企業(yè)人力資源薪酬管理中的績效考核問題探究與討論

■尹 書 貴州建工集團第七建筑工程有限責任公司

對于一個企業(yè)來說，人才是保障工作，它不僅能夠推動企業(yè)的發(fā)展，還能確保企業(yè)的穩(wěn)定。人才的價值不僅能夠促進企業(yè)的經濟效益提升，同時還能夠增強企業(yè)的綜合競爭實力。因此，企業(yè)加大對人力資源薪酬管理非常重要，它也是影響企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。所以，企業(yè)要依靠人力資源管理提高人才綜合素質。只有這樣，才能夠為提高企業(yè)競爭優(yōu)勢，對于企業(yè)的后續(xù)發(fā)展以及提高企業(yè)的經濟效益和戰(zhàn)略效率都有重要幫助。同時，人資管理中的薪酬管理工作也能夠激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，在科學的薪酬管理作用下能夠大幅提高員工的工作效率和質量，這也是促進企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的關鍵。雖然我國目前已經開始重視人力資源薪酬管理工作，但在實際落實中卻仍然存在一些不足，導致企業(yè)人力資源薪酬管理質量在不斷下降。所以，筆者認為開展企業(yè)人力資源薪酬管理中的績效考核方面的分析是非常必要的。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理工作中績效考核存在的問題

1. 薪酬設置方面不合理

就目前企業(yè)的人力資源薪酬管理情況來看，企業(yè)的薪酬設置不夠合理。由于我國人力資源薪酬管理缺乏經驗，所以大部分企業(yè)的管理方式較為單一，受傳統(tǒng)落后的觀念影響造成薪酬管理效率一直得不到提升，同時企業(yè)也無法健全薪酬方案。這對于企業(yè)職工而言，不但會影響職工的積極性，還會對企業(yè)的后續(xù)發(fā)展形成阻礙。此外，仍有部分企業(yè)的人資管理中的薪酬管理存在體系保障問題，導致企業(yè)開展的管理工作缺乏有效性。主要是由于大部分企業(yè)所建設的薪酬制度與實際需求不符，并未根據(jù)企業(yè)的發(fā)展制定，所以造成薪酬體系無法滿足企業(yè)的戰(zhàn)略目標。由于戰(zhàn)略目標需要結合實際情況調整，所以薪酬體制在設立方面也要根據(jù)戰(zhàn)略目標做出調整。但目前并沒有實現(xiàn)，導致企業(yè)的薪酬體系與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展并不相符，隨意性較嚴重，并沒有結合企業(yè)的實際崗位需求進行科學設置。

2. 薪酬體制理念過于落后

人力資源薪酬管理工作中，管理體制與管理觀念是制約管理工作開展的重要因素。我國目前大部分企業(yè)受傳統(tǒng)思想的影響，讓企業(yè)開展的人資管理工作受限，主要體現(xiàn)在管理體制落后方面，無法滿足企業(yè)需要，不符合時代發(fā)展。落后的薪酬管理既不能發(fā)揮薪酬管理的作用，同時也會由于缺乏靈活性，造成管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略并不相符。傳統(tǒng)的薪酬管理不被認可，也會限制企業(yè)的服務開展。另外，缺乏健全的薪酬管理體制也會讓企業(yè)職工不再認同，甚至會影響企業(yè)職工的積極性，因此企業(yè)人資薪酬管理是非常重要的，由于部分企業(yè)在薪酬體制建設方面缺乏認識，并沒有結合企業(yè)的實際崗位情況進行薪酬設定，同時也沒有在原有的薪酬管理上進行創(chuàng)新，造成企業(yè)的薪酬管理制度缺失，形式化較為嚴重，無法將薪酬管理落到實處，最終影響了企業(yè)的工作積極性，限制了企業(yè)的發(fā)展。

3. 薪酬激勵機制不夠完善

人力資源薪酬管理的目的是提高企業(yè)員工的工作積極性，企業(yè)人力資源薪酬管理工作具有激勵的效果。但是，我國目前仍有部分企業(yè)在進行人力資源薪酬管理工作時，并沒有實現(xiàn)動態(tài)化的薪酬管理，無法將激勵作用體現(xiàn)出來。員工的薪酬本應與的崗位、職級等有密切聯(lián)系，因此企業(yè)明確員工薪酬后不會在短時間內進行調整，如果企業(yè)員工在長時間的努力下得不到薪酬回報，就會讓企業(yè)員工錯誤地認為自己的價值無法被體現(xiàn)，長此以往會影響員工的工作積極性，甚至會出現(xiàn)消極怠工情況。另外，大部分企業(yè)的員工薪酬相對固定，企業(yè)給員工的獎金、福利等形式也是固定的，所以長此以往激勵效果并不明顯，同樣也會限制員工主觀能動性的發(fā)揮。

4. 企業(yè)的薪酬福利待遇體系過于單一

隨著我國目前的經濟水平在不斷地發(fā)展，國家經濟體制也發(fā)生了重大變化，企業(yè)想要滿足時代的發(fā)展需求，就要在不斷地經營與發(fā)展過程中去優(yōu)化自身的管理體制。尤其是在企業(yè)員工的薪資待遇方面，要結合現(xiàn)有的計劃經濟體制規(guī)定，提高對企業(yè)員工薪酬待遇的人性化。但目前大部分企業(yè)所制定的薪酬體系過于單一，企業(yè)在進行薪資方面設定過程中，也沒有實現(xiàn)按勞分配，從而導致企業(yè)員工的工作積極性一直得不到提升。另外，大部分企業(yè)在進行員工薪酬設置時，也沒有從全面出發(fā)，忽略了員工的職業(yè)技能和知識體系方面，并沒有根據(jù)員工的崗位職責與工作內容設置薪資，最終導致人力資源薪酬體系發(fā)揮不出激勵作用。

5. 企業(yè)的薪酬制度缺乏競爭力

我國目前大部分企業(yè)在落實人資薪酬管理時都缺少競爭力，這種競爭力的缺失勢必會影響企業(yè)的發(fā)展，讓員工的工作積極性一直無法得到提高。所以，這部分企業(yè)大部分會表現(xiàn)出薪酬制度方面有所缺陷，一般的薪酬制定是由企業(yè)的職位所決定，但大部分企業(yè)員工的工作內容與實際薪酬并不匹配。主要是由于薪酬管理缺乏靈活性，造成企業(yè)在實際的薪酬管理過程中忽視了員工的實際需求，僅憑以往的管理經驗就確定了員工的薪資，這樣做既不能滿足員工的實際需求，也會造成企業(yè)認為自己的價值得不到認可，從而造成企業(yè)人才流失。除此之外，我國目前大部分企業(yè)所開展的薪酬激勵形式過于單一，主要以獎金和績效為主，缺乏對員工工作質量和工作技能方面的重視，也有部分企業(yè)進行資源分配時，忽視了薪酬分配的重要性，從而導致薪酬管理質量一直得不到有效提高，無法為企業(yè)的發(fā)展提供競爭力。

二、優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬管理績效考核的舉措

1. 強化企業(yè)的薪酬管理理念

企業(yè)要優(yōu)化人資薪酬管理，就需要強化薪酬管理理念。這要求企業(yè)要明確人力資源薪酬管理的重要性，并結合企業(yè)的實際經營發(fā)展需要，及時對薪酬管理理念進行調整，確保可以有所提升，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供助力。所以，強化薪酬管理非常必要，既可以為企業(yè)的管理工作提供保障，還能為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供助力。因此，企業(yè)員工應重視人力資源薪酬管理，積極掌握管理理念，從管理者的角度出發(fā)摒棄落后思想觀念，緊跟時代的腳步積極創(chuàng)新管理觀念，結合目前企業(yè)人才的現(xiàn)狀構建科學高效的人力資源管理模式。從企業(yè)的各個角度落實新觀念，從而推動薪酬管理全面落實，充分發(fā)揮薪酬管理的價值。另外，企業(yè)也要從員工的角度出發(fā)，帶領員工轉變思想觀念，加大宣傳力度，推動薪酬管理工作的落實，并在實際薪酬管理過程中不斷積累工作經驗，完善工作流程，各部門搭建有效溝通渠道，同時企業(yè)要不斷關注職工的需求，這樣不僅可以提高職工積極性，還能實現(xiàn)員工與企業(yè)能夠共同進步。

2. 完善企業(yè)績效考核制度

在新時代的背景下，企業(yè)離不開人才的幫助和支持。一個企業(yè)要是一直沿用以往的人資管理制度，只會限制發(fā)展。隨著我國市場競爭環(huán)境的不斷變化，企業(yè)想要更好地適應市場環(huán)境，增強自身競爭實力非常重要。這需要企業(yè)在不斷地變革中找到適合企業(yè)發(fā)展、能夠積極引導員工工作積極性的績效考核制度，企業(yè)通過完善績效考核機制實現(xiàn)，不斷增強職工積極性，不斷提高職工競爭能力，同時要保證競爭的公平性。通過合理的薪資分配對企業(yè)內部崗位職責進行明確，分析崗位需要及時對企業(yè)崗位進行調整，細化崗位價值，對崗位開展綜合性評估，確保評估工作可以幫助企業(yè)發(fā)展。另外，在優(yōu)化人資薪酬管理時，也要積極完善競爭機制。通過激勵措施為企業(yè)員工提供晉升機會，并結合職工的工作現(xiàn)狀進行獎懲，通過獎懲措施不單可以激發(fā)職工的積極性還能為企業(yè)招納人才，減少企業(yè)人才流失的現(xiàn)象。此外，企業(yè)也要結合員工的業(yè)績開展評估考核，在科學合理的范圍內為員工制定薪資，充分發(fā)揮薪酬管理工作的激勵作用。同時，明確薪資管理與績效考核之間的關系，結合崗位的實際需求與員工的綜合業(yè)績能力開展績效考核，為推動薪酬管理提供有效的處理。

3. 完善企業(yè)人力薪酬管理制度

完善企業(yè)人力薪酬管理制度是解決績效考核問題的關鍵，通過制度推進績效考核工作的開展更能顯現(xiàn)企業(yè)的公平公正。因此，企業(yè)在進行人力資源薪酬管理工作時，要遵從全面性的原則，從全面的角度考慮問題，結合企業(yè)不同崗位的實際需求優(yōu)化崗位薪酬管理制度，并且和企業(yè)的發(fā)展有針對性地規(guī)劃薪酬分配機制。因此，企業(yè)要明確不同崗位的實際工作內容、工作職責，將各個崗位的工作業(yè)績納入績效考核工作中，發(fā)揮薪酬管理的切實作用。企業(yè)管理者也要結合員工的日常工作狀態(tài)及工作能力等進行評價，結合不同的崗位級別進行科學劃分，如果員工一旦出現(xiàn)崗位變動，需要第一時間對其薪資進行調整，充分貫徹并落實企業(yè)的薪酬制度。另外，在進行員工崗位績效落實過程中，也要依照按勞分配的原則執(zhí)行，管理者一定要結合企業(yè)目前現(xiàn)有的條件調整崗位員工的薪資，確保內部分配均勻，調動員工積極性，為提高企業(yè)綜合競爭實力，實現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展提供強有力的保障。

4. 優(yōu)化企業(yè)多元化的福利待遇

企業(yè)在優(yōu)化人力資源薪酬管理工作中的績效考核時，一定要做好多元化的福利待遇工作。在對企業(yè)員工的薪酬激勵中，物質獎勵和工資獎勵能夠起到良好的激勵作用。但如果長期使用一種激勵手段，既不能滿足員工的需求，同時也會減弱激勵效果，甚至還會降低員工的工作質量。因此，為了更好地提高企業(yè)薪酬管理效率，就要創(chuàng)新薪酬管理手段，結合企業(yè)目前的實際情況，通過創(chuàng)新多元化的薪酬管理內容，全面了解員工的實際需求，有針對性去制定薪酬管理形式。另外，企業(yè)在開展薪酬管理工作時要以人為本，切實地從員工角度出發(fā)開展多元性的激勵形式，如獎金、旅游、培訓等方式，切實地為員工考慮，通過多種方式的福利待遇滿足員工的需求，以此來提高員工對企業(yè)的認可。通過多樣化的福利待遇去激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供助力。

5. 健全企業(yè)薪酬管理激勵機制

隨著我國時代的不斷發(fā)展，企業(yè)對員工的要求也越來越高。由于員工能夠促進企業(yè)發(fā)展，所以企業(yè)為了進一步提高員工的工作積極性，保證企業(yè)員工的工作質量和效率，要不斷地優(yōu)化人力資源薪酬管理工作，并在實際開展的人力資源薪酬管理工作中融入激勵機制，這樣更能夠高效地提高員工的工作積極性。因此，企業(yè)在實施績效考核工作時，要優(yōu)化績效考核理念，將績效考核工作與工資薪酬掛鉤，構建健全的績效考核體系，并在實際的開展過程中充分結合員工的工作質量、工作態(tài)度等進行考核，確保全體員工都能得到公平公正的績效考核。另外，企業(yè)也要實施動態(tài)化的激勵方式，確保員工的薪酬與獎勵等都能夠與工作能力和工作態(tài)度相符，以此來提高企業(yè)員工對企業(yè)的認可度。除此之外，企業(yè)在進行激勵機制時，也要優(yōu)化激勵方式，豐富激勵途徑，改變原有單一的激勵模式，切實為員工的需求考慮，以此推動企業(yè)人力資源薪酬管理工作的有序開展。

6. 拓寬企業(yè)員工的晉升渠道

我國目前的大部分企業(yè)在進行人力資源管理時會將薪資與職位掛鉤，由于企業(yè)的職級存在一定的固化情況，所以當職級形成一般會無法改變，使薪酬無法與員工的真實貢獻相符，并不能結合員工的實際工作表現(xiàn)制定薪資。因此，企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理的薪酬管理工作中，應當摒棄傳統(tǒng)的職級薪酬制度，不能將績效考核局限于在職級評定方面，應拓寬企業(yè)績效考核范圍，制定多元化的員工晉升渠道。例如，可以為一些優(yōu)秀人才提供深造機會，提高企業(yè)員工的綜合素質能力。同時，企業(yè)也要重視對員工的培訓，為員工提供職業(yè)規(guī)劃。因此，拓寬薪酬晉升渠道非常重要，它既可以激發(fā)職工的積極性還能培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為企業(yè)發(fā)展提供助力。

三、結語

綜上所述，人力資源薪酬管理工作中的績效考核工作非常重要。不僅有激勵作用，還能對企業(yè)后續(xù)的經營管理有促進作用。因此，企業(yè)在優(yōu)化人力資源薪酬管理的績效考核時，要明確薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的重要意義，并針對目前薪酬管理工作中存在的問題找出有效措施，通過不斷優(yōu)化薪酬管理理念，完善績效考核制度與薪酬管理制度，優(yōu)化企業(yè)福利待遇，健全企業(yè)激勵機制，拓寬企業(yè)員工晉升渠道，以此充分發(fā)揮薪酬管理工作的價值，為企業(yè)后續(xù)的經營發(fā)展奠定良好基礎。