民辦高校中年教師職業發展的困囿與紓解

敬艷麗

摘 要：中年教師作為民辦高校師資隊伍的中堅力量與中流砥柱，職業發展處于困頓期與被忽視的雙重困境。阻礙職業發展的主要原因有：職業發展目標不清晰、職業認同感偏低、知識結構失衡、職業發展平臺短缺等現實問題。為打破職業發展瓶頸期與高原期，重點從重視中年教師隊伍建設、完善進修與培養體系、提升教師職業認同感、發揮自我主觀能動性等方面著手，努力打造有利于中年教師職業發展的內外驅動力，實現職業發展再飛躍。

關鍵詞：民辦高校；中年教師；職業發展困囿

中圖分類號：G64

文獻標識碼：A文章編號：2095-5995（2023）03-0072-06

國內外學者普遍認為教師職業發展是教師在知識、思想、教學效果等方面不斷提升的過程。Hoyle（1980）認為教師職業發展是教師在每一個階段必須掌握的知識和技能的過程。Hargreaves（1995）認為教師發展不僅包括知識、技能等技術方面的維度，還包括道德、情感、心理、合作能力等維度。教師的職業發展是變化動態的過程，從20世紀60年代末開始，有學者對教師職業生涯階段展開研究，費斯勒（Fessler，1984）將教師職業生涯分為職前教育、入職教育、能力形成階段、熱心和成長階段、職業受挫、穩定和停滯階段、職業低落階段、職業退出階段。處于中年階段的教師進入了緩慢發展期，多處于職業受挫與停滯階段。

當前，河南省民辦高校發展態勢良好，中年教師作為河南省民辦高校教師的骨干力量，其職業發展成為影響學校教育教學質量的重要因素。如何有效盤活中年教師這一人才資源，幫助擺脫職業發展困境，實現職業發展再飛躍，成為民辦高校重要的研究課題。基于此，本研究以河南省為例，通過對民辦高校中年教師職業發展現狀進行調查與分析，探索產生職業發展困囿的原因與紓解措施，以期為紓解民辦高校中年教師職業發展困境提供可借鑒的思路。

一、民辦高校中年教師職業發展現狀

何為中年教師？根據相關文件規定及考慮到我國平均退休年齡對教師群體的界定，我們在這里將中年教師定義為40—49歲之間，調研的對象是這個年齡段的副教授及以上職稱。本研究以問卷調查為主要研究方法，以民辦高校中年專任教師為研究對象，以教師職業發展為調研內容，以中原科技學院、商丘學院、鄭州升達經貿管理學院、黃河科技學院、鄭州科技學院、河南開封科技傳媒學院、鄭州商學院、鄭州工商學院共計八所民辦高校200名專職中年教師作為研究樣本，設計了《民辦高校中年教師職業發展問卷調查》，調查內容包括職業發展現狀、職業發展困囿、紓解措施三部分。其中，職業發展現狀涉及到9個小題，職業發展困囿涉及到9個小題，紓解措施涉及到5個小題。為保證調查內容的真實性與深度，設計《民辦高校教師職業發展困境訪談綱要》，主要涉及到10個問題。調研方式以問卷星網上發放問卷、實地調研與訪談為主。共計發放問卷235份，有效收回213份，通過數據的整理與分析，具體內容如下。

（一）職業發展現狀

中年教師職業發展現狀可以通過精神、心理、身體狀態甚至表情狀態等表現出來。據調研，多數中年教師希望在職業發展中有所成就，98%的中年教師具有個人職業發展目標。其中，41.5%的希望成為專業學術過硬的骨干教師，21.5%的人希望成為能力較強的學科帶頭人，18%希望成為勝任本職工作的普通教師，17%希望成為經驗豐富的教師行政管理人員。多數中年教師對教育充滿自豪感與使命感，51%的人將教師職業作為一種事業來追求，44%認為教師職業是適合自己且比較喜歡的。面對信息技術對教育沖擊的教育環境，66.5%的教師有進修學習的想法。教師渴望得到學校積極的反饋與激勵，但組織對中年教師可持續成長關注不夠。據調研，57.5%的教師所在學校未做過職業發展規劃。學校“重使用，輕培養”現象比較普遍，參加過省級及以上師資培訓的比重僅占37.5%，占一半的人僅參加過本校師資培訓。內在發展困頓與外在驅動力不足，導致59%的教師感到焦慮不安、單調乏味、機械性地工作，表現出明顯的職業倦怠現象。

（二）職業發展困囿方面

職業發展困囿是一種內在感受，是對新知識的接受能力、教學手段是否能夠跟上時代的要求、教學方法是否多樣化、教學內容是否新穎豐富、教學心態是否孤芳自賞等能夠直觀感受的種種行為。據調研，高達84%的中年教師認為存在職業發展困境，在專業知識結構、學習進取意識、專業反思能力等方面存在明顯的滯后現象。民辦高?！爸亟虒W，輕科研”現象比較嚴重，高質量的科研項目是民辦高校的一大難題，也是導致中年教師進入職業發展低谷期的重要因素，78.5%的教師希望提升科研能力。工作壓力比較大，雙肩挑現象比較普遍。51.5%的人認為教師薪資不具有競爭力，48%的教師渴望深造，在學歷、業務技能上得以提升，但缺乏進修機會。65%的教師認為職業期望與現實巨大落差是造成職業發展困境的主觀原因，53%的教師認為學校提供教師成長的資源與平臺甚少是導致職業發展困境產生的客觀因素。

（三）職業發展紓解方面

當遇到職業發展困境時，79%的教師通過自身摸索、不斷學習來破解這一現狀，這需要教師較強的主動學習能力與堅持不懈的毅力，所需要的時間比較長，過程也比較曲折。學校應該抓住教師積極進取的機遇，建立健全中年教師師資培養模式與機制，帶動中年教師再成長。教師希望學校能夠提供的機會排在前三位的分別是：76.5%的教師希望學校能夠在組織管理、福利待遇、文化氛圍方面得到提升，65%的教師希望學校能夠提供學歷與專業進修與深造的平臺資源，56%的教師希望學校能夠重視教師職業發展與人才內部培養。中年教師要樹立終身學習、“活到老學到老”的教育觀，堅定不忘初心，堅定理想信念，發揮自身有經驗閱歷豐富的優勢，通過自身不懈的努力不斷升華，提升生命價值意義。從中年教師個人來講，認為最有利的成長形式是：70%比重教師認為是外出培訓與深造，63%比重的教師認為急需專家的指導與幫助。

二、民辦高校職業發展困囿的原因

（一）各方壓力導致職業發展困境

1.民教身份認同壓力導致職業發展受阻

教師的身份認同是多方主體參與的過程，既包括教師對自身身份、地位和利益等方面的認可，也包括政府、學校等主體對教師身份利益的認可[1]。民辦高校經過40余年的發展已經進入內涵式發展階段，但民辦教師身份所帶來的職業歸屬感缺失、職業幸福感不強、職業角色不明確一直是困擾其職業發展的主因。擇業競爭力的下降、缺乏吸引力與競爭力的薪酬福利制度導致中年教師缺乏安全感。人事管理獨立于高校人事管理之外，社會保險按照企業最低標準繳納[2]。為教育事業奉獻一生，遠不如公辦高職、高專里的青年教師有生存保障，難免產生心理落差。缺乏學歷提升資源平臺、高強度的工作壓力與身兼數職的現狀令教師疲憊不堪，職業懈怠現象日益凸顯。

2.職稱評審壓力誘發職業成就感較低

中年教師處于事業發展和人生道路的關鍵期，但卻淪陷為職稱評審無望、教學得不到認可、科研難以突破瓶頸的處境。由于民辦學校的身份、學歷、職稱、課題級別、寫作質量得不到期刊的認可，難以在核心期刊上發表文章的焦慮現狀；科研自身實力欠缺，團隊意識不強；年齡步入中年，職稱難以上升，自尊心受損，工作失去熱情，消極的精神狀態勢必無形中帶入課堂；教學失去激情與活力，效果得不到學生認可，職業成就感倍受打擊。

3.工作與生存雙重壓力誘發職場焦慮

中年教師常被當作教學的標桿，科研的標兵，無形的壓力使教師精神處于緊張狀態。學校將更多的精力與重心放在青年教師與骨干教師的培養上，忽視對中年教師的培養與扶持，群體被邊緣化，在很大程度上打擊了他們的自信心與自尊心，磨滅了斗志。不同的人對教師有不同期望，教師的身份更易產生角色沖突。處于職業發展瓶頸期的中年教師不易取得顯著成績，加上處于“上有老、下有小”的人生階段，往往會將重心轉移到家庭上，繼而產生焦慮情緒，如何兼顧工作與家庭高質量的陪伴亦是困擾中年教師的一大問題。

（二）職業發展缺乏平臺與資源

1.地位逐漸被邊緣化

中年教師似乎看淡了名與利，不再拋頭露面，不太在意與領導、同事之間的關系，看似甘于平淡、不積極不進取的工作態度、不和諧的人際關系卻給職業發展帶來空間上的縮小，逐漸淡出管理層的視線，培養價值后勁不足，后發潛力不被看好，更容易被貼上一些負面信息的標簽，對中年教師的誤判認知，導致逐漸被邊緣化，這對中年教師的身心健康以及工作的積極性造成嚴重打擊。

2.缺少職業發展平臺

民辦高校由于經費緊張，把培訓的機會更多的放在初任教師和骨干教師身上，缺少針對中年教師專門的培訓。政府組織的師資培訓給與民辦高校的名額甚少，在年齡上也有嚴格的限制。學歷與專業能力培養上，民辦高?？紤]到成本投入與師資的流動性以及對教師的信任度，即使從社會高薪聘請人才也很少委培自己的教師。對于期望職業發展有新突破，希望在教育事業上有所建樹的中年群體，長時間會陷入矛盾、孤立狀態。

（三）職業發展規劃意識淡薄

1.缺乏科學職業發展規劃，被動面對職業困境

教師本身是隱形工作量比較大的職業，加上民辦高校師生比偏高，除了完成正常的教學任務外，還承擔著學科競賽、本科生導師、課程實習、畢業實習、畢業論文指導等大量工作，無暇反思自己的職業規劃，不清楚每個階段要達到的目標，不了解自身的特長、優勢、劣勢，無職業追求，缺乏工作熱情，出現職業困境時顯得束手無策。還有部分教師僅從工齡與年齡上屬于中年教師，對職業沒有盼頭，疲于教學，沖勁不足，思想懈怠，對工作抱著順其自然的態度，不努力也不抗拒。

2.同事之間缺乏互助交流

中年教師一般是有課到校，下課離校的工作狀態，教師間交流的相對比較少，平時參與院里的活動也處于邊緣狀態。科研上常出現孤立無援狀態，組內成員之間團隊協作執行力不強，徒步掛名現象比較嚴重。師資流動性比較強，同事情感上比較疏遠，交往存在短視行為，長時間工作的獨立性不僅導致對組織歸屬感的淡漠，也加劇了職業發展困境的產生。

（四）學生學習氛圍淡薄導致課堂缺乏成就感

民辦高校的學生基礎普遍偏低，沒有養成良好的學習習慣，依賴性比較強，自律性比較差，學習缺乏持之以恒的拼勁，存在學業成績不理想、思想道德滑坡的現象，缺乏成就感的課堂難免導致教師情緒低落。民辦學校走的是以學養學的路子，過于重視學生、袒護學生，輕視教師的做法令老師們心生失望，使尊重師德師風的教育本質受到嚴重挑戰，導致教師對組織的失望而情感上逐步疏離。

三、中年教師職業發展再定位

中年教師的職業發展困境是教師職業生涯中正常的必經階段，不斷修正職業發展目標，調整職業發展規劃，最終落實到實際工作中去，才能走出人生的低谷，邁向人生更高的起點。

（一）理性看待民辦教師職業所處的環境

1.要合理看待民辦高校所處的社會環境

民辦高校由于發展歷史較短，在師資力量、學校口碑、硬件投入、管理水平等方面都處于探索之中，現在還不足以向社會交上圓滿答卷，社會難免對民辦高校及其教師工作、社會地位評價存在一定的偏激性。學生學習成本的高投入，難免對學校與教師存在高期望。教師要合理看待社會對民辦高校及其教師評價存在的偏差性，隨著民辦高校的日益壯大以及教育改革的實施，社會也會逐漸對民辦高校教師身份產生認同感。

2.要合理看待民辦高校教師所處的學校環境

民辦高校在發展完善之中，整體規劃目標的實現不僅需要時間沉淀也需要教師的參與和奉獻，中年教師作為師資隊伍的主力與領頭羊，勢必會被提出特殊的要求與期望，把個人目標與學校目標綁定在一起，息息相關，一脈相承，學校目標的實現也會為個人目標地實現搭建橋梁與平臺。在為學校發展獻言獻策時也要給與學校成長發展的時間與空間。

3.合理看待教師職業對家庭環境的影響

不同的職業在一定程度上都會遭遇到工作與家庭的沖突，中年教師特殊的人生階段尤為讓工作與家庭的難以平衡顯得激烈。教書育人的責任心、教育事業奉獻的情懷、勤奮上進的進取心、對待學生的愛心與耐心等一言一行無不在潛移默化中影響與熏陶著家庭教育，以身作則榜樣的力量，事業的成就感也會給家庭帶去愉悅感，有利于家庭的和諧。

（二）教師職業的自我認知

1.認知職業價值觀

職業價值觀決定了對職業的認知、期望與工作態度。美國社會學家貝拉（1958年）將職業價值觀分為謀生、工作、事業三種價值觀。事業價值觀的教師對教育充滿了熱愛，以精神追求為主要目的，將教育為人生使命，以教育為精神寄托，充分追求職業成就與自我價值。認知自身職業興趣，反思教育職業初心，賦予角色定位，才能有助于度過迷茫期與困惑期。

2.認知職業的勝任力

職業能力是從事其職業的多種能力的綜合，主要包括任職資格、職業素養、職業生涯管理等，由一般職業能力、專業能力、綜合能力構成。隨著新課改的實施以及信息技術對教育職業的沖擊，中年教師只有充分了解自身各方面能力的強弱，全面、綜合分析，不斷嘗試新的教學方法，構建新的教學模式，不斷提升自己職業勝任力，避免職業發展困境的產生。

四、民辦高校中年教師職業發展對策

（一）學校要重視中年教師職業發展的意義

1.從思想上重視中年教師的內在培養

中年教師在師資結構中起到至關重要的承上啟下作用，并且對學校一般都有濃厚的情感。這就需要學校從思想上加強對中年教師職業發展的重視與關注，放低姿態，深入基層，利用好中年教師對學校的情感優勢，以散步式、茶話會等非正式形式訴說對學校發展的意見、職業發展的困惑點與難點，深入到中年教師的內心，才能展開得力、見成效、獲得民心的解決措施。

2.組建團隊，發揮中年教師的幫扶作用

通過組建“青藍計劃”、“老帶新”幫扶計劃、“學習共同體”等團隊，強化中年教師與青年教師之間的合作。一方面發揮中年教師的教研優勢，將教學與科研經驗與體會分享給青年教師，幫助青年教師快速成長，中年教師發揮余熱，重拾自信心。另一方面中年教師向青年教師學習新的教學方法，強化教學技能。通過實現資源共享、信息交換，在合作交流、互幫互助中彼此受益實現共同成長。中年教師從封閉、孤立的狀態向開放、合作、共進步的方向發展，也有利于攻克教研難題，樹立專業自信，提升整體的師資水平。

3.設置符合中年教師特殊情況的考核機制

一是學校要制定中年教師有別于青年教師的考核標準，避免評價的主觀性與一刀切現象。教研活動是一個長期積累的成果，也是一個時間投入的過程，單一的指標評價很容易造成評價結果與教師的實際工作產生偏差，挫傷工作的積極性。二是強化評價方法的多元性，避免把學生教評作為評定教師工作成績的主要標準，可以通過不定時的課堂觀摩、與教師面談、與學生面談等方式做到全面評價，通過多元化的評價方法肯定與鼓勵他們的成績，提高工作的效能感，讓他們在寬容的文化組織中得以發展。

（二）完善進修與培養發展體系

1.積極為專業進修搭建發展平臺

年齡偏大、工作相對穩定、家庭壓力已使中年教師在學歷提升路上成為不太受歡迎的群體。這就需要發揮學校這個平臺，為中年教師提供渠道與資源，增加進修的覆蓋面。通過制度保障為獲得博士學位的在職教師報銷學費，鼓勵教師學成歸來創造更大業績，為教師成長保駕護航，增強老教師對學校情感上的歸屬感、安全感。不定期組織教師到企業進行專項訓練，利用寒暑假與課余時間到企業任職，讓教師真正的接觸到企業的實際業務，將企業的業務與教學理論有機結合，補齊中年教師專業實踐能力短板。

2.為中年教師開展豐富多樣化的專門培訓

隨著新課改的推行，中年教師需要在師德師風、教學理念、教學技能、教學方法等方面全方位的改善與提高。以交流會形式讓中年教師暢所欲言，訴說職業發展困惑；以學習先進事跡、教育專家座談開展師德師風再教育，喚醒教學熱情與責任心；以偏重實操的培訓提升教師的信息技術能力；利用在職進修、企業委培、學歷進修方式提升學歷；以專家面對面指導或聽取高質量的講座提升學術研究能力；以企業掛職提升教師理論長期脫離實踐的困惑；建立合理的培訓效果評價和反饋機制，將培養工作要落到實處并注重實際效果。

（三）提升教師職業認同感

1.建立激勵制度，提升教師榮譽感

基于民辦高校教師生存壓力大的現實情況，最實在最有效的激勵制度莫過于在薪酬上體現教師的付出[3]。積極改善中年教師薪酬結構，增加績效工資的比例。對不同工齡的老員工設置嘉獎，通過不同的榮譽與激勵方式，體現學校對老教師的尊重，也對年輕教師起到樹立榜樣與激勵作用。動態核定教學績效工資，將工資與教學質量關聯，以績效為導向設置薪酬等級。對于職稱一樣、工作量一樣的教師根據教學成果來發放薪酬，從而產生激勵作用。

2.建立民主、開放體制環境，提升教師地位

民辦高校要意識到與教師共贏的重要性，充分尊重教師的意見，與教師建立信任、合作關系，將教師的主人翁地位落到實處。一是讓中年教師參與到學校的日常管理與制定規章制度中去，體現學校對教師的重視，教師也愿意獻言獻策，從而調動教師更大的工作熱情。二是以暢通無阻的溝通機制替代行政性的命令，讓教師感受到學校的工作有溫度、有深度。每月設立校長接待日、座談會、茶話會、走訪等方式實現無障礙溝通。

（四）中年教師要發揮主觀能動性

1.正確認識職業發展困境，制定職業發展規劃

職業發展規劃的作用在于明確目標與管理，運用科學方法，切實可行的措施，發揮個人專長，開發自己的潛能，克服生涯發展困阻，不斷修正前進方向，最后獲得事業的成功。一方面中年教師要具有轉變教育觀念、主動加強專業學習，提升專業能力，強化專業精神的意識。另一方面要具有自我判斷定位的能力，有的中年教師會轉向教師管理崗位、有的轉向科研崗位，找到了職業新的突破口，在新的教育崗位充分發揮自身優勢，成就了職業生涯。教師個人發展得益于學校的發展，個人職業發展規劃要與學校發展大計融合。

2.重視教學反思，提升職業效能

教學反思是促進教師專業發展的有效途徑，回味反思又探索前進是自我超越的源泉。中年教師要用與時俱進的教育觀念指導教學行為；從教學目標、教學設計、教學方法、學生參與度、課堂把控度、學生體驗度等方面進行教學實踐反思。從教師承擔的角色來思索，從學生的反應中深思，從同事的反饋中審視，從自我狀態中反思[4]。只有不斷教學反省，揚長避短，不斷改進，提升教學境界，提高教學效能，實現專業成長。

3.合理解壓，提升自身的幸福感

中年教師要具有一種良好的職業心態，教師職業不僅僅是謀生的手段，更是體驗自我生命價值的過程。正確看待職業發展必經階段，按下暫停鍵是為了找出突破口更好的再出發。其次，多關注工作中的興奮點，以刺激精神世界，喚醒對工作的熱愛并從中體會到工作的價值與美好。再次，科學飲食，鍛煉身體，防止職業病。合理分配工作與生活時間，警醒工作負荷過重，疏導與緩解壓力，適當放慢腳步，弱化不良情緒，提升職業與生活的幸福感。

五、結語

教師是教育的根本，是立教之本、興教之源。民辦中年教師長期處于“一身多職、一職多教”的工作壓力下、“前有標兵、后有追兵”的緊張壓抑工作環境中、家庭角色與工作角色沖突、職業發展平臺短缺、身體素質每況愈下等諸多因素，職業發展更易出現“高原現象”[5]。通過注重中年教師職業發展、建立新的管理模式、提升職業認同感與安全感、完善進修與培養發展體系、個人制定科學的職業發展規劃等內外驅動力，幫助中年教師不斷增強職業動力，保持職業發展的信念與熱情，從而促進個人職業發展與組織協同發展的雙贏局面。

參考文獻：

[1]李旋旗.民辦高校教師權益的實現：困境、成因與路徑[J]．現代教育科學，2022（4）.

[2]黃文敏.民辦高校教師身份認同困境與消解路徑研究[J]．中國成人教育，2021（20）.

[3]侯榮華.民辦高校中青年教師職業獲得感探析[J]．教育與職業，2020（8）.

[4]劉立軍，蔣建華.提高民辦高校教師素養略論[J]．學校黨建與思想教育，2021（16）.

[5]傅婕妤，方曉田.民辦高校中年教師心理危機探究[J]．太原城市職業技術學院學報，2021（2）.

The career development of middle-aged teachers in private colleges and universities：

a case study of Henan province

Jing Yan-Li

（Zhongyuan institute of Science and Technology，School of Business Henan Zhengzhou，450002）

Abstract：middle-aged teachers are in a dilemma of career development and neglect. as the backbone and mainstay of the teaching staff in private colleges and universities，The main reasons that hinder the career development are as follows： unclear career development goal， low career identity， unbalanced knowledge structure， shortage of career development platform and so on. In order to break through the bottleneck period and plateau period of career development， we should pay more attention to middle-aged teachers， perfect the system of further education and training， enhance teachers professional identity and exert their subjective initiative， we will strive to create internal and external driving forces conducive to the career development of middle-aged teachers， and achieve a further leap in career development.

Keywords：private colleges and universities; middle-aged teachers; career development constraints