飼料企業人力資源管理中招聘與培訓創新機制的構建策略研究

張 翼， 張 磊

（山西職業技術學院，山西 太原 030031）

在新時代背景下， 飼料企業向信息化、 產業化、國際化發展是大勢所趨。 因此，飼料企業未來的發展不僅需要技術革新和產業升級， 更需要能滿足飼料企業未來發展需求的綜合型人才。 飼料企業抗風險能力較差， 在新技術和產業升級方面受到的影響較大， 每一次技術和產業升級都是飼料企業發展的機遇， 也是風險和矛盾集中爆發的時刻，此時，飼料企業需要高效的管理團隊做好風險控制工作。

1 飼料企業人力資源管理中的招聘與培訓問題

1.1 招聘人員思想意識問題 飼料企業招聘人員思想意識僵化，不了解飼料企業發展現狀，對飼料企業急需人才沒有準確的主觀判斷， 對飼料企業未來發展方向不明確， 缺乏了解市場環境和企業發展需求的條件及主觀能動性。在招聘方面，人力資源管理部門（以下簡稱人資部門）缺乏飼料企業相關工作實際經驗及專業理論知識， 招聘時僅能了解一般性問題，專業問題則推給生產、營銷、技術、物資等職能部門，因此，在招聘過程中存在脫節現象，易造成招聘人數不平衡，招聘質量不平衡的情況。 對于開發性人才、新型技術人才等，人資部門受專業知識限制無法及時根據企業發展需求提出招聘建議， 人資管理人員保留自身的執行功能和信息傳遞功能， 沒有信息處理功能和戰略判斷功能的思想意識。 飼料企業人資管理人員大多沒有一線生產經驗和專業理論知識儲備， 在招聘過程中較多依靠職能部門列出的基本要求和所謂的招聘模板，不顧飼料企業的實際情況，生搬硬套其他企業的招聘模式， 進而導致招聘人員不能滿足企業需要。

1.2 飼料企業制度問題 飼料企業制度問題是人資部門招聘和培訓一系列問題的根源。 制度上未明確人資崗位在飼料企業相關專業領域的專業素養，是造成飼料企業人資管理單一性、局限性、禁錮性的根本原因。 雖然在制度上確定了人資部門的管理權限， 但實際執行過程中受人資部門管理人員專業水平和戰略眼光的影響較大， 人資部門的絕大部分權利不得不被劃分給其他職能部門，造成員工輪崗在制度層面的限制。 另外，飼料企業對人資管理人員招聘與培訓方面的考核制度不明確，多數考核指標被分解，交給其他職能部門完成，人資管理人員僅做信息收集、整理和傳遞等工作。在飼料企業招聘方面，人資管理人員僅對考核制度中的學歷、專業、工作經驗等硬性指標進行考量，但遇到專業能力相關問題仍缺乏判斷能力，但這種漏洞的詳細處理措施在飼料企業制度中并未詳細體現。 飼料企業也沒有明確規定培訓內容和考核標準， 人資部門只能根據各部門要求安排培訓內容及方式（李伊凡，2022）。

1.3 培訓形式及質量問題 飼料企業人資部門在培訓過程中未根據飼料企業實際情況選擇合理的培訓科目和培訓方式， 僅將各職能部門的培訓計劃進行匯總，采用單純的線上和線下培訓方式；考核形式單一，僅以理論考核為主；組織生產一線培訓多流于形式， 一線實操內容避重就輕且不具備全面性。飼料企業管理人員培訓缺乏實訓過程，培養效果未達到提升管理思想和管理能力的效果。

1.4 薪資結構與晉升問題 薪資結構形式單一、薪酬體系改革落實不到實處、 薪酬改革方案不合理等都是飼料企業薪酬結構不合理的表現， 同崗同酬制度易使實干人才大量流失。 績效考核與實際情況脫節，使飼料企業公信力受損。個人產生的效益與收入不匹配，使大量有能力、有想法的人才開始消極怠工。 在人才晉升方面存在崗位晉升與實際考核脫節、 崗位晉升制度與實際考核指標不符等問題。另外，人資部門在人員崗位晉升方面的話語權較弱，也是員工晉升問題之一。飼料企業人員晉升僅依靠各職能部門內部評價， 未能考察員工綜合實力，使真正有能力的人才不受重視，最終導致大量人才流失。

1.5 飼料企業創新機制問題 飼料企業缺乏明確的創新機制， 技術創新和管理制度創新等不是自然產生的，是飼料企業主要負責人牽頭，制定相關的管理制度，完善創新體系而產生的結果。人資部門對飼料企業的技術創新點和管理創新點不明確， 各職能部門因創新獎懲機制和經費審批制度不完善而缺乏創新的主觀能動性。 飼料企業也未能按照實際生產和經營需求設立專門的創新工作室或執行部門， 在招聘和培訓過程中也未能深入了解內部創新人才的專業水平。 創新型人才的招聘和培訓問題頻出， 創新型人才推進問題缺乏機制保障，人力、物力和財力資源配置失衡，從而逐漸喪失創新動力， 培訓機制和交流合作機制不完善，得不到外部資源的支持，也得不到交流學習的機會， 工作推進受限和自身能力提升渠道受限進而產生離職的想法， 使創新型人才招聘和培訓工作陷入惡性循環。

2 飼料企業人力資源管理中的招聘與培訓創新機制

2.1 招聘人員思想意識創新 飼料企業人資管理人員應在招聘前對飼料企業的專業基礎知識有清晰的認知， 充分了解各職能部門提出的基本專業能力要求， 根據企業實際情況劃分出重點考量指標和一般考量指標。 企業也應積極組織相關培訓和交流會議， 為人資管理人員搭建各職能部門與人資部門之間的交流平臺， 建設與其他優秀飼料企業之間的交流平臺，提供專業培訓機會，提升人資管理人員對飼料企業的認知程度， 并培養相關人員的大局意識，拓寬其宏觀觀察視角，全面提升他們的思想意識，具有獨立思考判斷能力，進而能配合企業制度， 行使制度規定職能 （陳惠賓，2022）。飼料企業人資部門應盡量擺脫對職能部門的依賴， 在飼料企業制度框架下發展獨立自主的人資管理模式， 在招聘過程中能根據企業實際情況，結合各職能部門要求完善招聘要求。

在人才配置方面， 招聘過程中力爭做到多層次、全面化、綜合型人才的招錄，為員工之后的輪崗提供可能。在培訓方面，要根據飼料企業實際需求合理搭建培訓平臺， 擺脫傳統培訓形式和內容的束縛， 調動飼料企業各類資源完成必要的理論和實操培訓。

在考核方面， 人資管理人員應明確主動性的思想意識，對員工的基本情況有清晰的認知，而不是作為職能部門主管領導和員工之間的傳話筒。人資部門應強化話語權意識和話語權能力， 從企業實際出發調整人才梯隊和崗位配比， 必要時人資部門可以提出具備相關能力員工的輪崗建議，避免各部門人才質量和數量失衡， 以及冗員不能裁汰的現象（趙娟，2022）。

2.2 創新飼料企業制度 飼料企業應做到制度與行動統一， 對人資管理人員的考核制度進行改進， 著重考察人資管理人員飼料企業專業基本能力，對飼料企業發展現狀及未來發展趨勢的理解，飼料企業人才配置的想法， 飼料企業人才招聘和培訓工作的策劃，飼料企業創新型人才的需求等，從制度層面全面提升人資管理人員的專業素質，培養其主觀能動性， 形成以人資部門為主其余職能部門為輔的人才招聘和培養機制， 真正與企業制度相符合，為員工晉升、獎懲、輪崗、實踐提供了制度保障。完善各類制度細則，完善各職能部門和人資部門的獎懲制度， 重點考察各部門對員工基本情況的掌握程度， 真正落實企業內部人才資源合理調配（陰啟亮，2022）。

2.3 培訓形式及質量創新 人資部門根據飼料企業實際發展需求，結合各職能部門的培養訴求，創新培訓形式和培訓內容， 與實操緊密相關的培訓內容應積極協調飼料企業內部或與其他飼料企業共建合作平臺， 為員工提供技能實操和管理能力提升的平臺。 必要時可以安排新員工在一線車間實操作業1 ～3 周， 以掌握產品生產的基本流程，了解各類工藝的基本工效和質量控制重點，為今后的各類理論和實踐培訓打下基礎 （龍凌云，2022）。 對于管理人員的培訓，應利用區域飼料企業產業園、 示范區等優勢平臺， 組織實訓培訓活動， 提升管理人員的思維高度和管理能力。 人資部門應定期組織飼料行業形勢培訓， 對全體員工宣傳貫徹飼料企業發展現狀、 發展計劃和發展目標，并對外部市場環境進行講解，對創新創效要點展開討論分析， 根據討論建議找出需要補足短板的問題，利用外部優勢資源指導飼料企業發展（趙文驊，2022）。

2.4 薪資結構與晉升創新 合理調整飼料企業薪資結構和晉升機制， 調整后的薪酬管理制度和晉升機制應選擇子企業試行， 試行成功后方可推廣。薪資結構和晉升機制調整主要針對3 個方面：一是對同崗同酬制度的改變。 徹底根除同崗同酬制度的弊端， 各職能部門對各崗位制定詳細的考核標準，改變原有薪資結構，在統一基本工資的基礎上， 按照崗位在產值創造中的重要性合理確定績效考核評分指標（段續峰，2022）；二是增加人資部門在員工崗位晉升決策中的話語權。 為避免職能部門本位主義思想嚴重造成員工輪崗和晉升困難，最大限度地實現企業人才資源的合理利用；三是薪資結構與晉升機制的結合。首先，在績效考量上應考慮晉升因素， 基數的設定可以參考崗級制度。其次，在考核過程中應提高平時工作成績的權重，完善考核指標體系，保證考核機制的綜合性；最后， 要保證創新型人才的薪資結構體系和崗位晉升體系的獨立性， 避免因新技術應用推廣過程慢而影響創新型人才的收入和晉升 （軻慧慧，2021）。

2.5 創新飼料企業機制考核指標 飼料企業創新機制是保證企業新型技術人才和創新型人才為飼料企業創造價值的基本保障， 在飼料企業人資管理人員招聘前， 應根據市場形勢和企業實際發展情況確定急需招錄的人才， 同時確定近期和遠期需要招錄的人才， 人資部門按照規劃制訂招錄計劃，審核通過后進行部門內部討論，完善招錄考核體系和培訓考核體系，并組織專題會議，將討論結果在會議過程中完善優化， 形成創新型人才招錄和培訓管理制度。另外，人資部門應牽頭創建飼料企業創新工作室或創新技術中心， 以保證創新型人才在飼料企業獲得各類資源的便利性。 在創新機制考核過程中應不斷優化考核機制， 避免出現以業績為主的考核形式， 考量創新型人才團隊的個體和綜合工作質量。 在建立獎懲考核機制和激勵考核機制的同時也要考慮過程控制方面的考核指標，保證創新機制兼顧成本控制和創新創效。借助培訓考核機制，檢驗培訓效果，包括但不限于考試、培訓心得體會、實踐操作等形式，以此來檢驗培訓效果。 此外， 還應引入對人力資源培訓組織人員進行考核的機制， 避免出現只求業績不重實際的培訓方式。借助科學的監督機制，持續提升培訓質量。 監督機制的構建有利于企業健全規章制度，也有利于提升企業執行力（邵娟和胡曉瑩，2022）。

3 結語

在飼料企業人力資源管理工作中， 應全面提升人資部門管理人員的創新意識， 深入了解創新機制， 洞察企業發展方向， 領會企業發展人才需求。在招聘和培訓過程中應做到以誠相待、言而有信、解放思想、選賢任能，避免企業陷入制度牢籠，封閉創新機制發展路徑。 培訓應符合企業的實際需求，對人力資源管理人員和管理動作嚴格考核，激勵人資部門做好創新機制工作， 從源頭上為創新機制的優化注入動力， 真正實現人才團隊的階梯化、全面化、新型化、完善化。