“共享經(jīng)濟”下社會組織協(xié)同參與共享用工研究
——以X市新區(qū)為例

張彥彥

(青海民族大學,青海 西寧 810000)

0 引言

面對日益增加的企業(yè)用工壓力,以及不斷擴展的“共享經(jīng)濟”應用范圍,2020年國務院常務會議明確提出支持發(fā)展共享用工、就業(yè)保障平臺。隨著數(shù)字化、智慧化、平臺化、共享化趨勢的不斷延伸,企業(yè)行動呈現(xiàn)出更具理性、更具專業(yè)性、與自身資源和專長結(jié)合更緊密等特點[1]。部分服務及制造行業(yè)因新冠肺炎疫情期間員工緊缺,為緩解用工壓力,探索 “共享用工”的用工方式,在有效調(diào)配人力資源、降低企業(yè)用工成本、解決待崗員工就業(yè)增收等方面發(fā)揮了積極作用[2]。

20世紀60-90年代,我國先后產(chǎn)生借調(diào)、停薪留職、內(nèi)部退養(yǎng)、勞務派遣等用工方式,盡管其產(chǎn)生的時代背景不同,具體制度構(gòu)成差異,但內(nèi)在邏輯及目標相同,即增加用工單位,打破“一對一”用工的剛性約束,增加用工彈性,緩解就業(yè)壓力。國外關(guān)于共享用工研究尚不明確,主要集中在零工經(jīng)濟方面,而國內(nèi)關(guān)于共享用工內(nèi)涵,也尚未形成統(tǒng)一概念,“共享用工”反映的只是不同企業(yè)對同一勞動力分階段地單獨享有和使用[3],本質(zhì)是勞動力使用權(quán)的分享[4]。經(jīng)過概念梳理,得到“共享用工”較為全面的概念界定:共享用工是指不同用工主體之間為調(diào)節(jié)特殊時期階段性用工緊缺或富余,將閑置員工勞動力資源進行跨界共享并調(diào)配至具有用工需求缺口的用工主體,實現(xiàn)社會人力資源優(yōu)化配置的多方共贏式新型合作用工模式[5]。

X市新區(qū)的“共享用工”模式,是在政府指導下,X市就業(yè)服務協(xié)會參與的一種模式,經(jīng)過企業(yè)積極向有關(guān)部門反映、X市人社局委托X市公共就業(yè)服務協(xié)會深入企業(yè)進行調(diào)研活動,通過研判企業(yè)復工用工數(shù)據(jù)以及限制工作人員狀況,搭建服務業(yè)員工向制造業(yè)共享的渠道,通過網(wǎng)絡平臺招聘的方式,進行短期員工流動,實現(xiàn)人力資源的充分利用。有效破解了X市新區(qū)企業(yè)復產(chǎn)復工和疫情防控政策相互制約的困境。但隨著“共享用工”范圍的不斷擴大,其在勞動力市場發(fā)揮的負面影響不容忽視,有學者指出共享用工帶來的勞動關(guān)系認定的法律風險[6]、勞動者權(quán)益保障的弱化、用人單位違法規(guī)避責任[7],以及相應法律的保障制度不到位[8]等存在的問題。而“共享用工”囿于此類問題,發(fā)展趨勢較為緩慢。

1 四類“共享用工”實踐模式

2020年新冠肺炎疫情期間,傳統(tǒng)的“借用員工”被注入共享經(jīng)濟理念后,催生“共享用工”新模式,靈活用工有了新形態(tài)。自盒馬鮮生提出“共享用工”緩解復工壓力后,各種各樣的共享模式不斷涌現(xiàn),“共享用工”模式如表1所示,都存在著各種各樣的問題。但從未來發(fā)展來看,“共享用工”通過閑置勞動力的跨行業(yè)就業(yè),可以降低行業(yè)風險和規(guī)模性的失業(yè)風險,更好地穩(wěn)定就業(yè),促進經(jīng)濟社會發(fā)展?！肮蚕碛霉ぁ睂ο髮⒆?yōu)楦呒夹g(shù)性與專業(yè)性的高層次人才,由人力資源協(xié)調(diào)導向轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蠼?jīng)濟效益產(chǎn)出導向,通過推動高科技人才在企業(yè)間的流動,促進經(jīng)濟社會發(fā)展。但是,“共享用工”發(fā)展存在勞動關(guān)系模糊、員工思想壓力大、對陌生環(huán)境抵觸、工作效率、安全責任以及返崗復工等問題?！肮蚕碛霉ぁ痹诓粩喟l(fā)展過程中,化解其中的潛在風險,需要不同主體進行協(xié)調(diào)實現(xiàn)。

表1 共享用工模式

2 X市新區(qū)“共享用工”模式分析

2.1 適用情形

目前,共享用工主要應用于突發(fā)事件致使不可停產(chǎn)企業(yè)因員工無法按時工作而停工停產(chǎn),部分行業(yè)無法正常復工致使員工富余,導致企業(yè)用工波動。一般適用于季節(jié)性用工、密集型服務用工、用工流動性較大的勞動密集型制造業(yè),且通常適用于低技能、非保密性、短期培訓快速上崗的非核心崗位。在X市新區(qū)主要集中在加工制造業(yè),包括大宗生產(chǎn)加工制造類企業(yè)。

2.2 員工技能分析

疫情期間的共享用工多是由于崗位技能門檻較低,勞動力流動不受太多技能限制,很容易在行業(yè)之間實現(xiàn)共享[10]。X市新區(qū)共享用工輸出員工大部分為非剛需的服務類行業(yè),例如餐飲、銷售類,而輸入崗位為制造工人、貨品分揀、運輸、包裝等,主要為輔助性工作,輸入輸出均屬于藍領崗位,行業(yè)壁壘較低,在很大程度上促進了“共享”的順利進行。

2.3 員工流向分析

共享用工的輸出端集中于傳統(tǒng)服務行業(yè),主要為中小微企業(yè),傳統(tǒng)餐飲、酒旅、銷售服務等,此類企業(yè)對于疫情的敏感度較高,受當?shù)卣哂绊?其復產(chǎn)復工時間較為嚴格。而輸入端廣泛分布于大宗生產(chǎn)制造業(yè),此類企業(yè)生產(chǎn)較為集中,且與外界接觸較少,政策規(guī)定復產(chǎn)復工時間較為寬松。

2.4 勞動用工關(guān)系分析

共享用工的勞動用工關(guān)系主要為最普遍的勞務關(guān)系。即輸出企業(yè)與員工繼續(xù)保持原有的勞動關(guān)系,但員工短時間內(nèi)前往其他企業(yè)工作,“共享用工”與輸入企業(yè)之間建立勞務關(guān)系,二者簽訂勞務合同或兼職協(xié)議等,將雙方的關(guān)系界定為平等民事主體之間的勞務合同關(guān)系,但X市就業(yè)服務協(xié)會搭建的信息交流平臺承擔協(xié)調(diào)的責任[11]。

3 “共享用工”的現(xiàn)實困境

3.1 應用范圍存在的問題

“共享用工”一般從事較為單一的工作,經(jīng)過簡單培訓便能快速上崗。例如簡單制造業(yè)中的打包、分揀、上架、排面整理、倉庫整理等。

從輸入企業(yè)來看,并非所有“共享用工”都符合崗位要求。例如進入“盒馬”的員工,他們有的從事分揀、包裝、排貨,但少有員工從事派送崗位,因其具有特殊的職業(yè)要求,需要對門店周圍環(huán)境十分了解,保障訂單的及時交易。

但不是所有的崗位都適合共享用工。在進行共享用工的招聘及使用時要說明崗位需求,“共享員工”所具備的技能是否勝任崗位,是否能承擔責任,以避免員工與崗位匹配,造成低效率現(xiàn)象,這其中存在的問題便是員工應用范圍存在明顯局限。

3.2 法律風險

3.2.1 收益獲取方式

作為“傳統(tǒng)用工的轉(zhuǎn)型”[12],共享用工是基于客觀因素影響,公司對其員工進行勞動再安排,其目的是為了紓解勞動力公司的用工壓力,滿足實際用工方的用工需求,輸出勞動力的公司不得從實際用工方獲取任何收益。在共享用工實施前,公司應與員工協(xié)商一致,如不愿參與共享用工的員工,公司不得強制要求。

因此,共享用工輸出方不得獲取收益,該種方式的用工是為了滿足雙方暫時性的用工需求,如輸出勞動力公司從實際用工方獲得收益,則會涉及違法經(jīng)營。X市新區(qū)的共享用工模式,共享用工入職后與正式員工享受同等工資待遇,原單位薪資不再發(fā)放,可以協(xié)商由原單位給予共享用工一定補貼。

3.2.2 勞動關(guān)系

共享用工過程中勞動者與輸出公司保持勞動關(guān)系,而實際用工方與員工之間應屬勞務關(guān)系。但勞務關(guān)系員工的臨時性工作完成指標以完成特定任務為依據(jù),雙方不存在隸屬關(guān)系,沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利與義務。由于無法適用勞動者特殊保護原則,用工爭議缺乏法律判決依據(jù),存在侵害勞動者權(quán)益的隱患。

3.2.3 違規(guī)處理

共享用工過程中,可能出現(xiàn)勞動力輸出公司的員工在實際用工方工作時違反實際用工方規(guī)章制度,而被輸出方解除勞動合同。在這種情況下,員工實際并未違反輸出方的規(guī)章制度,違反的是實際用工方的規(guī)章制度。由于缺乏具體的法律依據(jù),輸入企業(yè)會最大限度規(guī)避用工責任,致使其法律認定較為困難。

在實際操作中, X市新區(qū)平臺規(guī)定“共享員工”工資與用工單位職工工資保持一致,但在保險及福利方面并沒有較為明確的劃分,同時,“共享用工”因在輸入單位與輸出單位工作,容易造成混淆,輸入單位難以采取本單位對“共享用工”加以規(guī)范與獎懲,其中存在企業(yè)文化差異導致的管理問題,在一定程度影響人力資源管理的效率。

3.3 安全責任存在的問題

一般來說,在共享用工模式下,用工單位應采取有效措施保障共享用工的安全,對共享用工的安全承擔雇主責任。例如某單車公司通過第三方勞務派遣公司為員工購買人身意外保險。“共享用工”在崗期間發(fā)生的意外傷害及工傷問題,輸入單位與輸出單位在協(xié)議簽訂時應劃分彼此責任,避免事故發(fā)生時出現(xiàn)各種爭論及糾紛,使員工權(quán)益無法得到保障。針對在兩個及以上公司同時工作的員工,勞動部門和司法部門均有相關(guān)規(guī)定?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條,企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員,因與新的用人單位發(fā)生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟,人民法院應當按勞動關(guān)系處理。但共享用工模式又與上述規(guī)定所涉及的情形不完全一樣,是由輸出方還是輸入方承擔工傷責任,存在較大的爭議。

3.4 返崗復工存在的問題

“共享用工”的性質(zhì)導致了其不會在輸入單位長期工作,工作結(jié)束后,共享員工便要進行返回原企業(yè)或其他選擇。另一種情況是輸出單位急切需要復崗復工,但輸入單位還未完成協(xié)議期限,因此產(chǎn)生了用工矛盾,如若這批共享員工在臨時單位工作一段時間后發(fā)現(xiàn)用工單位各方面待遇都比之前工作的企業(yè)更好,共享員工有可能留在用工單位,不再回輸出單位上班。這樣,輸出人員企業(yè)必然會出現(xiàn)人員缺口,一旦企業(yè)復工,必然會影響到該企業(yè)的正常運轉(zhuǎn),而重新招聘又有成本消耗,得不償失。

4 社會組織協(xié)同參與“共享用工”的對策

4.1 建立五方參與的協(xié)同機制

政府要整合優(yōu)化社會各方資源,為企業(yè)打造提供信息化、數(shù)字化、智能化的共享用工服務平臺,著眼未來向?qū)I(yè)技術(shù)領域拓展趨勢,逐步引導推廣共享用工的應用范圍,提供配套的政策支持、技術(shù)指導和法律服務。

社會組織中的行業(yè)協(xié)會,要密切關(guān)注突發(fā)事件中無法工作群體以及缺乏工作人員的企業(yè)雙方動向,指導幫助勞動者通過與企業(yè)之間平等協(xié)商訂立三方協(xié)議,針對共享員工群體特征,創(chuàng)新工會組建方式,積極為“共享用工”成長成才搭建平臺,與人社部門、平臺企業(yè)、中介服務機構(gòu)及職業(yè)教育培訓機構(gòu)之間加強協(xié)作,定期開展職業(yè)培訓服務,促進員工新職業(yè)技能提升,幫助員工實現(xiàn)高質(zhì)量就業(yè)。

輸出企業(yè)要與輸入企業(yè)協(xié)商各自責任。明確法律規(guī)定的內(nèi)容,針對未涉及內(nèi)容要主動提出劃分各自范圍。如果員工借調(diào)到輸入單位,發(fā)生了工傷安全事故,要與輸入企業(yè)做好責任劃分及認定,在規(guī)避風險的同時關(guān)注員工在企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。

輸入企業(yè)應該提前與輸出企業(yè)就借用員工時間、薪資以及工傷責任的承擔進行約定外,還需明確與員工之間的勞務關(guān)系認定。為了避免因勞動關(guān)系而引起的糾紛,建議由輸出勞動力公司、實際用工方和勞動者三方簽署共享用工協(xié)議,以協(xié)議方式明確勞動者應遵守的規(guī)章制度。

4.2 建立與共享平臺治理相匹配的監(jiān)管監(jiān)督機制

在員工共享期間,突出“共享用工”生命健康權(quán)益維護工作,在共享用工權(quán)益受到侵害時,及時介入調(diào)查,加大執(zhí)法檢查力度,深入杜絕違法行為出現(xiàn),強化監(jiān)督力度,健全完善協(xié)調(diào)聯(lián)動機制,及時查處侵害勞動者權(quán)益的問題,促進企業(yè)強化安全生產(chǎn)管理。在采用共享用工模式時,做好事前、事中、事后的監(jiān)督管理機制,著重防范化解各種風險。

“共享用工”模式平臺可以由第三方進行搭建,需要互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)為支撐,以透明化、精準匹配和高監(jiān)管水平為基礎[13],社會組織在其中發(fā)揮著協(xié)調(diào)作用,擔當平臺建立以及信息整合共享的重要任務。建立共享用工勞動關(guān)系監(jiān)測平臺,把企業(yè)員工缺口、待業(yè)人員、企業(yè)崗位與員工職業(yè)匹配度等信息進行數(shù)據(jù)整合與處理,對于員工企業(yè)之間發(fā)生的勞動沖突狀況,加大對勞動爭議案件的調(diào)解仲裁力度,依法糾正不當用工、侵害勞動者合法權(quán)益的行為。

4.3 完善“共享用工”運行所需法律條件

“共享用工”模式要想得到更好更長遠的發(fā)展,需要政府、社會組織、輸出企業(yè)、輸入企業(yè)、員工共同努力[14],既完善相關(guān)法律法規(guī),又明確責任分配及歸屬,更應要求共享用工具有良好的職業(yè)道德,遵守輸入企業(yè)以及輸出企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度,并且在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)保量完成工作。

(1)推動“共享用工”合法化發(fā)展?！肮蚕碛霉ぁ蹦Ｊ皆谝咔槠陂g的積極影響是不容忽視的,它在提升家庭生活質(zhì)量以及保證缺少員工企業(yè)復產(chǎn)復工方面發(fā)揮了重要作用。同時,各地政府已陸續(xù)對共享用工進行了鼓勵,并且印發(fā)了一系列政策。當前應完善更加多樣的用工形式,及時完善相關(guān)法律規(guī)定,只有立法先給予支持和肯定,“共享用工”才能不斷發(fā)展完善。

(2)明確“共享用工”安全責任歸屬?！肮蚕碛霉ぁ陛敵鰡挝慌c輸入單位在簽訂協(xié)議時,可能存在責任推脫狀態(tài)下的“避重就輕”,雖在薪資待遇、工作時間上進行了較為明確規(guī)定,但是在關(guān)乎員工身體健康等存在的問題上逃避,針對員工的工傷風險認定,相關(guān)部門需厘清共享員工雙方權(quán)利與義務,明確界定用工單位與原單位之間的責任,以避免責任推諉現(xiàn)象發(fā)生。

(3)與“共享用工”簽訂責任承擔的相關(guān)協(xié)議。由于共享用工屬于臨時借調(diào)型短期工作人員,可能較少接觸企業(yè)機密信息,但對于企業(yè)數(shù)據(jù)也有一定程度的接觸,保密性以及專業(yè)壁壘較高企業(yè)在聘用共享用工時,應在考慮各方面因素與員工簽訂協(xié)議,是否存在部分員工故意隱瞞真實信息,進入企業(yè)進行技術(shù)及數(shù)據(jù)盜竊,如出現(xiàn)此類情況,應在協(xié)議中規(guī)定會依法采取法律手段進行制裁,告知員工故意隱瞞真實信息應承擔的嚴重后果。

4.4 加強員工培訓與監(jiān)管,避免無效率現(xiàn)象發(fā)生

“共享用工”由于其本身職業(yè)限制以及新崗位需求的壁壘,加上“共享用工”屬于臨時工作,一定會存在不適應企業(yè)文化以及不能勝任崗位需求的狀況,針對此類狀況,輸入單位對“共享用工”的培訓不能走過場,對于培訓成果較好、能勝任工作員工按時安排上崗,對于培訓成果較差員工,考慮調(diào)換崗位到其他部門工作。社會組織在其中也應發(fā)揮作用,在平臺信息交流時向“共享用工”告知企業(yè)所需員工技能,按照大數(shù)據(jù)將企業(yè)所需崗位與共性員工技能進行匹配,以期達到更好的人力資源配置效果。

5 結(jié)語

“共享用工”新模式不僅能在疫情期間發(fā)揮作用,而且通過閑置勞動力的跨行業(yè)就業(yè),可以降低行業(yè)風險和規(guī)模性的失業(yè)風險,更好地穩(wěn)定就業(yè),促進經(jīng)濟社會發(fā)展。同時,眾多企業(yè)面臨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級等壓力,勞動力供給不足也成為常態(tài)?！肮蚕碛霉ぁ笔瞧髽I(yè)面對市場風險、提升經(jīng)濟效益的較好選擇。從未來發(fā)展來看,“共享用工”對象將變?yōu)楦呒夹g(shù)性與專業(yè)性的高層次人才,由人力資源協(xié)調(diào)導向轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蠼?jīng)濟效益產(chǎn)出導向。通過推動高科技人才在企業(yè)間的流動,實現(xiàn)企業(yè)和員工的互利共贏,“共享用工”模式也將得到進一步發(fā)展。