金融化對實體企業(yè)內(nèi)部收入差距的影響

王彩霞 中國人民銀行庫車縣支行

從整體上看，金融化縮小了實體企業(yè)內(nèi)部收入的相對差距，卻擴大了絕對差距，主要原因是企業(yè)高層管理人員和普通員工的絕對薪酬水平都會受到金融化的顯著影響，然而，普通員工的薪酬增加速度更快，這樣相對差距比較小，絕對收入差距卻會增加。與此同時，企業(yè)的營業(yè)利潤水平也會影響內(nèi)部收入差距。促進實體企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，縮小收入差距引發(fā)的問題，理應(yīng)加強金融監(jiān)管力度，優(yōu)化金融服務(wù)體系，規(guī)范投資行為，不斷完善實體產(chǎn)業(yè)，合理設(shè)計企業(yè)薪酬管理制度。本文將簡單介紹金融化概念，系統(tǒng)論述金融化對實體企業(yè)內(nèi)部收入差距的影響，并綜合探討如何推進實體企業(yè)的良好發(fā)展。

一、金融化的概念

在21 世紀，國內(nèi)外經(jīng)濟學(xué)家們對金融化概念的描述不盡相同，大致可分為宏觀視角與微觀視角下的金融化理論。從宏觀視角來看，2002 年，Dore 曾經(jīng)認為金融化主要是指一個國家在經(jīng)濟活動中持續(xù)提高本國地位，加大影響力，從而在經(jīng)濟活動中掌握更多主動權(quán)、支配權(quán)和話語權(quán)。2005 年，Epstein 基于金融活動的領(lǐng)域，認為在經(jīng)濟運行過程中，金融市場、金融服務(wù)管理機構(gòu)以及金融界的精英們都發(fā)揮了重要的影響作用。到了2007 年，Palley 站在金融化機制的角度，指出了金融部門在發(fā)揮影響作用的過程中，會同步采用三種不同的策略：第一，分析和運用金融市場結(jié)構(gòu)，把握市場運作規(guī)律；第二，順應(yīng)非金融企業(yè)的行為；第三，遵循和利用經(jīng)濟政策。

從微觀層次來看，金融化的分支研究領(lǐng)域非常實用，首先，經(jīng)濟學(xué)家們對企業(yè)金融化進行了闡述，隨著股東價值的實現(xiàn)，企業(yè)會在市場活動中獲取更高利潤，并回報市場。其次，經(jīng)濟學(xué)家指出金融化向市場支付的收益份額更高。不少非金融組織轉(zhuǎn)變?yōu)榻鹑跈C構(gòu)，這樣能夠獲取更多的盈利份額，同時也會從實體業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)榻鹑跇I(yè)務(wù)。目前，實體企業(yè)實現(xiàn)金融化的度量標準分為兩種：第一，金融資產(chǎn)配置；第二，金融收益渠道。大多數(shù)經(jīng)濟學(xué)家會從第一種標準來判斷實體企業(yè)是否實現(xiàn)了金融化，在金融資產(chǎn)配置所占比例的計算過程中，選擇的數(shù)據(jù)存在差異。部分企業(yè)選用的金融資產(chǎn)數(shù)據(jù)包括現(xiàn)金、股票、支票、債券與可回收的短期投資，會將它們納入變量中，按照會計準則進行計算，同時，會結(jié)合實際情況適當(dāng)調(diào)整變量。一般情況下，固定資產(chǎn)的收益率和金融資產(chǎn)的收益率之間存在差額，這些差額有助于促進金融投資回報率的提升。

二、金融化對實體企業(yè)內(nèi)部收入差距的影響

企業(yè)為了提升人才激勵效果，健全內(nèi)部激勵機制，會設(shè)置一定的薪酬差距。下級工作人員在了解本組織薪酬差距的同時，為了獲取更多收入，同時也會為了實現(xiàn)職業(yè)理想而認真努力工作，爭取縮小自身和上層管理人員的收入差距。早在2009 年，國家就發(fā)布了《關(guān)于金融類國有和國有控股企業(yè)負責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》，后來，相繼發(fā)布并執(zhí)行了關(guān)于國有企業(yè)薪酬差異化管理方案和企業(yè)改革發(fā)展指導(dǎo)綱要，促進企業(yè)員工薪酬福利待遇規(guī)范化管理，合理調(diào)控實體企業(yè)內(nèi)部收入差距。到了2018 年，國家發(fā)布了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，明確指出要對工資總額進行合理分配，優(yōu)化薪酬管理方式，健全薪酬決定機制，完善薪酬監(jiān)管體系。在2020 年，國家提出“調(diào)節(jié)收入分配上主動”，通過合理設(shè)置企業(yè)內(nèi)部薪酬差距來維護國家收入公平[1]。

從金融化對實體企業(yè)內(nèi)部收入差距的影響因素來看，主要因素如下：

第一，高管和普通員工的個體因素。在人力資本定價過程中，個體綜合素質(zhì)起到了重要影響作用。實體企業(yè)會結(jié)合發(fā)展目標與國家指導(dǎo)方案來設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)，用薪酬激勵人才，引導(dǎo)全體職員為本企業(yè)創(chuàng)造更多價值。企業(yè)成員的學(xué)歷、工作技能、經(jīng)驗存在差異，這就使內(nèi)部收入出現(xiàn)了差距。企業(yè)高管和普通員工就存在收入差距，這種差距和個體需求、人力資本、學(xué)歷、工作能力、生產(chǎn)率、任職時間和地位特征息息相關(guān)[2]。已經(jīng)有經(jīng)濟學(xué)家提出要對企業(yè)高管薪酬公平性管理方法實施量化，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部高管總?cè)藬?shù)、學(xué)歷、綜合能力與任職時間(這些也是設(shè)置薪酬差距的解釋變量)來分配收入，健全高管薪酬管理制度，合理縮小高管和普通員工之間的薪酬差距，避免高管以公謀私，對優(yōu)秀員工進行獎勵，促使基層員工努力工作，公平晉升，對普通員工進行激勵，結(jié)合他們的能力與特長將員工培養(yǎng)成優(yōu)秀骨干，不少基層員工也會隨著工作能力的不斷增強而升職，最終晉升為高管。

第二，企業(yè)組織的層面影響因素。實體企業(yè)自身特征和內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也會直接影響內(nèi)部收入差距。首先，企業(yè)規(guī)模變量就會影響內(nèi)部收入差距。在市場環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和業(yè)務(wù)量、運營特征、發(fā)展方向、客戶量、行業(yè)地位密切相關(guān)，在業(yè)務(wù)拓展過程中，企業(yè)難免要克服一些困難，處理好一系列決策，加強人才隊伍建設(shè)，對本企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實施優(yōu)化，增加管理層級，量化職責(zé)。與此同時，也會遴選高素質(zhì)管理人才和特殊技能人才，確保人才的專業(yè)能力、工作能力和市場水平報酬相適應(yīng)，這樣也會產(chǎn)生收入差距。其次，實體企業(yè)生產(chǎn)制造能力與組織績效也會影響內(nèi)部收入差距。在21 世紀，實體企業(yè)的全要素生產(chǎn)率與生產(chǎn)水平會產(chǎn)生內(nèi)部收入差距，企業(yè)管理層對本組織的發(fā)展方向以及企業(yè)轉(zhuǎn)型與升級具有決定影響，高層管理人員的工作內(nèi)容在不斷創(chuàng)新，這樣對企業(yè)生產(chǎn)率以及生產(chǎn)水平產(chǎn)生的影響遠大于基層普通員工，因而，也會使高管和普通員工之間產(chǎn)生收入差距。另外，薪酬是對企業(yè)績效的反饋，在整個績效管理工作中，有個人績效、部門績效和企業(yè)總績效之分，三種績效關(guān)系緊密。作為普通員工，個人績效和工資掛鉤，不一定能夠獲取股權(quán)激勵。企業(yè)高層管理人員，如CEO，不僅能夠獲取貨幣薪酬，而且享有股權(quán)激勵。顯然，這樣存在收入差異。實體企業(yè)通常設(shè)有董事會，會采用多種治理方法，通過有效監(jiān)控來規(guī)范績效管理與內(nèi)部收入管理，對薪酬水平實施影響。部分企業(yè)已經(jīng)設(shè)置了薪酬委員會，旨在進一步優(yōu)化企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)，合理控制薪酬差距，改善股權(quán)結(jié)構(gòu)，增加國有股的比例，促進企業(yè)以及內(nèi)部成員的同步發(fā)展。

第三，其他影響因素。除了以上兩種因素會影響實體企業(yè)內(nèi)部收入差距，還有其他因素會產(chǎn)生不容忽視的影響，例如金融化背景下的外界因素。在信息時代，企業(yè)會獲取外界信息流，實現(xiàn)自主遷移，構(gòu)成企業(yè)集群，發(fā)展特色行業(yè)，明確產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，合理選定發(fā)展地區(qū)，而企業(yè)所發(fā)展的行業(yè)、相關(guān)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和所處地區(qū)也會影響企業(yè)內(nèi)部收入差距。如果某一實體企業(yè)屬于勞動密集型企業(yè)，其內(nèi)部收入差距相對較小。如果是技術(shù)密集型企業(yè)，高管、專業(yè)技術(shù)人員和基層普通員工之間的收入會呈現(xiàn)出顯著的差距。隨著金融化水平的提升，部分企業(yè)內(nèi)部收入差距會進一步增加[3]。企業(yè)的收入規(guī)模、生產(chǎn)動力來源和主要控股人的持股性質(zhì)在組織發(fā)展中起到了重要主導(dǎo)作用，如果企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，盈利豐厚，高管的收入會更高，普通員工雖然和高管存在收入差距，基本能處于被保護地位，收入差距處于可控狀態(tài)。如果企業(yè)發(fā)展地區(qū)經(jīng)濟發(fā)達、市場規(guī)范，奉行公平理念，會積極配合國家行政管理，企業(yè)內(nèi)部收入差距就會縮小。

從企業(yè)金融化和內(nèi)部收入差距的關(guān)系來看，金融化產(chǎn)生的影響體現(xiàn)在三個方面：第一，金融化會對勞動力的議價能力進行弱化，使收入份額被減少，企業(yè)內(nèi)部收入管理結(jié)構(gòu)也會受到影響。早在2008 年，全球經(jīng)濟危機研究結(jié)果表明企業(yè)金融化會增加內(nèi)部收入差距，影響經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致失業(yè)人口比例上升，部分企業(yè)會陷入破產(chǎn)的窘境。伴隨著金融化的同時，實體企業(yè)生產(chǎn)和銷售投資在很大程度上會被金融投資代替，工會密度被降低，管理人員的議價能力得以加強，而高管和普通員工的分歧、收入差距會增加，勞動力收入的份額下滑，加劇了不平等。部分研究結(jié)果顯示，每當(dāng)企業(yè)金融化比率上漲1%，工資的份額就會減少0.4%。如果企業(yè)規(guī)模小，就更容易受到金融化的負面影響，普通員工尤其是普通工人的議價能力會更低。從勞資分配原則來看，企業(yè)高管收入、資本收入的相對比例會隨著企業(yè)金融化程度的深入而上升，普通員工的收入總額會降低，加劇了企業(yè)內(nèi)部收入差距。

在2021 年，經(jīng)濟研究結(jié)果表明企業(yè)金融化有助于提升企業(yè)工資水平，擴大勞動收入所占比重，然而，企業(yè)金融化也會對實體企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高產(chǎn)生壓制作用，可以說影響有利有弊[4]。

第二，企業(yè)金融化對營業(yè)利潤的影響。在金融化背景下，企業(yè)金融投資產(chǎn)品具有流動性特征，大多數(shù)企業(yè)會選擇為具備較高回報率的產(chǎn)品投資，如股票投資、債券投資、房地產(chǎn)項目投資等，同時，采用多元化收入方式來增強本企業(yè)抗風(fēng)險能力。在投資活動期間，企業(yè)會注重增強金融資產(chǎn)流動能力、變現(xiàn)能力與收益能力，以此緩解企業(yè)資金壓力，促進資金利用效率與價值的提升，進一步拓展企業(yè)盈利空間，使企業(yè)利潤和收入得以增加[5]。從內(nèi)部收入差距來看，金融投資的流動性特征為高層管理人員提供了更大的發(fā)展空間，企業(yè)組織會根據(jù)盈利狀況來分配收入。因為高管為金融化投資付出的精力與時間更多，所以企業(yè)經(jīng)常會為他們分配更多收入和股權(quán)持有比例，對于普通員工來講，雖然營業(yè)利潤增加后，會為他們分配更多收入，卻依然會加大高管和普通員工的收入差距。

第三，企業(yè)金融化會影響薪酬激勵效果。在金融化體制下，通常要科學(xué)解決高層管理人員和股東之間的第一類委托代理問題。因為企業(yè)金融化激勵不相容，信息存在不對稱現(xiàn)象，所以企業(yè)會結(jié)合本組織績效來分配高管薪酬，如果企業(yè)績效水平極高，企業(yè)就會增加CEO 的收入。對于普通員工，會結(jié)合業(yè)績來分配薪酬，這樣雖然有一定的激勵作用，CEO 和員工的收入差距會增大，薪酬激勵效果因此會受到影響，部分基層員工的工作積極性會受挫。

三、如何推進實體企業(yè)的良好發(fā)展

促進實體企業(yè)的良好發(fā)展，消除金融化的負面影響，發(fā)揮積極影響，首先，要創(chuàng)建良好的金融環(huán)境，對金融監(jiān)管體系和服務(wù)機制進行健全，提高企業(yè)薪酬水平，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部收入分配制度，堅守公平原則，兼顧效率，為普通員工升職加薪。與此同時，實體企業(yè)應(yīng)正確履行精細化生產(chǎn)理念，塑造新業(yè)態(tài)，實現(xiàn)新舊動能的轉(zhuǎn)換，不可用大量的資金去投資金融行業(yè)。其次，要發(fā)揮政府行政干預(yù)手段，對整個金融市場進行有效監(jiān)管，加強金融行業(yè)的監(jiān)管力度，健全國家金融框架體系，充分發(fā)揮金融的服務(wù)功能，滿足實體企業(yè)發(fā)展對資金的需求。再次，要重視優(yōu)化企業(yè)報酬制度，合理安排員工薪酬。從概念上看，薪酬和工資是具有不同含義的術(shù)語，所謂的薪酬是指員工因為其工作而獲得的所有外在報酬，工資僅僅是指員工因為其工作而獲得的實際貨幣收入[6]。薪酬通常包含基本工資或者薪金、所有獎勵或者獎金與福利。在完善企業(yè)薪資制度的過程中，需要正確行使寬帶工資制、技能工資制、能力工資制和市場工資制，結(jié)合員工的喜好與追求，公平實施職位定價，提高普通員工議價能力，這樣有助于吸引和留住員工。另外，優(yōu)化企業(yè)激勵效果，必須同步做好物質(zhì)激勵和精神激勵工作，這樣方能有效調(diào)動員工的工作積極性，減少內(nèi)部收入差距帶來的負面效應(yīng)。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)金融化對內(nèi)部收入差距的影響非常明顯，在很大程度上會增加高管和普通員工之間的收入差距，要將這種差距控制在合理范圍內(nèi)，則需要規(guī)范金融化市場，改善企業(yè)薪酬管理制度，不斷優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵效果。■