國有企業從績效考核向績效管理的轉型

賀彩玲　曹曉華

摘要：作為國民經濟的命脈，國有企業的良好發展對社會經濟有著重要的作用和意義。現代經濟市場的激烈競爭使得國有企業發展面臨著較大挑戰，為了更好提升國有企業的綜合化競爭實力，國有企業需要提升其管理水平，通過創新績效管理方式，充分調動其內部員工的工作積極性，提升企業的整體工作效率。文章主要從國有企業績效考核存在的問題及國有企業從績效考核向績效管理轉型的具體措施等方面進行論述。

關鍵詞：國有企業；績效考核；績效管理；員工

國有企業的內部管理水平將會影響國有企業生產力的提升，影響國有企業的日常經營收益。當國有企業的管理水平得到提升后，其也能更好地調動內部員工的工作熱情和工作積極性，提升日常生產經營水平。目前不少國有企業的績效考核方式都存在部分不合理情況，不僅會影響員工的日常工作，也不利于國有企業的日常管理穩定發展，因而國有企業需要不斷創新績效管理的方法，從而激勵員工，實現更現代化的企業內部管理。

一、國有企業績效考核存在的問題

（一）績效考核具有一定的局限性

國有企業的績效考核往往是對過去一段工作的回顧和總結，因而具有一定局限性。特別是很多國有企業的績效考核往往是在月末、季度末或年末開展，其將無法及時解決在這一考核期間出現的突發問題，從而導致績效考核的意義不大。如此一來國有企業員工會因績效考核的周期過長而工作懈怠，不利于其工作活動的開展。部分員工可能會因工作疏忽導致績效考核效果不佳而自暴自棄，既容易出現工作疏忽問題，也容易因此失去工作積極性。過長的績效考核周期和過于守舊的績效考核方式都難以較好的發揮激勵、約束作用，特別是無法對即時出現的問題采取一定的處理措施，從而出現員工不重視問題的情況，以致員工在后期的工作中仍然會出現類似的問題。其次績效考核的局限性也會阻礙國有企業管理制度的較好發展。績效考核只能在回顧過往工作時才能針對過往工作問題提出改進措施，這樣往往會使國有企業錯過發展良機，不利于國有企業的快速發展。

（二）績效考核的激勵作用有限

由于績效考核只能對一段時間內的工作進行總結性獎懲，因而其存在的不合理問題也很難在短時間內調整。而在績效考核的周期內，國企員工便可能因績效考核存在的不合理問題而出現較明顯的抵觸心理。即便有一定的獎懲激勵，員工也很難提升工作積極性，從而導致他們的工作效率下降。如此一來某段考核周期內某部分員工的效率可能都會出現持續降低的情況，既不利于企業的生產經營活動開展，也會影響企業的整體工作效率。員工作為績效考核過程中的被考核人員，往往能快速發現績效考核存在的直接問題。但國有企業對績效考核的監管通常是通過監察部門來實現的，而監察部門由于不直接參與日常的績效考核，并不能快速發現績效考核問題。待有關監察部門發現績效考核問題時，很多員工已經對績效考核產生了較強的不滿情緒。這樣的情況很容易使員工帶著情緒工作，不僅會影響員工的工作準確率，還會增加員工的工作抵觸情緒，從而影響國有企業內部的日常化管理，不利于企業綜合實力的提升。

（三）績效考核方式不夠合理

國有企業的績效考核方式往往由高層管理人員制定，因而其績效考核模式會缺乏一定的穩定性。國有企業高層管理人員對企業員工的了解不夠全面，從而也使得他們在制定績效考核方式時未考慮到廣大員工的實際需求。這樣一來國有企業的績效考核將很難發揮較好的監督與激勵作用，反而會讓企業員工產生一定的工作負面情緒。由于績效考核的周期一定，很多時候國有企業都無法實現真正的以人為本，而是需要企業員工更多地遷就績效考核。不合理的績效考核方式往往會讓企業員工難以得到公平的對待，從而使員工逐漸喪失工作積極性。當員工的實際需求無法被滿足時，他們的需求也會成為他們的工作阻力，從而影響企業員工的實際發展，使企業員工的能力無法得到提升。其次在不合理的績效考核方式中，員工與管理人員是較明顯的上下級關系。這樣的關系也會影響管理人員與企業員工的日常相處與交流，從而不利于企業績效考核方式的完善。與此同時這樣的上下級績效考核方式也會削減員工的工作熱情，讓企業員工對企業徹底失望。當企業的員工對企業出現了不良情緒后，其也很容易出現各種不當行為，既影響企業的發展也會影響員工個人的發展。

（四）績效考核缺乏靈活性

市場經濟的發展不斷變化，經濟環境的變化也會使國有企業需要不斷調整其生產經營狀態和模式，因此其內部的績效考核方式與內容也應該隨著實際情況的變化而改變。但績效考核的周期性往往會導致績效考核缺乏一定的靈活性，從而導致其無法及時調整考核內容和考核方式的不合理之處。既會影響績效考核方式的合理性，也不利于績效考核發揮其正常效用。而且無法及時調整績效考核的方式也會導致企業內部的管理出現混亂，企業員工會因績效考核的方式存在問題而無法較好的調整其工作狀態。

二、績效管理的優越性

（一）貫穿工作的整體過程

相較而言，績效管理比績效考核更具合理性。績效管理會貫穿企業員工工作的整體過程，因而在面對各種突發情況，或者各階段的內部調整時，也能更快做出調整，從而提升績效考核的激勵作用。利用績效管理的方式，國有企業的管理人員能夠發現日常管理考核方式的不合理之處，針對不合理之處及時作出調整。績效管理不受時間階段的限制，發揮即時性作用，促進企業日常管理和考核活動的合理化進行。

（二）及時優化獎懲制度

經濟市場的不斷變化會導致市場出現淡季和旺季，不同時期的績效考核要求和內容也應該有所不同。績效考核的不及時性很容易增加企業員工的工作壓力，從而使他們因工作壓力而出現較多問題。而績效管理則能根據市場的變化和企業的生產經營模式調整及時優化獎懲制度，從而給予企業員工更加合理化的工作環境氛圍。適當的調整優化績效獎懲制度不僅能發揮柔性管理的積極作用，還能緩和管理層與基層員工的矛盾，從而較好的提升企業內部凝聚力，提升國有企業的整體團結性。不斷完善績效獎懲制度也能讓企業員工在合理化獎懲制度的激勵下提升歸屬感和企業文化認同感，這樣既會使員工的工作更有動力，也會使員工的整體工作效率更高。即使經濟市場的大環境陡變，國有企業也能及時調整模式，用更高的工作效率快速的調整自身的生產經營模式。合理的績效管理也能促進國有企業管理水平的不斷提升，從而使國有企業能夠建立更加現代化的管理體系，充分發揮現代化管理模式的優越性，以較高的日常管理效率不斷增強企業的綜合化實力。

（三）提升考核方式的合理性

與績效考核方式不同的是，績效管理更注重被考核員工的感受，從而能夠較好地采納企業員工的建議，提升企業績效考核方式、內容的合理性。作為績效考核的直接被考核人員，企業員工找出績效考核方式、內容的問題，從而能夠提出更合理化的建議，滿足企業員工的實際需求，也能推動國有企業的經濟效益提升。合理化的績效管理應該建立在企業與員工雙贏的基礎上，既能夠為企業員工提供良好的工作環境，也能為企業的發展提供充實的動力。為了實現考核方式的合理化和科學化，積極聽取基層員工意見也能不斷的優化績效考核內容，從而使企業的績效考核能夠發揮更大的功效。

三、國有企業從績效考核向績效管理轉型的具體措施

（一）科學分解企業戰略目標

國有企業的績效考核周期較長往往會限制企業員工的能力發展和工作開展。為了發揮考核的積極促進作用，國有企業需要科學分解企業的戰略發展目標，從而將工作任務要求落實到個人，這樣也有利于績效管理工作的進行。一旦出現工作問題，企業也能利用績效管理快速的反應，并及時找出問題相關負責人，通過及時調整和對策解決企業生產經營遇到的各種問題。從而避免因績效考核周期較長而導致的處理不到位、不及時問題。當企業的戰略目標被分解后，企業員工結合自己的工作任務制定工作計劃，從而使整體的工作有條不紊地進行。這樣企業的整體生產經營也會更加合理化，并且能夠提升企業的整體反應速度，面對突發性問題，企業將能更快更好的控制問題，找出導致突發情況出現的原因，提升企業的整體應變能力。長此以往國有企業內部的管理也將更穩定發展，從而使國有企業提升管理水平，促進生產力水平的快速提高。

（二）加強管理與基層人員聯系

國有企業的管理人員在進行績效考核時會對基層員工了解不夠而出現考核方式不當的問題，既容易增加管理人員與基層員工的矛盾，也可能導致基層員工出現較明顯的工作抵觸情緒。為了發揮績效管理作用，國有企業的管理人員應該加強與基層人員之間的聯系，優化信息傳遞的渠道和方式，減弱上下級關系的壓迫感，為企業的基層員工提供更好的工作氛圍。其次企業管理人員也要充分考慮績效考核方式的合理性，通過問卷調查或意見征集等方式了解基層員工的真實想法。這樣的方式不僅有利于提升企業的績效管理科學性和合理性，還能給予企業員工更多的柔性關懷，使企業貫徹以人為本原則，將企業員工的需求放在重要位置。如此一來也會減少因績效考核不合理而導致的員工情緒不穩定問題，使員工無須再遷就不合理的績效考核方式。長此以往企業的管理人員也能通過與基層員工的溝通交流提升企業的績效管理合理性，從而能夠通過績效管理促進企業日常管理制度的施行，使企業能夠逐漸構建現代化管理體系。在現代化管理體系和科學化績效管理的引導之下，企業的員工也能更好地開展日常工作，為企業的發展貢獻自己的力量。

（三）采納員工意見，完善考核體系

企業的日常績效考核管理完善離不開企業員工的出謀劃策，因而國有企業可以建立員工意見反饋機制，充分采取基層員工的意見和建議，完善企業的考核體系。為了提升國有企業績效考核管理的科學性，國有企業可以讓企業的員工參與績效考核內容與方式的制定，讓員工們更好的表達自身訴求，從而也能夠較好地完善國有企業的績效管理體系。如此一來，國有企業也能讓日常的績效考核更符合員工的需求。而且國有企業也能用員工更認可的績效考核方式激勵員工更認真工作。既可以提升績效考核的效果，也能為國有企業構建更好的日常工作環境氛圍，讓企業的員工在管理制度之下更積極地開展各項工作。國有企業員工對績效考核內容的建議幫助管理人員優化績效考核管理方式，并能夠優化企業內部的信息傳遞效率，使國有企業的日常溝通、交流效率得到提升，提升其現代化管理水平。

（四）引入人才，加強對員工素質培養

國有企業的績效管理是一項長期、不斷完善的過程，因而國有企業也需要更專業人才參與日常的績效管理體系構建。為了建立科學化、合理化的績效考核體系，國有企業可以引入更專業的人才，加強對企業管理層人員的培養，定期組織管理人員參與專業化培訓。擁有較多的專業化知識既能提升管理人員的工作能力，也能幫助他們更好的優化績效管理方式，從而不斷的優化企業內部的管理制度和績效考核制度，充分激發內部員工的工作積極性。在加強對企業管理人員的培訓時，國有企業也要加強對基層員工的素質培養，讓企業的員工能夠擁有高的職業素養。

四、結語

國有企業的發展需要企業員工提供足夠的發展動力，因而建立合理的績效管理體系對于企業而言非常重要。由于企業的績效考核方式存在不合理問題，往往會導致企業員工容易失去工作積極性。當員工的工作效率降低后，企業的生產經營效率也會受到一定的影響，從而無法較好的應對激烈的市場競爭。開展科學化的績效管理不僅能解決員工的工作效率問題，還能推動企業的更好發展，從而有利于企業形成現代化的管理體系，使國有企業擁有更強的綜合競爭實力。

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（作者單位：賀彩玲，北京航天發射技術研究所；曹曉華，中國運載火箭技術研究院）