管理咨詢公司知識型人才激勵機制分析

王華 深圳今天好開心網絡科技有限公司

一、知識型人才的激勵因素

（一）國外經典知識型員工激勵因素模型

從知識管理專家瑪漢·坦姆仆的實證研究可看出，個體成長、工作自主、業務成就及金錢財富是對知識型人才產生影響排名前四位的因素[1]。

該模型顯示，相比普通人才，知識型人才以工作是否具有挑戰性為關注重點，更傾向于選擇具有成長、發展價值的工作，對于知識及個體與組織的成長具有較高的要求。如果員工長期處于發展前景不容樂觀的組織中，不僅會對其工作效率、效果產生負面影響，而且可能導致其直接跳槽，謀求更有前景的發展道路。自由度、自主度也是知識型人才的重點關注內容，因為此類人才以腦力勞動為主，需要足夠的自主支配時間，強化其創造力與靈感。

另外，知識型員工更加注重業務成就的肯定，因為知識型工作以腦力勞動成果為主，獲得肯定可以幫助員工產生成就感，讓員工認識到其對組織的重要性。該模型的物質獎勵占比較低，但是該因素也是激勵員工的重要因素。從安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院的相關調查研究可以看出，排名前五的知識型員工影響因素為報酬、工作性質、提升、同事之間關系及影響決策。

（二）我國知識型員工激勵因素

基于國外機構的兩個激勵因素模型，在文化背景與經濟環境方面與我國存在明顯差異。我國相關研究機構通過開展問卷調查，分析碩士及以上學歷的知識型人才情況發現，尊重工作成果、合理的晉升機制、良好的人際關系、前景規劃、良好的工作環境、工薪獎勵及企業文化是排名前七位的知識型人才激勵因素。

二、管理咨詢公司的知識型人才激勵方案

（一）建立薪酬與績效的激勵制度

從馬斯洛需求層次理論可看出，生理需求是人類最基礎的需求，會對人的行動力產生直接影響。管理咨詢公司在設計人才激勵方案的過程中，要注重薪酬與績效設計的多樣性，強化薪酬結構的完整性，同時要以員工能力、崗位價值的不同為依據，制定差異化的薪酬與績效考核標準，促進內部公平[2]。

首先，優化現有的薪酬結構。基本的薪酬激勵結構以基礎薪酬、績效薪酬、津貼補貼及獎金為主，企業在構建激勵體系的過程中，綜合考量不同層次的知識型人才的基本情況，充分考慮不同層級的知識型員工對于激勵措施產生的反應，形成差異化的人才激勵措施，促進知識型人才的差異化發展[3]。要將短、中、長期激勵機制結合在一起，針對差異化職級的員工實施不同的薪酬分配與考核方式，留住更多的優秀員工。

從基礎薪酬情況來看，可通過提升職稱工資、增大調薪比例、增加知識型人才工資的方式，促進基礎薪酬的提升。

從津貼補貼情況來看，需以不同城市的消費水平、經濟發展情況及距離工作地點的遠近程度為依據，劃分出差異化等級的報銷條件與要求，提供合理的出差補貼。餐費補貼確定基本標準之后，還需依照業務需求劃分出不同等級，針對邀請客戶的員工餐補進行單獨報批。對于交通與通信補貼，均需依據實際情況與憑據給予合理補貼。

從獎金情況來看，需將勞動與知識的價值充分體現出來，依據員工的貢獻情況適當提高獎金提成比例，鼓勵知識型人才更好地服務項目。

此外，還可增加負向、正向的激勵，比如利用罰款約束員工行為，消除個別員工帶來的不良影響；利用股權激勵、年終分紅及項目分成等方式，鼓勵能力較強的員工積極參與到更多的項目中，通過給予利潤分成等方式，對公司的知識型人才給予激勵。

其次，優化績效考核體系。當前，管理咨詢公司的績效考核標準與內容均顯得過于簡單，因此需要量化評定標準，優化崗位職級與寬帶薪酬，讓績效考核的內容變得更加精細，發揮出績效考核的激勵價值[4]。從績效考核周期入手，可以將月度、年度績效考核與跨季度、跨年度績效考核相結合，因為不少項目具有周期較長的特點，單月考核客觀性不足，使用跨季度考核可以考核員工的個人工作計劃、成果預期，降低頻繁考核浪費的時間與精力。

從績效考核過程來看，績效考核屬于PDCA 循環過程，需重視過程的監控與優化，只有這樣才能產生較好的績效考核效果。在考核開展過程中，管理人員要與員工及時溝通，積極聽取員工的想法與意見。員工需要在管理人員的幫助下總結與修正其問題與錯誤，讓個人能力在工作的不斷優化中實現不斷提升。完成績效考核之后，還需增加反饋與面談環節，管理人員要與相關員工積極溝通，由管理人員總結與改進員工的意見與看法，形成相應建議并于下輪績效考核實施，優化績效考核過程。此外，管理咨詢公司作為知識密集型企業，知識型人才的積累與使用是構成公司核心競爭力的關鍵，因此需要在績效等級劃分的過程中，將發現人才作為基礎前提，建立起合理的淘汰機制，激勵人才不斷學習并提升自我。

（二）積極暢通員工晉升渠道

晉升機制是構成知識型人才激勵機制的重要組成，完善的晉升機制不僅可以促進員工個人的職業發展，還可以滿足每個崗位的需求，最終實現最優的資源匹配效果，在激發員工工作積極性、提升能力方面彰顯重要價值。

首先，優化知識型人才晉升通道。管理咨詢公司的晉升通道以雙階梯晉升制度為主，包括管理崗、技術崗兩個方向，但在實際的人才管理中，公司組織架構以金字塔型為主，越高的職位競聘者面對的競爭壓力越大，相應地也會顯示出較少的崗位需求，很難釋放出較多的高級別崗位。因此，在設計技術崗人才的晉升通道的過程中，需依照崗位級別設置出不同檔，可針對同一職級的不同員工實施不同檔的晉升，讓所有員工都擁有晉升的機會。

在設計管理崗人才的晉升通道時，可利用競聘、階梯晉升等方式實現科學競爭。此外，階梯晉升屬于正常晉升機制，待員工經過考核達到崗位相關要求后，可結合公司規定主動讓員工晉升，讓晉升機制的公平性得以體現，激勵員工朝著自我成長的方向發展?？傮w來說，晉升制度的設計需以實際情況為依據加以優化與完善，要充分體現出科學性和公平性，秉承公開透明、優勝劣汰的競選原則，充分顯示出晉升制度的積極作用。

其次，科學擬定職業生涯規劃。在開展招聘工作之前，需要以崗位工作手冊、公司戰略目標為依據，針對性地招聘公司所需人才。在招聘過程中，招聘人員還需積極了解求職者的興趣與職業生涯，與新員工共同探討員工個人發展規劃。待員工度過試用期之后，公司人力資源需重點關注新進員工的自我認知與評價，幫助員工合理調整其職業規劃。

具體來說，員工職業發展規劃以入行、成長、危機和成熟四個環節的內容為主，管理咨詢公司需針對不同崗位的特點開展職業規劃設計，通過有針對性的規劃與激勵，引導員工清晰認識其潛能，增強人才對公司發展的信心[5]。

此外，公司要持續強化與知識型人才的溝通與交流，通過消除信息不對稱的方式消除隔閡，提高員工的歸屬感，促進公司與員工的共同發展與進步，實現公司發展理念與員工個人價值愿景的統一。

（三）建立完善的培訓學習機制

對于知識型人才而言，不斷的學習、接受新知識是提升綜合能力、促進價值提升的關鍵環節，只有不斷摸索新技術，才能緊隨現代化經濟發展與社會轉型的大浪潮，幫助公司在激烈的市場競爭中占據一席之地。為了讓管理咨詢公司的發展惠及全體員工，提高員工的幸福感、歸屬感，需重點關注知識培訓、心理疏導等內容。

首先，完善綜合培訓考核機制。公司要制定相應的處罰與獎勵制度，對培訓成果優秀、培訓態度良好的員工給予充分肯定，對培訓考核不達標、培訓態度不端正的員工實施處罰，為員工確立正確的培訓與學習導向。公司需以員工實際情況為依據，針對員工培訓實施動態化的跟蹤與評估，包括員工的認真程度和接受程度，以此為依據設計出針對性和科學性的培訓方案，激勵員工以更加積極的態度接受培訓，強化員工對公司的信任與信心。

為進一步提升培訓的效果，公司還可調研與分析員工培訓的基本需求，制訂分層培訓計劃。針對實習期人才，以崗前培訓為主，包括企業文化、規章制度等基礎內容，幫助實習生盡快了解其崗位的基礎內容并熟悉工作環境；針對一般人才，需著重關注其崗位知識與能力，以豐富專業知識和提升業務能力為培訓重點，提高員工的工作效率與能力；針對職業發展期人才，以技能、態度培訓為主，使其掌握更多有效的工作方法，不斷激發其潛能；針對重點培養人才，需從職業發展的角度出發，強化職業化教育，重視管理類知識培訓，為公司儲備管理型人才。

其次，關注心理疏導與情感激勵。情緒具有雙重性，負面的消極情緒會對員工的工作績效、完成度產生負面影響，正面的情緒能夠讓員工解決問題的能力得到提升，借助正面情緒激勵員工，可激發出員工的工作積極性與創造性。公司可通過定期召開交流會的方式，為員工提供坦誠交流的機會，要問候過生日、生育和生病的員工，讓員工感受到公司這個大家庭的溫暖。此外，公司還需積極組織研討會，當員工在工作或生活上遇到難關時給予全面的支持，提高員工對公司的安全感和信任度，通過此種情感激勵，最大程度地滿足員工對公司的期望，幫助員工形成積極樂觀的職業精神。

（四）創設良好的企業文化氛圍

良好的企業文化可以為全體員工的發展樹立一個統一的目標，在強化員工價值理念和行為準則等方面有著非常重要的價值，同時在強化員工凝聚力方面也發揮著重要的作用，能夠有效促進員工工作效率與質量的提高。企業文化是滲透在企業每一項生產活動中的一種精神，公司理念、公司精神、公司形象及公司制度均是其重要體現[6]。

首先，制訂團隊建設方案。一般是按照每個月舉辦一次團建活動的方式，提高員工與公司團隊的融合度，讓公司中的不同員工在工作過程中逐漸形成工作友誼，最大程度地降低日常工作中出現的矛盾和問題，在強化團隊協作能力與溝通能力方面發揮重要作用，提高團隊的工作效率與質量。

其次，舉辦主題活動，營造良好的企業文化氛圍。比如，通過舉辦公司開放日的方式，讓員工攜帶家屬、子女參觀公司的方式，創設出良好的企業文化氛圍。具體來說，可積極開展多樣化的游戲活動，借助家庭之間互動與交流的方式，強化員工之間的友誼，幫助員工提高生活幸福感。此外，定期舉辦技術主題研討會，給差異化崗位員工提供交流的機會，讓每位員工的知識領域得到有效拓展，讓員工的主動學習能力、自我價值得到有效提升。

三、結語

知識型人才的激勵問題會對管理咨詢公司的核心競爭能力產生直接影響，更是與公司的長期發展與進步存在極為密切的聯系。現代管理咨詢公司需重點關注人才激勵方案的合理化設計，從影響知識型人才的激勵因素出發，了解知識型人才的發展需求，為其提供多方面的激勵，促進知識型人才以更高的績效水平完成工作，推進公司的可持續發展。