采用偏見(jiàn)修正自舉法[39]和Sobel 檢驗(yàn)[40]來(lái)檢驗(yàn)工作投入的中介作用。根據(jù)Mackinnon、Fairchild 和Fritz（2007）的觀點(diǎn)，將自舉方法和Sobel 檢驗(yàn)相結(jié)合進(jìn)行中介效應(yīng)分析比傳統(tǒng)的單一方法更合適、更有效。

4 研究結(jié)果

4.1 樣本特征

發(fā)放問(wèn)卷400 份，最終完成回收問(wèn)卷283 份（n=283），回復(fù)率為70.75%。根據(jù)文獻(xiàn)[41]，那些能感知到調(diào)查內(nèi)容既敏感又有爭(zhēng)議的被調(diào)查者傾向于產(chǎn)生較低的回答率。隨后，根據(jù)國(guó)內(nèi)一線服務(wù)接待人員在以往文獻(xiàn)的總體回應(yīng)率，回應(yīng)率大于50%可視為令人滿意[41]。表1 按性別、年齡、受教育程度、工作年數(shù)、職位和婚姻狀況列出受訪者的人口統(tǒng)計(jì)特征。

表1 人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征 （n=283）

4.2 測(cè)量模型評(píng)估

完整測(cè)量模型包含7 個(gè)潛變量和66 個(gè)指標(biāo)（分別為樂(lè)觀：6；希望：6；自我效能感：6；韌性：6；工作滿意度：20；組織承諾：12）。仔細(xì)檢查CFA的結(jié)果，建議刪除10 項(xiàng)工作滿意度和5 項(xiàng)工作投入題項(xiàng)。修正后的全測(cè)量模型包含7 個(gè)潛變量和51 個(gè)項(xiàng)目（樂(lè)觀：6；自我效能感：6；希望：6；韌性：6；工作滿意度：10；組織承諾：12；工作投入：5）。

如表2 所示，模型中所有變量的alpha 系數(shù)都超過(guò)了0.70[42]，說(shuō)明每個(gè)指標(biāo)變量都能很好地反映相應(yīng)的構(gòu)念。此外，標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)在0.802 ～0.887 之間，說(shuō)明所有題項(xiàng)都能有效度量其對(duì)應(yīng)的構(gòu)念。此外，由于所有構(gòu)念的復(fù)合信度（CR）的值都超過(guò)了0.70 的最小閾值[43]，因此每個(gè)構(gòu)念的題項(xiàng)在內(nèi)部都是可靠和一致的。而且AVE 的所有值都大于0.50 的閾值，這意味著至少68.44%的觀察到的指標(biāo)方差可以由它們假設(shè)的構(gòu)念解釋[43]。

表2 全測(cè)量模型的信度和效度

另外， 驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果支持提出的全測(cè)量模型（X2= 3.684， df =9; NormedX2= 0.409；Gfi =0.985; RMSEA = 0.000; Nfi = 0.996; CFI = 0.999; Ifi =0.999; TLI = 0.999， AIC = 41.684）。顯然，所有的適合指數(shù)值都在可接受的范圍內(nèi)[44]。

本研究采用以下方法評(píng)估區(qū)分效度。簡(jiǎn)而言之，當(dāng)AVE 平方根都大于相應(yīng)的相關(guān)系數(shù)時(shí)，測(cè)量模型就獲得了區(qū)分效度。這種方法是最嚴(yán)格的區(qū)分效度評(píng)估[42]。從表3 中可以看出，所有構(gòu)念的相關(guān)系數(shù)都小于相應(yīng)的AVE 的平方根，也就是說(shuō)，本研究的所有構(gòu)念都具有區(qū)分效度。

表3 區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究首先檢驗(yàn)了全測(cè)量模型的信度和效度。在此基礎(chǔ)上，利用結(jié)構(gòu)模型對(duì)假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)。在表4 中，心理資本與工作投入之間存在顯著正相關(guān)（β= 0.97， p ＜ 0.001），支持假設(shè)1。心理資本與工作滿意度（β= 0.87， p ＜ 0.001）和組織承諾 （β =0.88， p ＜ 0.001）之間也存在顯著正相關(guān)，支持假設(shè)2 和3。另外，工作投入對(duì)工作滿意度（β = 0.13，p ＜ 0.01）和組織承諾 （β = 0.09， p ＜ 0.05）均有顯著正向影響，支持假說(shuō)4 和5。

表4 直接效應(yīng)和假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果

如表5 所示，通過(guò)偏差校正自舉法和Sobel 檢驗(yàn)驗(yàn)證工作投入的中介作用。在本研究中，利用2000個(gè)自舉樣本檢驗(yàn)了95%的偏差校正置信區(qū)間。同時(shí)，采用Sobel （Aroian 版本）檢驗(yàn)了心理資本通過(guò)工作投入對(duì)工作滿意度的影響（p ＜ 0.01），表明工作投入對(duì)這種關(guān)系具有中介作用。此外，心理資本通過(guò)工作投入對(duì)組織承諾的影響也顯著（p ＜ 0.05）。這一結(jié)果也說(shuō)明了工作投入對(duì)這種關(guān)系有顯著的中介作用。因此，無(wú)論是自舉法還是Sobel 測(cè)試都證明了工作投入能顯著中介心理資本對(duì)兩種工作態(tài)度的影響。綜上所述，假設(shè)6 和7 也得到了支持。

表5 中介效應(yīng)和假設(shè)檢驗(yàn)的結(jié)果

5 結(jié)論與應(yīng)用

5.1 結(jié)論

本研究探究了工作投入作為邊境特色旅游小鎮(zhèn)接待人員的心理資本和兩種積極態(tài)度之間的中介變量。正如假設(shè)的那樣，工作投入被確定為心理資本的顯著和積極結(jié)果變量，也是兩種工作態(tài)度的前因變量?；谫Y源保存理論[8]，工作投入在該模型中的作用可以被清楚地解釋。此外，研究結(jié)果還表明，擁有較高心理資本水平的云南邊境特色旅游小鎮(zhèn)接待人員有更多參與工作的傾向。據(jù)作者們所知，在以往的實(shí)證研究中，尤其是在特色小鎮(zhèn)工作人員的相關(guān)研究中，并沒(méi)有提出心理資本作為工作投入的一個(gè)強(qiáng)有力的預(yù)測(cè)指標(biāo)。

此外，本研究結(jié)果表明，心理資本對(duì)工作投入有較強(qiáng)的正向影響（β= 0.97）。然而，工作投入對(duì)兩種態(tài)度變量的影響較弱。因此，我們可以得出結(jié)論，工作投入與心理資本的關(guān)系比兩種員工工作態(tài)度的關(guān)系更密切。

5.2 理論貢獻(xiàn)

本研究采用了一種新興的心理學(xué)構(gòu)念——心理資本，并以一種全新的方式將其與兩種積極工作態(tài)度和工作投入這個(gè)中介變量聯(lián)系起來(lái)。首先，本文確定了工作投入在心理資本與工作態(tài)度之間的中介作用，這在以往的研究中從未被提出和驗(yàn)證。大多數(shù)相關(guān)研究?jī)A向于集中研究心理資本或工作投入對(duì)其他結(jié)果變量的影響，本文的實(shí)證研究補(bǔ)充了對(duì)心理資本[45-46]和工作投入[47]的進(jìn)一步理解。因此，目前的研究提出了一個(gè)全新的概念模型，并對(duì)心理資本、工作投入和積極工作態(tài)度之間的關(guān)系進(jìn)行了嚴(yán)格的實(shí)證研究。

5.3 應(yīng)用領(lǐng)域

本研究結(jié)果表明，旅游特色小鎮(zhèn)的管理人員應(yīng)采取相關(guān)策略開(kāi)發(fā)員工的心理資本，以促進(jìn)員工積極的組織態(tài)度和行為。首先，管理層要認(rèn)識(shí)到心理資本的重要性，積極開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目，使基層員工的心理資本保持在較高水平。通過(guò)培訓(xùn)計(jì)劃，接待人員可以學(xué)習(xí)如何更有效地保護(hù)、維護(hù)和積累他們的心理資本。此外，更全面的培訓(xùn)項(xiàng)目，內(nèi)容涵蓋心理資本，對(duì)工作投入和員工積極的工作態(tài)度將更有效。因此，接受過(guò)這些培訓(xùn)的旅游特色小鎮(zhèn)接待人員可以掌握如何盡量避免資源的流失。如果他們能夠保持高水平的心理資本，他們可以高度參與并更致力于他們的工作，同時(shí)，也會(huì)對(duì)目前的工作有很強(qiáng)的滿足感，提出離職的意愿不強(qiáng)?？傊?，有了這樣的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)可，接待人員應(yīng)該在旅游特色小鎮(zhèn)的接待工作中表現(xiàn)得更好，并為小鎮(zhèn)帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益。

5.4 局限性和未來(lái)研究

盡管本研究充實(shí)了現(xiàn)有的云南邊境旅游特色小鎮(zhèn)人力資源管理文獻(xiàn)，但必須承認(rèn)，仍有一些具體的局限性，可以為未來(lái)的研究提出可行的前景。

首先，從研究結(jié)果來(lái)看，工作投入僅僅起到部分中介作用。后續(xù)研究可從其他理論視角（如社會(huì)交換理論、自我決定理論），研究心理資本影響員工工作態(tài)度或行為的其他中介機(jī)制。其次，研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)可以嘗試設(shè)計(jì)縱向研究或者微實(shí)驗(yàn)干預(yù)，驗(yàn)證所涉及變量間的相互關(guān)系。再次，僅選擇云南省旅游特色小鎮(zhèn)可能會(huì)限制研究結(jié)果的推廣性。在后續(xù)的研究中，建議使用兩個(gè)以上省份的樣本量，以促進(jìn)研究結(jié)果的普遍性。此外，未來(lái)的研究可以在其他地區(qū)或國(guó)家的各種特色小鎮(zhèn)中進(jìn)行。最后，本研究采用兩種積極的工作態(tài)度作為心理資本的結(jié)果變量，未來(lái)的實(shí)證研究應(yīng)進(jìn)一步探討特色小鎮(zhèn)人力資源管理中影響員工工作態(tài)度、工作績(jī)效甚至離職行為的其他心理決定因素。