建筑企業(yè)專業(yè)技術人員激勵機制存在的問題及對策

李巖／文

隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，人力資源已成為企業(yè)最重要的資源之一。建筑企業(yè)作為國民經濟的重要支柱產業(yè)，面臨著激烈的市場競爭。專業(yè)技術人員的水平和素質直接關系到企業(yè)的核心競爭力，因此，如何激勵專業(yè)技術人員發(fā)揮最大的潛力，提高企業(yè)的整體競爭力，是建筑企業(yè)亟待解決的問題。本文分析當前建筑企業(yè)專業(yè)技術人員激勵機制存在的問題，提出一系列針對性的對策，包括制定差異化的薪酬體系、實施股權激勵計劃、建立科學的績效評價體系并將評價結果與激勵措施相結合、加強職業(yè)發(fā)展激勵以及建設企業(yè)激勵文化等，旨在激發(fā)專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的核心競爭力和市場地位，為建筑企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供參考。

建筑企業(yè)在現(xiàn)代社會扮演著重要角色，為城市和基礎設施建設作出了巨大貢獻。然而，建筑業(yè)的成功與專業(yè)技術人員的積極參與和卓越表現(xiàn)密切相關。因此，建筑企業(yè)不僅要吸引和留住高素質的專業(yè)技術人員，還要建立有效的激勵機制，以激發(fā)他們的工作動力和創(chuàng)造力，從而推動建筑行業(yè)朝著更加健康、繁榮和可持續(xù)的方向發(fā)展。

建筑企業(yè)專業(yè)技術人員的特征與激勵作用

技術人員的特征

建筑企業(yè)專業(yè)技術人員是一個特殊的群體，具有以下特征：

第一，流動意向比較強。由于建筑企業(yè)的專業(yè)技術人員主要從事技術性工作，因此他們往往比較注重自己的職業(yè)發(fā)展和個人成長。如果企業(yè)無法滿足他們的職業(yè)發(fā)展需求或者無法提供良好的工作環(huán)境，他們就可能選擇離開企業(yè)，尋求更好的發(fā)展機會。

第二，工作條件艱苦。建筑企業(yè)的專業(yè)技術人員常常需要在施工現(xiàn)場工作，工作條件艱苦，如高溫、高空作業(yè)、噪聲、粉塵等，會對專業(yè)技術人員的身體和心理造成很大的壓力，影響他們的工作積極性和工作質量。

第三，工作時間不規(guī)律。由于建筑企業(yè)的專業(yè)技術人員常常需要加班或者應對突發(fā)事件，因此他們的工作時間非常不規(guī)律。這種不規(guī)律的工作時間會對專業(yè)技術人員的家庭生活和健康產生負面影響，降低他們的工作積極性和工作效率。

激勵作用

通過制定合理的薪酬體系、晉升機制、培訓策略和績效考核標準，企業(yè)可以有效地引導專業(yè)技術人員發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高工作效率和質量，同時可以增強員工的歸屬感，降低人員流失率，為自身發(fā)展提供穩(wěn)定的人才支持。此外，激勵管理還可以幫助企業(yè)建設良好的企業(yè)文化，營造積極向上的工作氛圍，促進員工之間的交流、合作，進一步提升企業(yè)的市場競爭力。因此，建筑企業(yè)應該重視激勵機制的作用，不斷優(yōu)化和完善激勵機制，以適應市場變化和企業(yè)發(fā)展的需求。

建筑企業(yè)專業(yè)技術人員激勵機制存在的問題

缺乏長短期激勵結合

目前，許多建筑企業(yè)過于注重短期激勵，如薪酬、獎金等，忽視了長期激勵的重要性。例如，為激發(fā)專業(yè)技術人員的積極性，建筑企業(yè)通常將獎金作為主要的激勵方式，以鼓勵他們?yōu)楣咀鞒龈嗟呢暙I。績效評估側重結果，包括項目的質量、工期、成本等，這反映了專業(yè)技術人員對企業(yè)盈利的貢獻，但較少強調他們在工作中付出的努力。然而，如果過于注重短期績效，可能導致專業(yè)技術人員偏向參與那些快速見效的項目，而忽視那些可能為企業(yè)帶來長期利益的項目，這種做法最終會使企業(yè)失去競爭優(yōu)勢。

激勵方式相對單一

許多建筑企業(yè)主要采取物質激勵的方式，如薪酬、獎金等，而忽視了其他激勵方式，導致專業(yè)技術人員的激勵效果不夠明顯，無法滿足他們的多元化需求。

第一，物質激勵的幅度可能不夠大，無法對專業(yè)技術人員產生足夠的激勵效果。盡管建筑企業(yè)已經意識到專業(yè)技術人員對企業(yè)的重要性，但在薪酬、獎金等方面的激勵幅度可能無法匹配專業(yè)技術人員的付出，導致他們的積極性和創(chuàng)造力受到限制。

第二，一些建筑企業(yè)沒有考慮到專業(yè)技術人員的個人發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃。除了物質激勵外，他們還希望得到更多的職業(yè)發(fā)展機會、培訓機會以及榮譽激勵等。如果企業(yè)只采用單一的物質激勵方式，則無法滿足專業(yè)技術人員的這些需求，導致他們的積極性和創(chuàng)造力降低。

缺乏有效的薪酬激勵

許多建筑企業(yè)沒有根據(jù)專業(yè)技術人員的個人能力和貢獻來制定薪酬標準，導致一些技術人員沒有得到合理的薪酬回報，無法獲得有效的激勵效果。具體表現(xiàn)在以下方面：

第一，薪酬體系不合理。一些建筑企業(yè)的薪酬體系沒有充分考慮專業(yè)技術人員的個人能力、技術水平、工作績效等因素，導致一些技術人員沒有得到合理的薪酬回報，無法體現(xiàn)他們的價值。

第二，薪酬增長機制不健全。一些建筑企業(yè)沒有構建合理的薪酬增長機制，一些技術人員長期無法加薪，影響了他們的工作積極性和創(chuàng)造力。

第三，薪酬與績效不掛鉤。一些建筑企業(yè)的薪酬體系沒有與專業(yè)技術人員的績效掛鉤，導致一些技術人員無法獲得應有的獎勵，影響了他們的工作積極性和創(chuàng)造力，進而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

激勵與績效評價結合不到位

在許多建筑企業(yè)中，績效評價和激勵機制之間存在不協(xié)調和不一致的問題。績效評價通常側重項目完成情況、成本控制等定量指標，忽視了員工在工作中的貢獻、創(chuàng)新能力、團隊合作等定性因素，導致績效評價無法全面、準確地反映員工的工作表現(xiàn)，從而削弱了激勵機制的有效性。如果績效評價主要依賴項目的短期結果，員工就可能過于專注任務的完成情況，而忽視長期戰(zhàn)略、創(chuàng)新和客戶滿意度等重要方面，這不僅會導致員工采取不正當手段實現(xiàn)短期績效目標，而且不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。此外，績效評價的不透明性和主觀性也是一個問題。如果員工認為績效評價不公平，就可能對激勵機制失去信心，進而失去工作動力，甚至離職。

缺乏有效的激勵文化

在建筑企業(yè)中，一些管理者認為專業(yè)技術人員是企業(yè)的附屬，沒有充分尊重和認可他們的價值和貢獻，導致專業(yè)技術人員缺乏歸屬感和成就感，無法充分發(fā)揮自己的能力。一些建筑企業(yè)內部未形成良好的激勵氛圍，因此專業(yè)技術人員的努力和貢獻得不到應有的獎勵，其工作的積極性和創(chuàng)造力受到限制，無法充分發(fā)揮潛力。

建筑企業(yè)專業(yè)技術人員有效激勵對策

重視長短期激勵方法的結合

建筑企業(yè)要解決專業(yè)技術人員激勵機制問題，首先就要重視長短期激勵方法的結合。短期激勵包括薪酬、獎金等，可以激發(fā)專業(yè)技術人員的工作熱情和創(chuàng)造力，但無法持久。長期激勵則需要將專業(yè)技術人員的個人利益與企業(yè)的發(fā)展目標相結合，引導他們從長遠角度看待自己的職業(yè)發(fā)展。通過股權激勵等措施，可以激勵專業(yè)技術人員在實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的同時，助力企業(yè)長期發(fā)展。這種長短期激勵相結合的方式，不僅可以提高專業(yè)技術人員的創(chuàng)造力，還可以降低他們的離職率，為企業(yè)穩(wěn)定人才提供保障。因此，建筑企業(yè)要結合自身實際情況，制定合理的長短期激勵措施，以實現(xiàn)與員工共同發(fā)展。

設計多元激勵方式

建筑企業(yè)要想解決專業(yè)技術人員激勵機制問題，還需要設計多元化的激勵方式。除了物質激勵外，建筑企業(yè)還可以考慮職業(yè)發(fā)展激勵、培訓激勵、榮譽激勵等方式，這些激勵方式可以滿足專業(yè)技術人員的不同需求，增強他們的積極性。

以某建筑企業(yè)為例，該企業(yè)為專業(yè)技術人員設計了一套綜合性的激勵方案。首先，根據(jù)專業(yè)技術人員的個人能力和貢獻，制定差異化的薪酬體系，確保他們的薪酬水平與個人能力和貢獻相匹配。其次，企業(yè)為專業(yè)技術人員提供豐富的職業(yè)發(fā)展機會，包括內部培訓、外部深造、晉升機會等，幫助他們不斷提升自己的技能和知識水平。最后，企業(yè)設立了榮譽獎勵機制，表彰和獎勵在工作中表現(xiàn)突出的專業(yè)技術人員，讓他們感受到企業(yè)的認可和尊重。通過這種多元化的激勵方式，該企業(yè)成功地吸引了眾多優(yōu)秀專業(yè)技術人員，并激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。該企業(yè)在市場競爭中表現(xiàn)出強勁的競爭力，實現(xiàn)了快速發(fā)展。

充分發(fā)揮薪酬激勵的作用

薪酬是衡量專業(yè)技術人員價值和貢獻的重要指標，也是最直接的激勵方式。建筑企業(yè)應該根據(jù)專業(yè)技術人員的個人能力、技術水平、工作績效等因素，制定合理的薪酬體系，確保他們的薪酬水平與個人能力和貢獻相匹配。同時，建筑企業(yè)要構建薪酬增長機制，根據(jù)專業(yè)技術人員的表現(xiàn)和企業(yè)的業(yè)績，適時調整薪酬水平，以保持激勵的可持續(xù)性。為更好地發(fā)揮薪酬激勵的作用，建筑企業(yè)還要將薪酬與專業(yè)技術人員的績效評價相結合。通過建立科學的績效評價體系，對專業(yè)技術人員的績效進行客觀、公正的評價，并將評價結果與薪酬掛鉤，讓專業(yè)技術人員的個人利益與企業(yè)的目標相結合，從而更好地激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。

此外，建筑企業(yè)還可以通過其他方式發(fā)揮薪酬激勵的作用。例如，可以實施股權激勵計劃，讓專業(yè)技術人員成為企業(yè)的股東，分享企業(yè)的利潤和發(fā)展成果，從而更好地激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。通過這些措施，建筑企業(yè)可以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

實現(xiàn)績效評價與激勵的結合

績效評價是衡量專業(yè)技術人員工作表現(xiàn)和成果的重要手段，而激勵則是激發(fā)他們工作積極性和創(chuàng)造力的關鍵，所以建筑企業(yè)要解決專業(yè)技術人員激勵機制問題，就需要實現(xiàn)績效評價與激勵的結合。

第一，建筑企業(yè)要構建科學、公正的績效評價體系。該體系應涵蓋專業(yè)技術人員的核心工作內容和關鍵績效指標，以便對他們的績效進行全面、客觀的評價。同時，企業(yè)要制定明確的評價標準和流程，確保評價結果的公正性和透明度。

第二，建筑企業(yè)要將績效評價結果與激勵措施相結合。根據(jù)專業(yè)技術人員的績效評價結果，給予他們相應的獎勵或懲罰，以激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。例如，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，企業(yè)可以給予額外的獎金、晉升機會、培訓機會等獎勵，以激勵他們繼續(xù)發(fā)揮優(yōu)勢；對于表現(xiàn)不佳的專業(yè)技術人員，企業(yè)可以給予警告、扣減獎金等懲罰，以督促他們及時改進。

第三，建筑企業(yè)要持續(xù)關注績效評價和激勵措施的實施效果，并及時調整和優(yōu)化。通過定期收集反饋、分析數(shù)據(jù)和調整策略，企業(yè)可以確保績效評價和激勵措施的有效性和適應性，從而取得最佳的激勵效果。

建設企業(yè)激勵文化

企業(yè)激勵文化是指在企業(yè)內部形成的一種共同價值觀和行為準則，能夠激發(fā)專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造力，推動企業(yè)發(fā)展。建筑企業(yè)要建設尊重和認可專業(yè)技術人員的文化，認識到專業(yè)技術人員的價值和貢獻，尊重他們的職業(yè)選擇和發(fā)展方向，并為他們提供良好的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展機會。同時，企業(yè)應對專業(yè)技術人員的成果和貢獻進行表彰，讓他們感受到自己的價值和貢獻被企業(yè)所重視和認可。建筑企業(yè)還應營造良好的激勵氛圍，積極鼓勵專業(yè)技術人員參與決策和管理，并且形成公正、公平的競爭機制，讓專業(yè)技術人員在競爭中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，實現(xiàn)自我價值。

除此之外，建筑企業(yè)要將激勵文化融入日常管理中，通過制定科學的人力資源管理制度、完善培訓和晉升機制、提供有競爭力的薪酬福利等措施，將激勵文化貫穿管理的各個環(huán)節(jié)，從而更好地激發(fā)專業(yè)技術人員的積極性和創(chuàng)造力。

專業(yè)技術人員是建筑企業(yè)的重要人才，他們的技能和知識水平對于提升企業(yè)的核心競爭力和市場地位具有關鍵作用。本文通過分析發(fā)現(xiàn)，建筑企業(yè)專業(yè)技術人員激勵機制存在的問題主要包括缺乏長短期激勵結合、多元激勵方式不足、薪酬激勵作用未能充分發(fā)揮、績效評價與激勵的結合不夠完善以及企業(yè)激勵文化缺失等。為了解決這些問題，本文提出了相應的對策，以吸引和留住優(yōu)秀的專業(yè)技術人員，以促進企業(yè)提升市場競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。