國有企業人力資源管理中激勵機制存在的問題及解決途徑

■楊婧超 中國冶金地質總局一局五一五隊

在國有企業人力資源管理體系中，激勵機制是非常重要的內容，企業對員工進行有效的獎勵或處罰，不僅可以激發員工對工作的積極性，使員工在工作中認真規范自身行為，端正態度，還能使員工養成良好的習慣，為企業創造更大的效益。目前，國有企業的激勵機制還存在許多問題，為了更好地發揮激勵作用，要構建現代化激勵機制。

一、國有企業人力資源管理中激勵機制的應用意義

1. 實現組織戰略目標與經營業績目標

隨著國有企業的蓬勃發展，企業若要提高自身競爭力，就要發揮人力資源管理的作用，構建完善的激勵機制，制定完善的獎懲措施，確保人員得到有效激勵，從而激發員工對工作的積極性和主動性，使其在工作中做出成績，幫助企業實現戰略目標與經營業績目標。

2. 有效激發員工的潛能

國有企業開展人力資源管理時，要善于對不同員工的需求展開分析，制定合理的激勵方案，確保員工潛能得到有效激發，實現自我突破。國有企業若要提高市場競爭力，要發揮員工的創造力，使其能夠積極主動投入工作中。同時，企業要打造穩定的組織結構，將員工成長與企業發展相結合。通過構建完善的激勵機制，可有效激發員工的主人翁意識，使其具備危機感，不斷學習和提升自我，為企業創造良好的效益。

3. 吸引與留住人才

企業要充分發揮出人才的優勢，促進企業實現更加長遠的發展。基于此，企業要進一步完善激勵機制，充分調動員工對工作的積極性與主動性，使其具有強烈的競爭意識。比如，國有企業可采用公開競聘方式，為人才提供公平競爭機會，使更多優質人才來到企業，壯大企業的規模，提高企業的實力。同時，企業靈活運用激勵手段，更能吸引和留住優質人才，使其愿意與企業共同發展。

二、國有企業人力資源管理激勵機制存在的問題

1. 物質激勵手段比較單一

在物質激勵中主要包括兩種手段：一是薪酬激勵；二是福利激勵。薪酬激勵主要指結合員工績效完成情況，根據員工工作所創造的價值、工作強度，為其提供相應的薪酬待遇。福利激勵是企業為員工提供利潤分紅等除了薪資之外的福利項目，主要用于保證團隊穩定性，留住優質人才。從目前來看，企業在運用物質激勵手段時，還存在一些問題，比如薪酬激勵分配比較單一，福利激勵只用于對員工保障，并未充分發揮作用。

首先，現階段企業對員工進行薪酬激勵時，還存在分配形式單一的問題。企業要結合員工工作的完成情況和工作強度，為員工支付薪酬，使員工進一步提高工作質量與效率，提高薪資水準。然而，部分企業在進行薪酬分配時，將基本薪酬和獎金作為主要分配形式，根據員工崗位確定薪酬標準，員工的工作完成情況則放在次要位置，這樣很難達到良好的激勵效果。其次，雖然國有企業對員工進行相應的福利激勵，但卻并未考慮到激勵措施的差異性與具體區別，因此，很難調動員工對工作的積極性和主動性。同時，現有激勵手段不夠靈活，員工很難結合實際情況與具體需求，選擇合適的福利項目。

2. 績效評價體系比較簡單

在國有企業人力資源管理工作中，績效評價是一項非常重要的工作，其與激勵機制彼此互為協作。企業通過績效評價可對員工的各項表現與能力綜合評價，將評價結果作為實施激勵措施的重要依據。然而，部分企業并未打造健全的績效評價體系，導致績效結果不合理，現有的體系內容比較簡單，很難對員工客觀、公正地評價，從而影響激勵措施的實施效果。

首先，考核標準比較模糊。目前，國有企業所采用的績效考核標準缺乏適用性，標準較模糊，很難為績效考核工作提供有效的參考依據。考核人員對員工進行考核時，由于缺乏完善的標準，經常運用主觀思考的方式打分，從而影響結果的合理性。同時，現有的考核指標比較單一，無法對員工的其他能力做出合理評價，導致考核結果比較片面。其次，考核受主觀因素影響，無法保證考核結果的真實性與客觀性。目前，部分國有企業采用360 度績效考核法，在對員工評價時，會將其上級領導、同事和客戶的評價意見作為參考依據，雖然這種方式能夠避免評價角度單一的問題，但卻缺乏客觀的評分標準，很容易受到評價對象主觀因素的影響。再次，不重視績效完成過程。傳統的績效考核機制側重結果，不重視過程，盡管企業員工在工作中兢兢業業，但卻并未有所收獲。

3. 不了解員工的需求

國有企業在構建激勵機制時，需考慮到員工的需求，結合員工的工作內容和實際情況，對員工進行相應的獎勵，使員工能夠具有前進和自我提升的動力，從而端正工作態度，提高工作質量和工作效率。目前，部分企業不能結合員工的具體需求設置激勵機制，其所采用的激勵措施并不能滿足員工的需求，導致員工缺乏前進的動力。

企業缺乏以人為本的理念，不能對員工的需求進行分析，也不能及時與員工溝通，繼續采用一成不變的激勵方式。比如，部分員工的工作強度較大，希望企業能夠為其安排休假，從而放松身心，但企業卻并未考慮到這一需求，而是繼續采用薪酬激勵的措施，員工反而會產生排斥心理。同時，企業所采用的激勵措施不夠差異化，這樣就很難滿足所有員工的需求，降低激勵成效。

三、國有企業人力資源管理激勵機制完善思路

1. 制定完善的薪酬制度

國有企業通常會將員工的職級崗位作為其薪酬待遇制定的重要指標，并未充分結合員工的具體工作表現、能力等內容，這無法調動員工對工作的積極性和主動性。因此，要進一步優化薪酬制度，對薪酬等級的浮動范圍適當調整，避免只將職級崗位作為制定薪酬標準的主要依據，需考慮員工的能力、表現、貢獻度等，充分滿足員工的需求，使員工深刻感受到付出與收獲彼此對等，這樣才能達到理想的激勵效果。如果員工在工作中對企業有重大貢獻，需仔細權衡與商討，確定是否要突破傳統限制，向員工發放相應獎金。

2. 制定完善的績效評價體系

（1） 建立以KPI 為核心的績效考評體系

在構建績效考核體系時，需納入KPI，結合員工崗位的工作性質，對企業戰略目標進行分解，使之成為可以量化的績效考核指標，既可以根據員工對指標的完成情況，對員工做出相應評價，還能使員工通過評價了解工作方向，樹立明確目標，將自我發展與企業發展相結合。企業在采用這一績效考核指標法時，要結合企業的實際情況，對績效目標和績效指標進行設定，同時還要隨時對指標權重、類型和數量進行調整。

（2） 開展績效考核科學評價

企業首先要對現有的績效評價制度進行補充，優化評價標準，結合不同項目和場景，設置相應的評價標準，將標準和打分過程公示，使被評價對象了解具體的打分依據。在對被評價對象進行考核時，要避免融入主觀色彩，保證評價報告的語句客觀。同時，建立完善的外部監管機制，加強對評價過程、結果的監督，一旦發現問題，要及時提出和調整，確保員工能夠認可績效評價結果。

3. 保證激勵模式公開透明

國有企業要打造公平、公正的激勵機制，使員工能夠充分認可這一制度，才能真正發揮激勵的作用。通過這種方式，有助于企業打造良好的工作氛圍，使員工端正工作態度，不斷學習，提升自我，提高工作效率和質量，通過實力獲得更高的薪資待遇。比如，企業要保證激勵薪酬模式公開透明，明確不同員工的工資組成、計算標準等內容，為員工和管理者建立穩定的溝通渠道，使員工對薪資不再有異議，激發員工對工作的熱情，使其全身心投入工作之中。

四、激勵機制運用要點

1. 期望激勵

企業在制定和實施激勵措施時，需確保其與員工的目標相符，才能達到預期的激勵效果，這就是期望激勵的意義和價值。員工會主動進行學習，積極參與到工作中，在工作中做出成績，真正提升自我，從而獲得相應的獎勵。基于此，國有企業要結合員工的實際需求，制定合理的激勵措施，提高員工對激勵的滿意度，從而積極主動投入工作中。為了達到這一目的，可從以下幾方面入手。

（1） 問卷調查

在問卷調查中，需向員工提出幾個問題，從而更加精準把控員工的需求，比如，對薪酬的滿意度、對環境的期望、對工作的成就感等。企業要考慮到員工的差異性，避免采取統一的獎勵措施，而是要將員工劃分為不同層次或不同群體，然后對其進行相應的獎勵。比如，有些員工認為薪資待遇的提升是其前進的動力，有些員工認為要接受相應的培訓才能獲得更好地發展。基于此，企業可結合員工的需求，為員工提供不同的獎勵，在滿足員工需求的同時，還能激發其對工作的動力。

（2） PDP 測試

PDP 測試主要從基本行為、可預測行為模式、環境反應模式等方面入手，對員工的自我認知進行測試，在性格方面，可劃分為老虎型、變色龍型、無尾熊型等，通過這一測試可以了解到員工的性格特點，然后根據其不同的性格，對員工進行針對性激勵，有效滿足員工的需求。采用這一測試方法，可以幫助管理人員更好地了解員工性格，對員工的潛能進行挖掘。

（3） 工作說明量表

在調查問卷中，要設置工作說明量表，其主要包含幾方面的問題，如工作內容、薪資待遇、晉升、上司、同事等。評價人員會根據文件結果對員工的滿意度進行分析，了解員工真實感受。比如，在福利激勵方面，要考慮員工的想法和建議，打造個性化福利激勵體系。為了更好地滿足員工需求，除了要為員工提供帶薪休假福利，還可組織員工旅游，使員工能夠結合自身表現，選擇合適的福利項目，有效發揮福利獎勵的作用。

2. 制定完善的激勵目標

（1） 設置細致的激勵目標

國有企業在制定激勵機制時，需明確激勵目標，其中激勵目標如何設置顯得尤為重要。企業要避免設置過于宏大、長期的目標，否則很容易導致員工失去工作激情，認為無法完成任務，也不能獲得獎勵，從而對工作產生消極心理。在實現目標的過程中，存在許多不可控因素，這些因素均可能會影響目標的完成進度。因此，企業要合理分解目標，避免目標實現跨度過大，需確保目標的可度量性與合理性。通過這種方式不僅可以調動員工對工作的熱情，還能提高工作效率與質量。

（2） 設立一致性激勵目標

國有企業制定激勵機制的目的是激發員工對工作的熱情，使其化被動為主動，因此，企業要保證所設置的激勵目標和企業的戰略目標相符，一旦不符合，可能會產生適得其反的效果。基于此，企業要考慮一致性，將激勵目標、員工的工作任務和企業戰略目標相結合，保證三者彼此協調、統一。為了達到這一目的，可采用KPI 關鍵績效法，將激勵目標與績效指標相結合，當員工順利完成關鍵績效考核指標后，就可對其進行獎勵。

（3） 修正激勵目標

在日常工作中，企業要將各項工作與激勵目標相結合，同時，考慮各種因素對激勵所帶來的影響，一旦預定目標和結果產生較大偏差，缺乏有效處理措施，可能無法順利實現激勵目標。因此，要合理修正激勵目標，定期對完成情況檢查，一旦發現與目標偏離，要及時提出意見，確保員工及時改進，避免與目標發生偏差，順利實現目標。如果戰略方針和市場環境產生較大變化，要對變量因素仔細分析，確定其是否對激勵效果造成較大影響，然后重新設置激勵目標，對激勵措施進行調整。

（4） 負向激勵目標

如果員工的工作態度不端正，不能嚴格按照計劃執行工作，對工作缺乏積極性，要設置負向激勵目標，結合具體的情況和嚴重程度，對員工處罰，比如扣除獎金、口頭批評等。通過這種方式可以提高員工的危機意識與責任感。

3. 采用面向不同職工的激勵模式

（1） 面向高級管理人員

國有企業對高級管理人員激勵時，要考慮到其較高的薪資待遇，若只對其采用物質激勵措施，很難達到理想效果。因此，企業可將目標激勵、延遲支付和精神激勵作為面向高級管理人員的激勵方式。首先，設置目標激勵措施時，主要將年度經營業績的完成情況作為重要的標準，通過打分方式獲得分數，分數高排名就在前列，這樣就能獲得更高的績效獎金。通過這種方式可以有效提高高級管理人員對工作的積極性，還能使其具備良好的競爭意識。其次，延遲支付主要是執行風險抵押金制度，針對管理人員而設置，當其擔任要職時，企業會將累計風險收入與企業經營效益相結合，當企業的管理效益達到或者超出原有目標，要對其進行獎勵，根據相應比例發放獎金。再次，精神激勵主要是充分挖掘管理人員的精神和光榮事跡，加大宣傳力度，使其成為員工學習的榜樣，企業要通過年度評優等活動對管理人員進行表彰，使其充滿榮譽感和自豪感。

（2） 面向普通員工

國有企業對普通員工獎勵時，要考慮員工的需求，可從以下幾點入手。首先，要對員工進行工資獎勵。企業要根據不同員工的崗位，設計不同級別的薪資標準，根據員工的具體表現和工作強度等內容對員工進行評價，通過打分的方式明確員工的評價結果，然后對員工進行相應的獎勵。如果員工的表現非常突出，就要為員工提供最高標準的工資待遇，如果員工的表現不佳，可按照起始工資標準待遇對員工進行獎勵，使員工能夠再接再厲。其次，對員工進行職位激勵。將員工的表現和職位晉升相結合，設置明確的晉升標準，確保表現優秀的員工能夠獲得相應的獎勵。如果員工對企業有重大貢獻，要適當拓寬晉升要求。再次，對員工進行獎金獎勵。對各崗位員工的職責、表現、績效完成情況進行分析，科學制定獎金分配比例。

五、結語

綜上所述，為了提高市場競爭力，企業要高度重視人力資源管理，發揮激勵機制作用，激發員工對工作的主觀能動性，提高員工的綜合素質，使企業獲得健康發展。企業要善于挖掘員工的潛能，為員工創設良好的工作氛圍，使員工能夠將自我發展和企業發展相結合。基于此，國有企業需仔細分析激勵機制中存在的不足，采取有效改進對策，充分結合員工需求，優化激勵機制，達到事半功倍的激勵效果。