小學教師組織支持感、工作投入與工作績效的關系

王黎華

(上饒幼兒師范高等專科學校,江西上饒,334000)

一、問題提出

工作投入是一種積極的、與工作相關的、能夠實現自我的一種精神狀態,其特征是活力、奉獻和專注。[1]教師在工作過程中,工作投入是其滿意度和幸福感的標志,更是影響教師專業發展和教育質量的重要因素之一。[2]一般來說,教師在工作方面投入越多,取得的效果越好,即工作績效越高。[3]一項對新疆地區特殊教育教師的調查發現,其工作投入在社會支持與工作績效中起中介作用。[4]

教師的工作投入不僅受人口學變量的影響,如劉迎秋對幼兒教師的研究表明,教齡越長,職稱水平、收入水平越高,幼兒教師的工作投入度越高[5],而其工作投入度也受組織支持感的影響。組織支持感是指員工對組織如何看待其貢獻并關心其利益的總體感知。[6]白玉萍等人認為,中小學心理教師的組織支持感可以正向預測其工作投入。[7]吳永奎等人發現,中學初任教師的組織支持感對工作投入有直接預測作用。[8]研究結果顯示,組織支持感不僅對工作投入有影響,也對工作績效有影響。徐前等人對多家企業員工調查發現,組織支持感能有效預測工作績效。[9]在高校中,組織支持感也對教師的工作績效和滿意度有正向預測作用。[10]

小學教育是整個學校教育的基礎階段,小學教師對學生的道德發展和人格形成具有重要影響。因此,提高小學教師的工作績效是實現教育目的的根本保證,也是促進小學生健康成長的重要因素。本研究關注小學教師的組織支持感、工作投入以及工作績效的現狀及關系,探究潛在的影響關系,尋找具體的預測路徑,為加強小學教師隊伍建設、提高其工作績效和提高小學教育質量提供實證依據。

二、研究設計

(一)研究對象

本研究采用分層抽樣的方式,對江西某市各地小學教師進行問卷調查。共發放537份問卷,回收有效問卷501份,有效回收率為93.3%。其中,男教師99人,女教師402人;教齡5年以內242人,6—10年164人,11年以上95人;未婚247人,已婚254人。

(二)研究工具

1.組織支持感量表

本研究采用Eisenberger等人編制、張昊智修訂的版本。[11]采用五級計分方式,從“非常不符合”計1分到“非常符合”計5分,得分越高,表示小學教師組織支持感的水平越高。Cronbach’s α大于0.7,表示該量表的信度可以接受。[12]本研究使用的小學教師組織支持感量表的Cronbach’s α為0.84,說明量表的測量結果可靠。

2.工作績效量表

本研究采用Pazy編制的工作績效自評量表[13],該量表有良好的信效度[14]。采用五級計分方式,從“非常不符合”計1分到“非常符合”計5分,得分越高,說明工作績效水平越高。通過信度分析,發現小學教師工作績效量表的Cronbach’s α為0.92,說明量表的測量結果可靠。

3.工作投入量表

本研究采用Schaufeli編制的工作投入量表[1],該量表信效度良好。[15]該量表包括活力、奉獻和專注三個維度,共9個條目。采用五級計分方式,“從未”計1分到“總是”計5分,得分越高,說明工作投入水平越高。本研究的小學教師工作投入量表的Cronbach’s α為0.94,說明量表的測量結果可靠。

(三)數據分析

本研究采用SPSS軟件對收集的數據進行統計分析。采用描述性統計和差異檢驗了解小學教師組織支持感、工作投入和工作績效的現狀,采用相關分析了解各變量之間的關系,通過回歸分析了解組織支持感和工作投入對工作績效的預測作用以及工作投入在其中的中介效應。

三、研究結果

(一)共同方法偏差檢驗

本研究根據周浩等人提出的共同方法偏差檢驗方法[16],采用Harman單因素法檢驗本研究是否存在共同方法偏差。結果表明,第一個因子方差解釋量為36%,低于臨界標準40%,即本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

(二)總體情況和人口學差異

描述性統計分析表明,小學教師的組織支持感、工作投入與工作績效的均值分別為3.26、3.54和3.64,說明小學教師的組織支持感、工作投入與工作績效都處于中等水平,其中工作績效水平最高,組織支持感相對較低。

對小學教師的組織支持感、工作投入與工作績效進行性別和婚姻狀況的獨立樣本t檢驗,對教齡進行單因素方差分析,結果如表1所示。男教師和女教師在組織支持感、工作投入與工作績效方面都存在顯著差異,男教師的得分顯著高于女教師。

表1 人口統計學差異(M±SD)

在教齡方面,0—5年、6—10年和11年以上的教師組織支持感沒有顯著差異,工作投入和工作績效有顯著差異。事后檢驗發現,11年以上的教師工作投入顯著高于0—5年和6—10年的教師;11年以上的教師工作績效顯著高于0—5年和6—10年的教師,6—10年的教師工作績效顯著高于0—5年的教師。

在婚姻狀況方面,未婚教師和已婚教師的組織支持感沒有顯著差異,但已婚教師的工作投入和工作績效顯著高于未婚教師。

(三)相關分析

相關分析結果表明,小學教師工作投入與組織支持呈正相關,與工作績效呈正相關;組織支持與工作績效呈正相關。具體如表2所示。

表2 相關分析

(四)回歸分析及工作投入的中介效應檢驗

由相關分析可知,組織支持、工作投入和工作績效三者之間兩兩相關,滿足中介效應檢驗的前提條件。下面利用中介效應檢驗模型,對組織支持、工作投入與工作績效進行逐步回歸分析。

結果如表3所示,第一步分析把性別、婚姻和教齡等人口學變量作為自變量,發現它們能解釋工作投入6%的變異量,第二步分析顯示,在控制了以上人口學變量以后,組織支持仍然能顯著正向預測工作投入(β=0.50,t=12.97,p<0.001)。將工作投入納入分析后,如表4所示,性別、婚姻狀態和教齡等人口學變量能解釋工作績效10%的變異量。在控制了以上人口學變量以后,組織支持能夠顯著正向預測工作績效(β=0.35,t=8.70,p<0.001)。在引入工作投入以后,組織支持對工作績效的直接效應減弱(β=0.14,t=3.28,p<0.001),工作投入顯著正向預測工作績效(β=0.42,t=9.79,p<0.001)。說明小學教師的組織支持能增加他們的工作投入,并間接影響工作績效,工作投入在小學教師的組織支持和工作績效之間起部分中介作用。中介效應模型如圖1所示。

圖1 工作投入對組織支持與工作績效的中介效應檢驗

表3 小學教師組織支持影響工作投入的回歸分析

表4 小學教師組織支持、工作投入影響工作績效的回歸分析

(一)小學教師組織支持、工作投入與工作績效的現狀

本研究發現,小學教師的組織支持、工作投入與工作績效都處于中等水平,三個變量得分從高到低分別是工作績效、工作投入和組織支持。一般來說,小學生比較活潑,而且具有向師性,小學教師比較容易感受到來自學生的良性反饋。因此,小學教師的工作投入水平相對較高,也更容易取得較滿意的結果。相比之下,小學教師的組織支持感得分相對較低,說明學校對教師的支持需要進一步提高。

差異分析顯示,男教師的組織支持感高于女教師,因為在小學階段,男教師的數量比較少,而需要體力的工作大多需要男教師參與,因此,男教師可能較容易受到學校領導的重視[17],給男教師的關懷、發展機會和社會資源等也會更多一些。同時,傳統觀念普遍認為男性要為家庭提供經濟來源,因而激發了其工作投入。[18]因此,男教師的工作投入水平普遍比女教師高。

教齡11年以上的教師的工作投入水平顯著高于10年以內的教師,年限越長,績效水平越高。已婚教師的工作投入和工作績效顯著高于未婚教師,說明隨著教師工作年限的增加,其專業素養會更高,能力會更強,能把更多精力放在教育教學上。但是,組織支持感并不存在教齡和婚姻狀況的差異,說明學校對廣大教師一視同仁,教師的組織支持感都需要提高。

(二)小學教師的組織支持感、工作投入與工作績效的關系

本研究表明,組織支持感與工作投入及工作績效兩兩之間存在正相關,組織支持感能正向預測工作績效,工作投入在小學教師的組織支持感和工作績效之間起部分中介作用。這表明,組織支持感既可以直接對小學教師的工作績效產生影響,又可以通過工作投入對小學教師的工作績效產生間接影響。

組織支持屬于外在心理資源,當組織為員工提供更多的硬件和軟件支持時,員工在工作中會有更高的主動性和積極性。[19]社會交換理論認為,組織支持感高的員工會對組織產生虧欠感[20],由此可知,當小學教師體會到學校對其工作和生活提供的便利時,會增強對工作的責任感,自我激勵,用實際行動去彌補虧欠感,即更加投入工作。另外,組織支持感能提升教師的內攝動力和自主動力。[21]組織支持感高的教師,對工作的認可程度更高,更愿意主動學習各項工作技能,從而產生更高水平的工作投入,有更充沛的精力,能夠更專注工作,積極完成各項工作任務,進而提高工作績效。

五、結論和建議

本研究以江西部分小學教師為研究對象,探究小學教師的組織支持感、工作績效與工作投入三者之間的關系。結果表明,小學教師的組織支持感和工作投入可以正向預測工作績效,工作投入在小學教師的組織支持感與工作績效間起部分中介作用。

學校應多關心小學教師的平時表現和工作業績,多與學生和教師溝通,了解小學教師的課堂教學情況、教學管理情況及工作成效。對表現好的教師要及時鼓勵;對教師好的做法及時給予肯定,對教師做得不當的、需要提高的地方以合適的方式提出。學?？梢試L試建立靈活坐班制度等人性化的管理制度,讓教師有更多的自由時間平衡家庭生活與學校工作;還可以適當開展一些文體活動,如給教師過集體生日,安排節日慰問等人文活動。這既有助于營造和諧的校園氛圍,增進教師之間的情感交流,緩解教師的壓力,豐富教師的課余生活,也有助于提高教師的工作投入水平,從而促進教育教學質量的提高。

本研究發現,教齡長的教師工作投入和工作績效水平更高,這可能與他們豐富的教學經驗和較高的專業素養有關。因此,學校應該組織新教師和老教師青藍結對,也可以組織本校與名校結對,或聘請名師、優秀教師為年輕教師開展講座以及時提供教育教學方面的指導,給年輕教師提供更多的外出培訓機會和教學比賽的機會。學校還可以組織廣大教師開展專業書籍共讀活動,引導教師從經典書籍中汲取營養,組織教師之間相互聽課、評課、寫課后反思,借助教研活動共同探討課堂教學,促進教師的專業發展,提升教師的專業素養,提高教師的工作投入水平和工作績效水平。

本研究還存在些許不足之處,例如,組織支持感、工作投入和工作績效的關系比較復雜,需要結合其他因素進行深入研究,將多種變量進行整合;今后可以擴大樣本的收集范圍,增加取樣調查的代表性,增強研究結果的適用性。