大數據時代國企網絡招聘創新發展探索

摘 要：時代在不斷發展進步，市場經濟的發展步伐也隨之加快，國有企業為在激烈化的市場競爭形成一定發展優勢，需培養與引入更多高水平人才，這也是有效促使國企單位得以平穩健康高效發展的重要推動力。在當前這一知識經濟的市場經濟環境背景下，諸多國企會選擇通過網絡招聘的方式收納人才，但在正式推行中也存在著不少的問題，需要國企單位在大數據時代創新網絡招聘，促使國企人力資源得到有效保證的同時，保證國企發展更加健康穩定。基于此，本文重點分析了當前大數據時代網絡招聘所存在的各種問題，繼而針對性提出了合理的問題改善措施。

關鍵詞：大數據時代；國企網絡招聘；創新發展

當前時代是信息大爆炸的時代，大數據技術促使人們的生活和工作方式逐漸轉變，并且也創造了諸多便利，但需注意，為企業創造更多發展機遇的同時，其為企業發展所帶來的挑戰也不容忽視。企業的管理人員需將大數據技術所發揮的作用重視起來，促使人才招聘模式得以轉變，持續優化網絡招聘方式，為企業的高效化發展創造良好條件。

一、大數據與網絡招聘概念

（一）大數據

在現如今的網絡時代中，信息技術在各個行業中日漸普及，甚至已經融入到了人們的生活、工作與學習中。大數據技術利用各種形式與種類的渠道逐漸發展形成了相對廣闊化的數據系統，其具備的時效性特征非常顯著。不僅如此，大數據技術發揮的作用明顯優于傳統管理方式。另外還需注意，大數據作為非結構性的數據，其包含的數據大多來自顧客的訪問記錄、社交平臺等各個平臺。

大數據技術所具備的特征如下：一是具有數據體量相對龐大的特征。二是有著比較突出的數據類型復雜多變的特征，例如包含有地理位置、音頻、視頻與圖片等各種信息。三是有著價值密度性較低的特征。四是信息處理的速度較快，使用大數據技術完善分類整理的相關工作之時，實際需要的時間較短，由此非常有助減少不必要的資源消耗。

（二）網絡招聘

所謂網絡招聘，實際上指的是企業使用網站、社交網站等互聯網平臺，將職位信息招募求職人的信息發布出來，并且對其進行甄別與聘用的過程。

在我國，網絡招聘最開始出現于20世紀90年代末期，并且在2002年之后發展到快速成長期。艾瑞分析中指出：中國整體國民經濟的發展速度較快，網絡招聘雇主招聘的需求持續增長；在中國，中小企業、微型企業的招聘需求日漸旺盛，不但實際供需量相對較大，其匹配的難度系數也不小；中國網絡發展速度迅猛，網絡招聘的服務能力與服務水平相對較高。

二、傳統網絡招聘現狀

（一）傳統網絡招聘應用發展狀況

傳統的網絡招聘過程，一般都是將應聘信息發布于線上，人員的甄別、招聘等則需在線下進行。在二十世紀90年代末期，網絡招聘的方式開始在我國使用，進入到2002年之后，進入到迅速成長壯大時期，而在2007年，其市場價值甚至達到了9.7億元，伴隨著社會經濟的不斷發展進步，互聯網市場持續擴大，一些網絡招聘平臺如雨后春筍般涌出，例如“智聯招聘”“前程無憂”等，逐漸發展成為網絡招聘市場主體，在專業調查分析中可知，大約有超過90%的世界500強企業會使用在線招聘，2021年的網絡招聘安全聯盟發布會上的網絡招聘專業數據表明，發展到2020年底，我國大約有超過28000個招聘網絡，并且其中包含的招聘信息達到了16億條，對應的求職信息大約是8億條。

（二）傳統網絡招聘適用范圍

傳統的網絡招聘適用范圍相對來說比較廣泛化，但并非適用于所有行業及工種，多數文員和為行政崗位可使用網絡招聘的方法推行，對一線操作員工、勞動密集型崗位來說，求職人員的數量相對來說比較少。專業技術型崗位的招聘比例達到了60%，高端人才獵頭招聘狀況不佳。由此表明，網絡招聘成效與求職人員的文化水平、崗位性質、招聘雙方的供求狀況等聯系密切。

三、網絡招聘的主要優勢

一是可合理控制國企招聘需要花費的成本。將大數據技術的作用充分發揮出來，促使招聘信息傳播速度逐漸加快，減少招聘之時不必要的時間、人力成本花費。

二是加速信息傳播速度。當前的大數據時代中，國企利用網絡招聘可明確招聘的目標，并且對招聘信息進行廣泛傳播，促使傳播信息的影響力得到有效提升。國企想要在市場經濟中形成良好形象，在網上發布招聘的信息之后，會有諸多應聘人員前來瀏覽招聘信息，由此可促使的知名度得以提升。

三是提高人才質量水平。大數據技術可在較短的時間內對應聘者社交信息進行全面收集與整理，分析應聘人員的能力是否和企業人才招聘信息相契合，可有效迎合企業之后的發展目標。由此非常有助避免一些與企業招聘要求不相符的應聘人員進入到招聘的階段中。

四是形成良好企業形象。目前的時代背景中，應聘人員可使用網絡方式搜集整理企業的招聘信息，實時更新需求的信息，增加瀏覽量。應聘人員可明確企業的相關信息，系統掌握企業的實際發展狀況和之后的發展趨勢，在應聘人員心目中發展形成特定的形象。在此情況下，不但可提高企業形象的宣傳力度，對提升企業的社會影響力也意義重大。

四、大數據時代國企網絡招聘存在的問題

（一）甄別招聘信息有效性時間長

網絡招聘擺脫了時間與控制的影響，為應聘者與招聘者提供了極大便利。網絡招聘涉及的范圍較廣，影響力也較大。應聘人員可以利用快速投遞簡歷的方式，在網上活動審核、考試等的相關信息。國企在得到招聘信息之后，可接收到來自四面八方的求職者投遞的簡歷，但是通過網絡投遞電子簡歷也可能會出現投遞虛假信息的問題出現。在進行人才信息甄別之時，需要花費一定的時間與人力成本。并且若是篩選簡歷的時間超過了求職人員的等待時長，會導致出現被選出的求職人員已經被其他企業錄用的情況。

（二）傳統網絡招聘流程過于繁瑣

在目前的網絡環境下，應聘人員主要使用網絡的方式來申請應聘，其實際涉及到流程比較繁瑣，舉例說明，應聘人員利用管網方式申請崗位，首先需要創建網站的個人賬戶，之后在填寫個人信息之后才可申請對應的職位。個人信息填寫是比較單調與復雜的事情，若是應聘人員想要應聘多家企業，一般需要反復進行個人信息填寫。這一類應聘的流程相對來說較為呆板，一些國企在收取應聘人員的個人簡歷后會再次確認，之后為其發放較為詳細的信息表，讓其再次填寫表格。這種狀況也會導致求職者的厭煩心理。

（三）過于依賴網絡招聘技術研發與使用

部分國企的網絡招聘技術缺乏先進性，若是網絡招聘系統出現了任何的故障問題，都可能致使國企的招聘工作變得手足無措，繼而導致國企招聘人才的效率大打折扣。不僅如此，數據搜集與分析挖掘的設備高效性相對不足，基于此，國企的招聘團隊在數據匱乏與數據利用率較低的情況下，往往很難為招聘人員給予良好的決策支持。

五、大數據時代創新國企網絡招聘的措施

（一）規范招聘監控及反饋流程

部分國有企業剛剛招聘到合適的是畢業生，但出于各種原因會迅速流失，而在深入研究分析中可知，導致人才流失的主要因素是校園招聘監控及反饋流程不夠完善。國企在進行校園招聘之時，不應過度關注招聘結果，而需適當縮短各個招聘環節的時間，盡可能與畢業生保持實時溝通。在確定錄用后，需及時與畢業生溝通一下，雙方選擇明確之后，立即簽訂三方協議，而在簽約之后，國企需通過正式通知的方式，告訴畢業生具體入職時間及需要的各種手續，保證他們可以在約定期限內報到，而對未錄用的學生，需要語氣委婉的表明，雖暫時和本企業崗位設置的需求并不相符，但也被列入到了企業儲備人才庫中，希望可隨時與其保持聯系。

（二）優化招聘流程

在當前這一大數據時代，國企網絡招聘創新發展需要充分實現招聘流程的合理優化與創新，具體可使用的方式主要包含如下幾方面：一是利用數據技術完成處理及集成的相關工作，基于電子計算機與人工的有效融合，科學、嚴密與有側重的篩選批量應聘信息，以此促使國企方可以按時獲取崗位人才；二是利用數據分析研判功能，做好應聘人員崗位的精確匹配，由此才可在眾多的應聘人員中選出一些專業對口，業務能力較強，可勝任崗位需求的人才；三是國企發布相關招聘信息之時，依據數據采集，使用各種渠道發布不同的招聘信息，以此促使應聘人員可對應聘崗位形成清晰理性完整的認知，繼而令網絡招聘目的性更強烈。

（三）增加技術研發投入

時代在發展進步，互聯網信息化數字化技術的發展水平不斷提高，各招聘類活動的開展可促使網絡招聘在各個地區得到發展機遇。但國企單位與求職人員在網絡招聘之時遇到了信息處理的難度系比較大、信息量過大、信息篩選的整體效率較低的問題狀況，在網絡招聘行業中，大數據、人工智能技術是將來的重要趨勢，因此需要相關的網絡招聘平臺持續增加在進行技術研究之時實際需要花費的資金費用，特別是大數據輔助HR精準匹配技術的深入研究與開發，在大數據、全渠道的求職人員基礎上做好合理的信息采集工作，不斷發展形成完善良好的求職人員信息數據庫，不僅如此，還可利用機器學習與數據挖掘出和企業HR相契合的思維模式，相對精確化匹配求職人員相關信息，充分提升招聘效率水準的同時，合理控制用人單位HR的人力、時間、物力等的成本支出，不斷提升匹配的綜合成功率。

（四）完善法律監管體系

目前國企的網絡招聘政策法規、管理方式相對來說比較缺乏，需就國家政府角度形成系統完善的法律監管體系。具體可從如下幾方面入手：一是制定規范的網絡招聘法律法規，從國家法律層面保證網絡招聘安全性，扼殺虛假信息的傳播可能性，促使招聘人員、求職人員相關信息更加安全可靠的同時，促使網絡招聘朝著法制化趨勢發展。二是科學引導網絡招聘，就國家法律角度合理規范與引導網絡招聘，促使網絡招聘的法律法規更為系統完善，逐漸實現有法可依。三是適當提升網絡監督管理的力度，對分級監管的機構進行科學設置，實現各自職責與分工的細化，網絡招聘平臺需盡可能完善求職人員、用人單位等的信息，從根本避免出現虛假信息，保證網絡招聘管理人員的秩序化。四，合理創建網絡招聘維權投訴平臺，為網絡招聘中權益受損的國企與求職人員創造維權渠道，規范化發展網絡招聘平臺。

（五）有效提升招聘團隊數據分析能力

大數據時代背景下，企業需促使招聘團隊數據分析能力得以提升，得到更多元化與大體量的相關信息。企業的人力資源管理相關工作者，其主要背景是經濟管理類，但是對于信息技術數據挖掘等的相關知識儲備較為缺乏，但在面對海量信息之時需發揮技術手段作用，因此也對招聘團隊提出了相對較高的水平。基于此，在推廣使用大數據之前，需要令招聘團隊技能結構日漸優化。招聘工作人員需對數據分析形成正確認知，對數據進行科學合理的分析與處置，將其中潛在的各種深層次信息有效挖掘出來，進而促使招聘團隊的數據分析和處理能力得到顯著提升，具體的方法包含兩方面：首先，為當前的招聘人員提供專業化的培訓；其次，在團隊中，有效引入具備專業的計算機、數學等相關能力的高水平數據分析人才。

（六）對高端職位進行多元化渠道招聘

所謂多元化渠道，是幫助國企解決高端人才難問題的重要環節。招聘渠道是國企獲得高端人才的關鍵性載體，多元化渠道也可為企業高端人才招聘創造廣闊化發展空間，令高端人才接觸范圍得以拓寬，促使高端人才招聘有效性、科學性得到顯著提升。而為實現多元化渠道招聘，首先需要國企就自身高端人才需求入手，完善招聘渠道，將各個渠道的利弊和差異有效挖掘出來，繼而針對性完善相關招聘渠道選擇。其次，企業需形成正確的高端人才招聘理念，積極參與各種類型的招聘活動，令自身視野得以拓寬的同時，促使招聘有效性得到顯著提升。最后，不同企業有效發揮互聯網招聘渠道的作用，并且針對性做好人才選拔工作，同時用面試邀請的方式，盡可能得到高端人才的認可，令高端人才招聘渠道朝著多元化的方向發展。

六、結語

綜上所述，在當前這一大數據時代中，利用網絡招聘的方式進行人才招聘非常方便高效。并且正視網絡招聘中存在的問題，就實際狀況入手，利用切實可行的方式促使網絡招聘的水平得以提升。逐漸實現網絡流程的優化改進，有效實現網絡招聘模式優化，不斷增強大數據時代的數據意識，形成良好的人才素質模型，實現網絡招聘信息傳播模式創新，促使國企得以招聘到諸多高水平與專業化的人才，創新優化國企網絡招聘。

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