不穩定勞動的多樣性：液化勞動和受挫的韓國福利國家的勞動者保護

［韓］李承潤

一、產業結構和勞動力市場的變化

自20 世紀70 年代以來，服務業不斷擴大，將以制造業為導向的工業社會轉變為服務經濟，而自20 世紀80 年代第二次經營革命后，服務經濟又經歷了一次重大重組。第二次經營革命指的是企業采用新經營技術，可以概括為勞動力市場的靈活性。通過“舍棄”非核心能力、靈活應對勞動力市場、勞動流程和消費市場，權力下放、地域流動和靈活擴展開始取代福特主義，即基于大規模生產系統和固定勞動力的僵化生產形式。通過微觀調整的資本積累方式發生了變化，這對勞動者的不穩定性產生了重大影響。隨著企業將除核心競爭力以外的所有業務外包（這種外包隨著全球化的發展而增加，全球產業鏈擴大了生產流程的地理覆蓋范圍），它們能夠施加壓力以降低成本和提高效率。發達國家在發展中國家設有分包企業，以降低成本并積累資金。此外，由于除核心能力外的所有力量都已外包化，國家內部的分包商數量也在增加。由于外包企業追求靈活性，它們將各種能力和組件外包給分包商，以便大規模生產現成的項目，這就與分包商形成了一種不對稱的關系，分包企業必須與外包企業簽訂合同，以獲得靈活性和較低的單價。因此，低單價的壓力往往使分包企業勞動者的工資很低，并使他們面臨工作場所中的危險。在瞬息萬變的市場中，勞動者被迫長時間工作，以滿足外包企業的最后期限要求。分包企業的雇主也受到資本積累的驅使，不愿投資于產業安全設備。在分包和小批量生產的支持下，生產流程的靈活性要求勞動力具有靈活性，這就需要最低數量的核心勞動者和越來越多的不穩定的靈活勞動者，即使在分包企業中也是如此。使用非典型和模糊的雇傭關系，包括非正式職工、特殊雇傭、自由職業者和平臺勞動者等，可以使雇主降低人力資源管理成本、解雇成本、技能投資和社會保險成本等。

自21 世紀00 年代末以來，隨著向數字資本主義的加速轉型，與工業或服務經濟中的工作形式截然不同的新工作形式大量涌現。近期勞動力市場變化的核心可以概括為向平臺資本主義的轉變。斯爾尼塞克從資本應對危機的角度來看待平臺企業的增長，為分析平臺企業特性提供了有用的框架。①參見Nick Srnicek, Platform Capitalism, Polity, 2017.應對資本積累危機的辦法是外包等勞動力市場的靈活性，平臺企業的商業模式遵循外包的基本概念，因此對不穩定和碎片化的工作很友好。②???, “??? ????? ?????-??? ?? ???? ??? ??,” ????, 2017, 92.平臺企業商業模式的核心是利用信息和通信技術（ICT）通過外包降低勞動力成本，并通過平臺提取大數據。③參見Nick Srnicek, Platform Capitalism, Polity, 2017.近來，企業紛紛改變商業模式，通過自己開發的算法創建平臺，讓大量人員活躍在該平臺上，從而實現超額利潤最大化。④???, “????? ????: ??? ??,” ?????? ?3 ? ?? ??? ???, 2017.

在經濟活動從線下工作場所向線上平臺轉移的過程中，觀察到的最重要變化是各種平臺企業以及平臺勞動者們的出現。平臺勞動是指在利用互聯網和社交網絡等在線平臺提供特定服務或開展項目的過程中，連接（中介）服務消費者和供應商的過程。這些以“網絡勞動”“零工勞動”“點餐勞動”“平臺勞動”等多種形式命名的新型勞動，以現有勞動關系難以解釋的工作組織形式為特征。⑤參見???, ???? ??? ???? ???? ??, ???????, 2016.平臺勞動與傳統勞動的主要區別在于，勞動者被帶到一個在線平臺上，他們的勞動僅以逐個呼叫、計件、項目的方式被提取。因此，新出現的工作形式具有流動性和液化性的特點，難以用正式員工和非正式職工等固定的二分法來概念化。不僅是合同關系、訂單、技能形成等工作方式，工作的價格、勞動時間及勞動制約等報酬和控制方式也展現了完全不同的勞動過程。

二、液化勞動

擺脫制造業的核心力量和服務經濟的擴散、各國的勞動市場靈活化政策，導致了勞動過程中規定的勞動日程的解體、勞動和閑暇的時間界限的打破、工作流程再造以及外包等裂縫工作場所（fissured workplace）的普遍化問題。⑥參見Weil David, ????: ???? ?? ??? ??, ????, 2015.另外，工作場所的裂縫還導致了非正式職工的激增、以虛假自雇形式出現的服務業的興起，以及通過既非勞動者也非自營業者的新勞動形式使不穩定勞動常態化。①參見???, ???, ???, ??? ??? ???, ?????, 2017.這一時期勞動力市場的一個典型變化是標準雇傭關系的解體，標準雇傭關系由沒有合同期限、明確的雇主和標準工時所定義的。

在從傳統工業社會向服務經濟轉型的過程中，正規雇傭關系的臨時化以及成本和風險的外部化已成為司空見慣的現象，這改變了工作和任務的時空安排，導致了勞動的去空間化、勞動者的去勞動化以及風險的個人化。②???, “?????, ??? ????? ??? ??,” ????, 2017, 92.在許多情況下，他們以獨立承包商的身份簽訂與勞動相關的合同，不被承認為勞動者，并且因為被定義為自營業者而被排除在勞動標準以及工會法和社會保險法的適用范圍之外。③???, ???, “?4 ? ???? ??? ???? ??: ?????? ?? ??????? ????,”????, 2017, 56; ???, “??? ????? ???? ?? ??? ?? ??,” ????, 2018, 28(3).

在詞典中，勞動被定義為“人類為滿足社會的物質需求而付出體力和腦力的行為”。④參見Zygmunt Bauman, Work, Consumerism and the New Poor, Open University Press, 2005.阿倫特進一步將這種人類活動形式描述為勞動（labour）、工作（work）、行為（action）。⑤參見Hannah Arendt, The Human Condition, University of Chicago Press, 1958.近代以前，勞動主要是一個關于勞作、苦難和辛勤工作的概念，但近代以后，勞動開始意味著基于雇傭勞動契約關系的生產性工作，并在確保資本主義的可持續性方面占據了關鍵地位。⑥參見???, ??? ??? ???? ??, ????????, 2018; Hannah Arendt, The Human Condition,University of Chicago Press, 1958.在現代，勞動已被視為人類生存的一個重要屬性，也是現代性的一個文化標志。⑦參見???, ??, 小花, 2014.

然而，隨著近年來技術的發展、自動化以及使用數字平臺的商業模式的普及，工作（work）的概念比勞動（labour）的概念更受關注。⑧參見???, ??? ??? ???? ??, ????????, 2018.ILO 和OECD 提出的不是“勞動”的未來，而是“工作”的未來。這反映了勞動力市場上不同形式工作的激增，擺脫了作為標準雇傭關系特征的雇傭勞動。數字工作作為一種新的無形工作（invisible work）形式，難以區分勞動空間和雇傭關系，其未來已成為這些國際組織的一個重要議題。⑨ILO, Strengthening Social Protection for the Future of Work: Paper Presented at the 2nd Meeting of the G20 Employment Working Group, International Labour Offi ce, 2017.

標準雇傭關系是傳統產業社會固化勞動的標志，其特點是固定的雇傭關系。⑩Werner Eichhorst, Paul Marx, The Age of Dualization: The Changing Face of Inequality in Deindustrializing Societies,Oxford University Press, 2012, pp. 73-99.正規雇傭關系是指沒有規定期限的無期限合同、全日制、從屬雇傭、提供相應勞動收入的雇傭關系。但這種正規雇傭關系早在20 世紀70 年代以后就開始因工作場所的裂縫而解體，結果非標準雇傭關系一直占主導地位。?參見Weil David, ????: ???? ?? ??? ??, ????, 2015.

數字技術的發展進一步鞏固了這些非標準的雇傭關系，使資本與勞動、雇主與勞動者之間的關系更加隱蔽。而且，通過將生產活動從工作崗位分解為工作量單位，不僅使勞動本身變得支離破碎，也使雇傭關系本身變得模糊不清，而這種變化體現在利用網絡平臺從事生產活動的平臺勞動者身上。平臺勞動者的勞動過程完全不同于傳統的標準雇傭關系，雇傭關系的模糊性被最大限度地放大，通過多重評級和算法進行的無形勞動控制變得更加復雜。休息和工作的界限正在消失，非生產性時間和生產性時間的界限正在模糊，而工作場所和私人空間之間的界限也完全消失了。

在本研究中，我將圍繞勞動的各種層面與現有勞動面貌的不同，將液化勞動概念化。現有一些研究所描述的現代社會的共同點在于不確定性。①參見Ulrich Beck, Risk Society: Towards a New Modernity, SAGE, 1992; Zygmunt Bauman, Liquid Modernity, Polity,2000.當勞動者無法預測未來，且對未來不具備控制力時，勞動者就會具有不確定性，這與不穩定性密切相關。對未來的不可預測性會讓人害怕通過技術熟練成為人力資本的沉沒成本，而收入的不定期性會影響勞動者對生活的控制力。在液化勞動的時代，在職場中積累技術熟練度、工資上漲、能夠看到足夠長遠的未來去規劃家庭的可能性也會隨之降低。

試圖將勞動轉變解釋為液化勞動，有助于理解勞動的不穩定性。液化勞動包括非標準、非典型勞動，還包括正在發生變化的平臺勞動和勞動者的身份。從事液化勞動者實際上仍然存在合同關系中的經濟從屬和人力從屬，但以現行勞動基準法標準不能被認定為勞動者，因此有被排除在傳統社會保障系統保護范圍的傾向。

本研究關注液化勞動的不穩定性。首先，從事液化勞動很有可能不被認定為勞動者，因此很難得到勞動相關法律的保護。現行勞動基準法和工會法等勞動相關法律，將有工資勞動合同關系的勞動者指定為保護對象，因此勞動者性質判斷模糊的液化勞動處于這些法律的盲區。由于液化勞動的合同是按件計酬，而不是按崗位計酬，因此還面臨著勞動力被邊緣化、協商能力被削弱、收入不穩定性加劇等問題。而且液化勞動也被排除在社會保障的保護外，因為現有的社會保險等也是為了保護工資勞動者而設計的。因此，準確判斷勞動方式的變化、分析制度的不足，是設計新的液化勞動社會保障的關鍵。第二，勞動過程中隱形和現實的控制與從屬是液化勞動的典型特征。尤其是平臺勞動者，雖然在法律上他們不是勞動者，而是因商業法上的合同關系而自主經營的主體，但實際上，他們卻因變相的雇傭關系和多方雇傭關系而受到從屬和控制的支配。

隨著數字平臺技術的發展，勞動過程對液化勞動的實際控制和從屬性的深化變得更加容易。利用數字平臺進行商品和服務的交易與生產、物流、分銷和決策等，正在從根本上改變勞動力市場的生態系統。勞動力市場生態系統的變化伴隨著勞動過程的變化，②???, “??? ??? ??? ????,” ????????, 2019.其核心特征可概括為勞動力的去空間化、勞動者的去勞動化以及數字勞動分工的加劇，這些都削弱了平臺勞動者協商能力。③???, “?????, ??? ????? ??? ??,” ????, 2017, 92; ???, ???? ???? ????? ??? ????, ?????, 2019.首先，對平臺勞動者的控制來自勞動力的靈活化和原子化。④???, “???????? ?? ????4.0, ” ?????????? ? 14 ? ????? ???, 2019.平臺勞動者的工作被細分為工作量（tasks）單位，并通過競爭體系分配給大量平臺勞動者。因此，平臺勞動者并不參與整個生產流程，而只是執行微任務（microtask）。這種原子化意味著完成一項任務所需的勞動時間，甚至工資，都被分解成更小的單位并分配給許多人。

在此過程中，平臺勞動者以碎片化、間歇性的方式參與生產過程，增加收入活動中對平臺的依賴性，并承擔安全事故和各種費用（如計算機或車輛購置費、燃料費、保險費、修理費等）的負擔。①???, “??? ????? ???? ?? ??? ?? ??,” ????, 2018, 28(3); ???, “???????? ?? ????4.0, ” ?????????? ? 14 ? ????? ???, 2019.這就是平臺勞動者對平臺的經濟依賴會加強的原因。②???, “???????? ?? ????4.0, ” ?????????? ? 14 ? ????? ???, 2019;???, ???, ???, "?? ???????? ????? ?????? ???,” ??????, 2020,26(2).缺乏對勞動過程的控制和協商能力還源于平臺企業壟斷信息、使用者在中介平臺的使用過程中發生的權力不對稱。③Schmidt Florian, Digital Labour Markets in the Platform Economy: Mapping the Political Challenges of Crowd Work and Gig Work, Friedrich-Ebert-Stiftung, 2017.通過平臺進行商品和服務交易的用戶（客戶和平臺勞動者）獲取的信息有限，但平臺企業卻掌握著雙方的信息，并影響著雙方的互動。這種信息失衡導致了權力失衡，并使平臺勞動過程受到控制。④???, “???????? ?? ????4.0, ” ?????????? ? 14 ? ????? ???, 2019;???, ???, ???, "?? ???????? ????? ?????? ???,” ??????, 2020,26(2).此外，去空間化和原子化的微任務表現使得平臺勞動者難以參與集體行動，平臺勞動者難以擁有協商的能力來應對平臺企業施加的勞動控制。因此，液化勞動的去勞動化導致勞動者被排斥在現有勞動法和社會保障體系之外，勞動過程中的原子化、去空間化和數字分工正在作為一種機制發揮作用，造成平臺勞動者勞動排斥、收入無保障和協商能力低下的惡性循環。

非標準的雇傭關系主要利用兩種方式來進行。第一，將勞動時間限制為固定期限聘用制、短期勞動、臨時勞動等有期限的合同形式；第二，在雇傭關系中“偽裝”成沒有從屬性的變相雇傭關系方式。液化勞動使資本和勞動的關系變得非可視化，圍繞勞動的許多現有經濟形式似乎正在隱約瓦解。現有的研究主要關注了非正式職業、特殊形態勞動從業者、平臺勞動者、虛假自雇、零散個體戶等非標準形態工作（non-standard forms of work）各自的特性、不確定性，其對策也主要關注了非正規職的正規職化、虛假自雇等勞動者屬性的辨析及其社會保護方案。但是，相比制定個性化的方案來說，更有必要從資本主義和企業組織的宏觀變化這一脈絡來看非標準形態工作的擴大現象。對這一現象的代表性政治經濟學解釋是裂縫工作場所論⑤參見Weil David, ????: ???? ?? ??? ??, ????, 2015.和平臺資本主義論。⑥參見Nick Srnicek, Platform Capitalism, Polity, 2017.雖然存在內部勞動市場論、雙重/分節勞動市場論等理論，但這些理論主要用于解釋20 世紀60-70 年代內部勞動市場擴張期出現的勞動市場分節，在20 世紀80 年代以后對勞動市場的分裂和非標準形態工作的擴大提供解釋的理論是裂縫工作場所論。⑦???, “?? ????? ??? ??,” ????????? ?????, 2019, 105.而且，平臺資本主義論最能解釋近期向平臺經濟轉變以及平臺勞動者激增的政治和經濟脈絡。

（一）裂縫工作場所論

現有的研究一直將非標準形態工作的擴散解釋為全球化導致的競爭加劇、工會組織率減弱、產業結構向服務經濟的轉變、政府限制的不完善。不同的是，裂縫工作場所論認為，非標準形態工作的擴散是大企業組織結構變化推動整體雇傭結構變化的結果。⑧參見Weil David, ????: ???? ?? ??? ??, ????, 2015.20 世紀70 年代以后，投資者和金融機關要求企業管理層關注于核心競爭力，實現股東利益最大化，企業管理層面對這些要求，減少了核心競爭力以外領域的雇傭，擴大了勞動的裂縫。⑨參見Weil David, ????: ???? ?? ??? ??, ????, 2015.

韋依認為特許經營、第三方經營、供應鏈系統是裂縫工作場所的典型組織形式。①參見Weil David, ????: ???? ?? ??? ??, ????, 2015.首先，特許經營是一種獨特的機制，可以為其他公司提供可復制的商業模式，同時保留總公司的控制權，并將非核心競爭力的業務推給外部企業。第三方經營委托是允許企業專注于核心競爭力，而將其他業務外包給第三方，以提高效率的一種組織形式。最后，供應鏈系統是企業實施“裂縫”模式的另一種組織形式，擴大供應鏈范圍可以提高效率，降低庫存風險和需求波動風險。在供應鏈中，企業必須詳細規定供應基地應遵守的技術、裝載、配送和產品標準。

工作場所的這種裂縫使得企業可以通過特許經營合同、第三方經營、外包、轉包和勞務等方式，將雇傭義務轉移到下級組織。這些措施包括降低人工成本、社會保險費、勞動力管理成本和企業福利成本；規避一貫性的人力資源政策的義務；規避勞動標準和勞動環境義務等。與此同時，企業通過創新供應鏈系統，使技術進步成為可能，從而實現對子企業管控和質量控制的高效化。②參見Weil David, ????: ???? ?? ??? ??, ????, 2015.因此，工作場所的裂縫進一步模糊了雇傭責任的范圍和界限。這種裂縫工作場所論有助于解釋在臨時職業、兼職和派遣/勞務等多方雇傭關系中非標準形態工作的擴散。

因工作場所的裂縫而擴大的非標準形態工作的政策對策是雇傭形態的標準化，主要體現為“非正式職工的正式職工化”。③ILO, Part-Time Work Convention, No. 175, 1994; ILO, Convention Concerning Private Employment Agencies, No. 181, 1997.這是一項將非標準雇傭形態重新標準化的戰略，將非標準形態工作納入旨在保護標準雇傭的社會保護系統中。由于這些解決方法將非標準形態工作定義為標準雇傭關系的一種脫離，因此解決問題的方案有歸結為非正式職工的正式職工化的傾向。在這一時期，從屬性個體經營和小型個體經營之所以沒有受到太多關注，是因為他們沒有標準的雇傭關系。

然而，自21世紀00年代中期以來，關于非正式職工的正式職工化的討論進入了一個新階段，平臺工作這一新的工作形式大量涌現，進一步脫離了標準雇傭關系和工資勞動合同關系。平臺勞工并不是脫離標準雇傭關系的形態，而是一種模糊的雇傭關系，它既不是標準雇傭關系，也不是非標準雇傭關系，將不穩定勞動視為標準雇傭關系的喪失是有局限性的。④參見Arne Kalleberg, Precarious Lives: Job Insecurity and Well-Being in Rich Democracies, Polity Press, 2018.因此，在平臺勞動中，不是非正式職工的正式職工化，而是對于勞動者身份的認可與否成為核心焦點。

（二）平臺資本主義論和液化勞動

平臺資本主義論是解釋平臺勞動擴大現象的代表性討論。平臺資本主義主張，20 世紀90年代金融投資推動網絡產業泡沫，技術革命在21 世紀00 年代興起，資本主義在經歷了長期停滯之后，開始依賴數據來維持經濟增長和活力。而且隨著平臺技術能夠提取和控制海量數據，出現了向平臺資本主義的轉變，大數據而非勞動力成為盈利的關鍵。⑤參見Nick Srnicek, Platform Capitalism, Polity, 2017.在這個過程中，企業的商業模式已經從利用勞動力的傳統產業社會模式轉變為構建大數據的平臺商業模式。

平臺公司并不僅限于谷歌和臉書等為代表的廣告平臺。在服務業領域，新的商業模式不斷發展，包括租賃軟件、硬件提取數據、創收的云平臺、租賃企業以其擁有的資產創收的商品平臺，以及通過中介服務創收的中介平臺，如優步（Uber）和愛彼迎（Airbnb）。在制造業領域，工業平臺正在成為主流商業模式，西門子等企業將傳統制造業與平臺相結合，從生產、物流和流通過程中提取數據，以控制生產流程并降低成本。①參見Nick Srnicek, Platform capitalism, Polity, 2017.

在韓國，中介平臺的發展尤為迅速。??? ??（外賣的民族）等外賣應用平臺和代駕平臺，是韓國出現的典型中介平臺。②參見???, ???? ??? ???? ???? ??, ???????, 2016.近年來，提供家政服務的平臺激增。這些數字平臺有可能通過人工智能、機器學習和密集自動化推動整個經濟的生產率提高，③Martin Kenny, John Zysman, ＂The Rise of the Platform Economy,＂ Issues in Science and Technology, 2016, 32(3).但平臺所有者傾向于獨占區域或獲得更多區域。④參見Nick Srnicek, Platform Capitalism, Polity, 2017.另外，數字平臺還能使企業規避現行法律下的各種限制。這可能導致勞動力不穩定性加劇和經濟利益分配不對稱的問題。⑤參見Trebor Scholz, Platform Cooperativism: Challenging the Corporate Sharing Economy, Rosa Luxemburg Stiftung, 2016.

這些技術發展和經濟結構的變化對勞動力市場產生了直接影響。技術的發展導致技術工種減少，網絡平臺的使用正在創造不同于傳統雇傭關系的新雇傭形式。現有研究還利用零工經濟（gig economy）概念，強調非典型勞動安排、使用短期獨立合同勞動者等平臺資本主義的消極方面。⑥參見Ursula Huws, et al., Crowd Work in Europe: Preliminary Results from a Survey in the UK, Sweden, Germany, Austria and the Netherlands, FEPS, 2016.在以數字為基礎的零工經濟中，勞動力的需求和供給是以數字平臺為媒介的按需（on demand）形式或多人同時進行工作的眾包（crowdsourcing）形式形成的。眾包與傳統的外包類似，有利于使用低工資勞動力和不穩定的短期勞動合同，但其積極的一面是使以前難以參與勞動力市場的殘疾人和年輕人能夠有機會參與，可以靈活安排工作時間，并使參與者能夠賺取額外收入。雖然眾包給企業帶來了好處，如降低勞動力成本和規避限制等，但目前缺乏對眾包勞動者提供社會保護的法律機制，導致了不穩定勞動者的產生。⑦???, ???, ???, ???, ???, ???, ??? ???, ???, ???, ???, “??? ???? ??-????? ??? ??? ???? ??,” ?????????, 2017.

上述裂縫工作場所論解釋了非標準形態工作的擴散是企業組織變革的結果，企業被要求把重點放在核心競爭力上。但裂縫工作場所論在說明從屬雇傭關系特別是平臺勞動的擴大方面存在局限性。相比之下，關于數字經濟崛起的平臺資本主義理論很有用，因為它可以通過平臺企業的發展來解釋平臺勞動等從屬個體經營的激增。自21 世紀00 年代中期以來，隨著平臺商務的迅速發展，平臺勞動作為新形態的非標準形態工作備受矚目。⑧???, ???, ???, "?? ???????? ????? ?????? ???,” ??????, 2020,26(2); 參見???, ???, ???, ???, ??? ?????? ??? ???, ????? ???????, 2020.

以前的非標準雇傭以不穩定但明確的工資勞動合同關系為特征，而平臺勞動與之前的標準雇傭關系或被稱為非正式職工的非標準雇傭關系完全不同。⑨參見???,???, ???, ???, ???, ?? 4.0 ??, ??? ??: ??? ?? ? ??? ??, ?????????, ????? ?????(FES), 2018; James Manyika, et al., Digital Globalization: The New Era of Global Flows, McKinsey Global Institute, 2016; ILO, Digital Labour Platforms and the Future of Work: Towards Decent Work in the Online World, International Labour Organization, 2018; OECD, OECD Employment Outlook 2019: The Future of Work, OECD Publishing, 2019.雇傭關系的模糊性被最大限度地放大，通過多重評級和算法將對勞動力的無形控制變得更加復雜。休息和工作的界限已經消失，生產時間和非生產時間的界限也變得模糊。而且工作空間與私人空間的界限也完全模糊了。①???, “???????? ?? ????4.0, ” ?????????? ? 14 ? ????? ???, 2019;???, ???, ???, "?? ???????? ????? ?????? ???,” ??????, 2020,26(2).所謂的虛假自雇關系是平臺勞動的典型特征。大部分研究指出平臺勞動的從業地位錯誤分類問題的原因就在于此。②???, “??? ?? ?? ?? ??? ??? ??? ???? ??,” ?????, 2018, 45(0); ???, “?????? ??? ??? ???? ???? ?? - 2018 ? ????? ??? Dynamex ??? ????,” ????, 2019, 72; ???, “??? ???? ??? ?????? ????,” ????, 2020, 74(0); ???, “??? ???? ????,” ?????, 2021, 32.

隨著平臺勞動越來越受到關注，主要討論的對象都集中在了這種新的工作形式上。然而，非正式職工、特殊形態勞動從業人員等所面臨的長期存在的不穩定問題與平臺勞動和自營業者所面臨的不穩定問題并無不同。因此，這種勞動力多樣化便可以用液化勞動來解釋。這與資本主義的宏觀變化有關，從工業資本主義時期的標準雇傭關系因工作場所和勞動力分裂而開始解體，到現在一直將非標準雇傭排除在社會保護之外，其特點是勞動力的不斷液化。③參見???, ???, ???, ???, ??? ?????? ??? ???, ????? ???????, 2020.因此，我將非標準形態工作定義為標準雇傭關系之外的所有非標準形式的工作，并將其概念化為勞動力的液化。這是因為非正式職工、平臺勞動、虛假自雇等非標準形態工作的增加是在20 世紀70年代以后勞動力市場變化過程中，資本-勞動關系變得非可視化，④???, “??? ???? ??? ????,” IDI ????, 2020, 18.堅固的勞動者性質融化并液化的過程中出現的。通過這樣綜合定義非標準形態工作，可以看到它們所面臨的相互關聯的不穩定性，并在獨立解決每種工作形式的問題之外，確立社會保障改革的基本原則。

三、理論框架

社會保障制度和法律制度是福利國家的核心，旨在確保資本主義市場經濟體制內的個人及作為人的基本尊嚴得到保障，并使人人都能享受這種基本生活。其主要功能是降低貧困率，保障個人和家庭的收入水平。然而，至關重要的目的不僅是追求、創造和發展勞動力的去商品化，而且也追求、創造和發展圍繞人類生活的許多事物的去商品化。即抵制資本積累，將勞動者的協商能力與確保勞工主權的制度保護結合起來。

本研究旨在具體解釋勞動力不穩定是如何在液化勞動與制度保護不匹配的空間出現的。本文提出，去商品化制度的組合與液化勞動不匹配，導致液化勞動時代下不穩定勞動者規模的擴大。韓國勞動力市場目前正經歷著這些新的不斷擴大的工作形式與長期存在的問題（如非正式職工等）之間的重疊。也就是說，這不僅僅是脫離了標準的“雇用關系”，而且工作的運作方式和形式也在發生改變。這些工作形式所存在的問題與之前已討論過的非正式職工問題一脈相承。因此，有必要從全面綜合的角度來看待長期存在的非正式職工問題以及新工作形式帶來的挑戰。⑤European Parliament, The Social Protection of Workers in the Platform Economy, European Parliament's Committee on Employment and Social Aff airs, 2017; ILO, OECD, Promoting Adequate Social Protection and Social Security Coverage for All Workers, Including Those in Non-standard Forms of Employment,Paper Presented at the 1st Meeting of the G20 Employment Working Group, International Labour Organization, 2018.

從標準雇傭關系到分裂勞動和液化勞動，勞動形式之間的固有區別正在消失和轉變，但對勞動去商品化的制度保護仍集中在標準雇傭關系上。如今的資本主義正經歷從工業資本主義向新自由主義的金融資本主義，再向被稱為數字資本主義的新型資本主義演變，勞動力的形態也在發生變化，但“不變”的是，對勞動力的制度保護組合是否實現了去商品化。勞動法、社會保障法、工作環境的保護、工會法、最低工資和勞動時間規定以及教育和技能制度等都是這些制度保護的組成部分。技術創新可以提高生產力，促進社會進步，但液化的工作形式也可能導致與基于標準雇傭關系設計的現有制度不相容。本研究具體分析了現有制度保護水平與勞動液化程度的交叉點，并揭示了勞動的不穩定性。

表1來自本人所著的同名書籍。該書的第2章通過實證數據的國際比較，研究了韓國的情況，韓國迅速建立了福利制度，隨后進入數字資本主義。第3 章以雙龍汽車行業為例，具體分析了制造業正式員工得不到制度保護的案例，并從上述單元格II 轉移到單元格I。第4 章以造船業外包勞動者為案例，分析韓國外包勞動者與制度保護的不匹配，揭示了勞動的不穩定性（單元格I）。第5 章重點探討了服務經濟中外包如何導致不良工作崗位的擴散，并結合不穩定性與制度保護，研究了年長和年輕女性勞動的不穩定性，尤其是呼叫中心和清潔服務的女性外包勞動（單元格I 和III）。接下來，第6 章和第7 章對韓國年輕自由職業者及平臺勞動者進行案例研究，分別分析了以高度液化勞動形式工作的勞動力的現狀以及低水平的制度保護（單元格III）。最后，在結論章節中，用制度主義的政策漂移（policy drift）解釋了不穩定勞動的擴大，因為面對不斷變化的工作形式和勞動力市場結構，政策不會改變。

表1 液化勞動與制度性保護的交叉的理論化框架

四、液化勞動和政策漂移

本文采用了根據制度保護水平和不穩定勞動程度對不穩定勞動群體進行分類的理論框架，全面分析了韓國制度保護與不穩定勞動之間的交叉關系。同名書籍中介紹的具體案例研究分析了韓國不穩定勞動的經歷，包括正式職工變為不穩定勞動的過程、分包勞動市場與社會安全網之間的差距、不穩定工作集中在女性勞動者身上以及自由職業者和平臺勞動者面臨的挑戰。

這就提出了一個問題：為什么韓國福利國家的壓縮性制度發展不能充分保護不穩定勞動者？現在，我將利用制度主義理論中的政策漂移概念①Jacob Stewart Hacker, ＂Privatizing Risk without Privatizing the Welfare State: The Hidden Politics of Social Policy Retrenchment in the United States,＂The American Political Science Review, 2004, 98(2).來解釋福利與液化勞動之間的不匹配是如何產生的。

韓國的社會保險制度植根于20 世紀60 年代引入的社會保障法。1960 年制定的公務員養老金法、1964 年實施的產業災害補償保險法和1977 年的醫療保險法等法律最初只適用于正規雇傭關系的勞動者。同樣，1973 年頒布的國家養老金法于1988 年首次適用于正式員工。雇傭保險法于1995 年實施，最初適用于大企業的勞動者，但后來有所擴大，目前也適用于小規模企業的勞動者。盡管福利國家在制度上發展迅速，但正式員工、非正式職工和自營業者之間的社會保險覆蓋率仍有很大差距。這表明，無論是在制度層面還是在實踐層面，勞動者的社會保護制度和其他法律保障措施都沒有發揮應有的作用。

即使在液化勞動時期，政策制定者也未能使現有體制適應新的勞動力市場條件，結果出現了一種政策漂移。政策漂移可以幫助解釋政策或制度沒有進行改革以適應不斷變化的外部環境，從而削弱社會保障制度實現其目標的能力的過程。韓國的福利國家是在保護標準雇傭關系中的勞動者的前提下建立起來的，但勞動力的變化和制度水平的不統一造成了盲點。換句話說，工業化時代設計的制度性調配和發達國家的社會民主主義福利國家模式仍然主導著21 世紀的數字經濟，但其對現實中雇傭關系不穩定的勞動者的保護卻很有限。

韓國福利國家的政策漂移造成了勝利者和失敗者（見表2）。第一類失敗者群體是現有社會保障制度的支持者，他們因現有社會保障制度不再發揮作用而處于不利地位。他們是“舊”失敗者，即以傳統工會為代表的傳統標準雇傭關系中的勞動者。工會代表著標準形式的勞動者，如果他們不能有效抵制制度錯配，這個“舊”失敗者群體也將面臨著消失的風險。另一類失敗者群體包括經歷了勞動力液化和制度錯配的勞動者。由于缺乏制度保護、政治代表和權力，這個“新”失敗者群體也面臨風險。這一群體中的勞動者包括非正式職工和分包勞動者。最后，“逐漸顯露的失敗者”是指那些表現出高度液化勞動和低水平制度調整的人，包括自由職業者、平臺勞動者和其他非典型工作形式。

表2 制度改革可能的聯盟

政策漂移也可以通過調整現有群體和創造新的失敗者群體來應對新的社會問題和不穩定因素，從而產生促進制度變革的積極效果。換句話說，政策漂移所創造的失敗者群體可以結成聯盟，創造新的政治。

勝利者是擁有ICT 和知識技能的專業人士和企業家，他們具有高度的流動性，能夠將自己的技能轉化為資產和力量。而另一類勝利者是平臺企業，這些企業無需繳納社會保險或投資于職業培訓，因為它們將勞動者視為客戶而非雇員。這是一個新的勝利者群體，他們并不主動尋求成為贏家，而是從制度錯配中獲益。

隨著液化勞動從工業時代擴展到服務經濟再到數字經濟，福利制度仍然表現出僵硬化，其主要目的是應對福特主義工業時代標準雇傭關系下勞動者的社會風險。隨著工作形式的變化，有必要重新評估和改革現有的政策和制度，以確保所有勞動者都能得到社會保障制度的充分保護。雖然很難準確預測制度改革之窗何時打開，但未來的方向卻是明確的。必須從制度上保障從事各種形式工作的“所有勞動者”免受社會風險。