發達國家培育國家戰略人才的七大舉措及啟示

戰略人才是具有戰略思維和國際視野、引領科技創新發展方向、在國家戰略科技任務中發揮關鍵作用的人才。隨著全球人才爭奪戰進入白熱化階段，發達國家通過戰略人才分類培養政策、全球遴選頂尖人才打造研究高地、整合不同領域人才向國家重大戰略集聚、暢通多渠道人才聘用和流動機制、創新戰略人才評估考核機制、打造寬松的科研項目資金監管體系和有吸引力的薪酬體系、培養兼具前沿研究能力和服務市場能力的復合型人才等一系列重大舉措，實現了戰略人才力量的充實和迭代升級。我國宜借鑒國際經驗、立足自身使命，發揮新型舉國體制優勢，探索出一條具有新時代特色的戰略人才培養之路。

一、發達國家培養戰略人才的七大舉措

（一）清晰定位戰略人才分類，各有側重支持研究開展

戰略人才主要包括戰略科學家、科技領軍人才和重大任務核心骨干三類群體。為戰略科學家提供10年以上穩定支持。戰略科學家是國家重大科技任務的“統帥”，截至2020年，美國能源部17個國家實驗室已有118位科學家獲諾貝爾獎。日本“登月型研發計劃”、法國“融合科學”項目和“卓越實驗室”項目、瑞典研究理事會“杰出教授計劃”均對委以重任的杰出科學家及其創新團隊給予不少于10年的穩定支持。法國對在“國家優先發展學科領域”框架下開展研究的科學家，給予最高15年的項目支持。為科技領軍人才持續優化政策環境。科技領軍人才是“頂梁柱”，通常是某一主攻方向上的首席科學家或學科帶頭人；德國聯邦政府和州政府共同為馬普學會的領軍人才提供穩定的機構撥款，占學會預算總量的74.68%，并保持每年3%的增長率。為核心骨干持續加大資助力度。核心骨干是科技創新的“中堅力量”，主要包括中青年科研人才、工程技術人才等。美國形成了以國家、基金會、產業界“三駕馬車”為主體的青年資助體系，德國的初級教授計劃、高等教育公約計劃、精英大學計劃、艾米·諾特計劃、海森貝格計劃等，雖都資助青年人才，但各有側重。俄羅斯科學基金會明確要求“交叉研究項目”中半數以上成員年齡不得超過39歲，“知名科學家項目”中40%以上成員年齡不得超過39歲。意大利在2021年出臺的《國家復蘇和韌性計劃》中單獨設立了資助2100名青年科研人員的項目。

（二）全球遴選頂尖戰略人才，打造國際化研究高地

多國強化戰略人才獵頭機制。美國通過直接支持、稅收減免等方式推動成立國際性獵頭行業協會，支持獵頭企業進軍國際高端人才市場，基于本國創新主體需求精準引才。德國采用政府入股或直接成立人事代理公司的方式，跟蹤監測國際高級人才市場，在海外成立“德國學者組織”，加大吸引德籍人才回流力度。新加坡建立“聯系新加坡”平臺，協助政府招聘聯絡全球精英特別是定居海外的新加坡籍人才回國。德國高標準遴選頂尖人才。德國馬普學會最核心的戰略人才是研究所所長，學會采取全球公開招聘方式遴選人才，重點考察是否具有國際領先的研究水平、研究計劃是否具有創新性可行性等。目前，馬普學會有86個研究所、約300名研究所所長，都是特定學科方向的領頭人，也是相關領域國際大獎的重要角逐者。法國“撿漏”高潛力人才。2016年法國國家科研署推出“歐洲研究委員會—跳板”（T-ERC）項目，專門從曾經申請過歐洲研究委員會（ERC）項目但最終沒能立項的“落選者”中發掘有潛力的人才。在不到兩年的時間里，法國用少量的資金（最高20萬歐元）、靈活的資助周期（最長24個月）為本土產學研機構引進了88位具有創新突破潛質的國際人才。意大利依托先進基礎設施引才。意大利憑借物理、天文等領域的一批國際領先科研基礎設施，吸引國際人才合作研究。如格蘭薩索國家實驗室每年吸引來自全球30多個國家的1100多名科研人員來此開展天體物理領域的世界前沿科學研究，國外團隊數量超過本國團隊數量。

（三）高度整合不同領域戰略人才，引導戰略人才向國家戰略任務聚集

發揮國立科研機構網絡核心作用。澳大利亞政府通過頂層規劃和資源統籌，近20年來借助澳大利亞科工組織實施國家研究旗艦項目，以國家重大任務為牽引聚集各類戰略人才。為順利完成這些大規模、長期性的多學科合作研究，澳大利亞科工組織建立了矩陣式的科研組織，較好發揮了不同領域不同背景戰略人才的合力。建制化科研方式。與大學、企業研究機構中的戰略人才有所不同，國立科研機構中的戰略人才一般圍繞國家重大需求和戰略目標，組織跨學科、跨領域、跨機構的聯合攻關。如德國馬普學會主要承擔面向世界科學前沿、大學難以承擔的戰略性基礎研究工作，并注重與高水平機構的聯合合作。

（四）暢通戰略人才聘用和流動機制，靈活使用多渠道人才資源

建立與大學、非營利機構間的互聘渠道。美國能源部阿拉莫斯國家實驗室（LANL）由加州大學和其他3個非營利機構共同組成的阿拉莫斯國家安全有限公司運營和管理，實驗室雇員包括公司直接聘用的合同雇員（約為12500人）、外部人才公司聘用和管理的合同雇員（約為3300人）以及能源部的聯邦雇員（約120人），后者主要負責購置實驗室設備、監督經費使用及實驗室安全保密工作。暢通學術界和產業界雙向人才通道。德國弗勞恩霍夫協會的研究所所長任職后將同時獲得州立大學教授職位，青年科研人員中60%為合同制。科研人員在弗勞恩霍夫協會研究所積累了經驗后，往往選擇轉往企業工作；同時，企業中的科研人員如果希望從事前瞻性技術研究，也會選擇進入弗勞恩霍夫協會研究所。日本不對戰略人才做硬性評價。日本給予科技人才極大的學術自由，并沒有設立過多的評價制度，科研人員的職稱或職級并不會成為申請科研經費或科研崗位的壁壘，這也使得日本許多40歲左右的副教授也能做出堪比教授的科研成果，不被教學考核和晉升分散精力。

（五）堅持國立科研機構使命導向，分類確定戰略人才評估考核機制

國立科研機構發揮著承擔重大科技任務、引領科技發展方向、建設重大創新平臺等重要功能，也是國家培養使用戰略人才的重要基地。面向世界科學前沿的國立科研機構重點評估科學成果質量。為確保研究水平持續保持國際領先地位，德國馬普學會的研究所所長在為期5年的試運行結束后要接受評議，此后每兩年接受一次研究所評估、每5年接受一次領域評估。青年戰略人才在申請籌建新的研究小組、申請研究課題或申請成為新的學科帶頭人時，必須接受嚴格的同行評議。面向國家戰略的國立科研機構重點評估目標達成情況。每年7月，美國能源部費米實驗室的主管和科研人員討論并制定下一年度績效計劃，次年7月上旬基于中期監控和科研人員提供的年終績效報告進行評價，判斷其在支撐和服務國家重大戰略目標方面的實際貢獻。面向產業需求的國立機構重點評估服務市場能力。日本產業技術綜合研究所每年根據研究路線圖評估研究單元負責人和各科研人員的績效完成情況，評估專家由內部管理專家、外部學界同行、企業用戶共同組成，重點考察科研成果及產業合作成效。

（六）創新戰略人才薪酬體系，寬松監管科研項目資金

國立機構探索突破公務員薪酬體系。美國國立衛生研究院總體上以聯邦雇員為主，為更好地激勵人才，該機構在聯邦雇員薪酬制基礎上采用了若干輔助性薪酬，如針對生物醫學領域科學家的SBRS系統，針對科研、技術和臨床專家的Title 42薪酬模型，針對僅為軍隊提供服務的醫療專家的CC薪酬系統等，最高薪級可達部長工資水平。歐盟建立項目資金總量控制機制。歐盟委員會在第三期“地平線2020”計劃實施期間，試點建立了基于科學家及其掛靠單位信譽和信用的科研項目資金總量控制機制，允許擁有良好信譽的科學家無需向項目管理部門提交過程性項目支出憑證，也無需按照嚴格的時間節點執行經費。同時，管理部門也不會對已執行的經費進行事后審計。韓國允許科學家靈活支配經費并調整周期。韓國在《第四期基礎研究振興綜合計劃》實施期間，規定只要不超過項目資金總量和執行期限，信譽較好的科學家可根據需要靈活支配和使用經費。當研究環境發生不可控的變化時，科學家可臨時調整既定研究主題、目標和周期。

（七）強化成果轉化和技術孵化機制，培養兼具前沿研究能力和服務市場能力的復合型人才

建立政府和市場相結合的資源配置模式。日本產業技術綜合研究所提出“科研覆蓋全過程（full research）”理念，即便是從事基礎研究的科研人員，也要瞄準市場和產業需求。2020年該機構總收入約1100億日元，其中約2/3經費來自日本政府提供的補助金（約620億日元）和設備維修撥款（約130億日元），約1/3經費來自企業或政府的合同科研經費、合作研究經費、技術咨詢和知識產權轉讓收益等。提供戰略人才服務市場的平臺支撐。日本產業技術綜合研究所近年來設立了科研與創新推進辦公室，專門負責對接市場需求和機構研究成果，聘有65位創新協調員分領域深入了解前沿研究動態，制定推進該研究領域的路線圖。截至2021年7月，研究所已與企業共建了17個研究實驗室，在大學校園設立了9個開放實驗室。

二、對我國啟示

（一）探索建立戰略人才分類評價體系

對從事戰略性基礎研究的人才，加強穩定支持，賦予其更大的科研自主權，以科研質量作為人才評價的主要標準，積極引入專業性強、信譽度高的第三方專業機構參與，注重國際同行評價。對承擔關鍵核心技術攻關的人才，強化目標牽引、任務驅動，以滿足國家戰略需求的貢獻作為人才評價的主要標準，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等評價傾向。對從事共性技術和前沿技術研發的人才，強化需求導向，加強產學研融合創新，提升服務市場能力，以成果的前沿性和產業化情況作為人才評價的主要標準，放寬或取消對其發表學術期刊等學術要求，加大專利申請和學術成果轉化的評價權重。

（二）創新青年戰略人才自主培養機制

加大培養復合型青年人才的規模與力度。引導“雙一流”高校扎實推進學科交叉融合，大力培養擁有且能善于使用多學科知識的復合型人才，打通青年復合型人才就業、招聘、晉升、流動等職業發展通道。持續加強對青年戰略人才的支持力度。深化目標導向性、前沿探索性國家重點研發計劃的項目設置和評審機制改革，提高青年科技人才參與國家重大（點）項目的比例，為青年科技人才提供一站式支持服務和強有力的基礎設施支撐。

（三）優化國際高端人才引進政策

實施更積極靈活的人才引進政策。制定更便利、更精準的引才措施，引導和支持產學研界特別是非盈利性團體設立海外人才聯絡站、聯誼會、同鄉會、辦事處等，根據國家戰略需求搜集人才信息，對華人華裔科學家及其家人采取更開放的國籍制度等。打造“國際人才先行區”試點。推動技術移民立法工作，實現技術移民、工作管理、永久居留等制度配套化，一站式解決境外人才子女上學、配偶就業、醫療保障等問題。打造科研創新高地吸引人才。國內高校、研究機構積極參與國際大科學工程建設，提升科技期刊質量和影響力，多種形式聘請外籍專家參與中長期科研項目，吸引國際組織在華定期開展高水平學術交流，加強科技創新與成果保護力度，實施境外人才科技成果轉讓、科研成果獎勵政策。

（四）推行以信用承諾為基礎的穩定支持機制

給予更長周期的穩定支持。對立志在重大科研項目、重大工程、重點學科等領域探索科研“無人區”“從0到1”原始創新突破的國家戰略人才給予更長周期的穩定支持，靈活賦予科學家更大的技術路線決定權、資源調度權、目標調整權。持續優化經費使用管理。由全國哲學社會科學規劃辦等機構牽頭，加快推進社科類課題經費包干制改革，允許預算制項目參照國家社科基金項目提取同等比例的間接費用，擴大智庫自主決定績效考核和績效分配自主權。

（作者為國家發展改革委社會所研究員）