收費公路改革背景下企業人力資源管理優化策略

摘 要：高速公路是推動國家經濟發展的重要因素，在近年收費公路制度改革的大背景之下，做好人力資源開發和管理，加強人員的儲備和優化，成為高速公路企業實現戰略轉型升級、提升整體市場競爭力的必由之路。本文針對收費公路改革背景下企業人力資源管理現狀進行分析，指出其存在的問題與挑戰，并提出優化高速公路企業人力資源管理工作的建議。

關鍵詞：收費公路改革背景；企業人力資源管理；優化策略

一、收費公路改革背景下企業人力資源管理分析

（一）收費公路改革背景概述

在中國公路網絡不斷拓展延伸、同時中國市場經濟長期快速發展的大背景下，加強收費公路改革勢在必行。從1988年開始，中國高速公路事業不斷取得突破，目前中國高速公路總里程已居于世界第一。一直以來，“借錢修路、收費還貸”的政策讓中國高速公路總規模不斷增大，在一些高速公路收費期滿之后，是否選擇繼續收費，也是一個很關鍵的問題。從2015年左右開始，中國交通部逐漸對高速公路的收費進行管理優化，在一省范圍內實行“統一舉債、統一收費、統一還款”的方式，確定了以路網實際的償債期確定收費年限的規定。提高政治站位、認識改革初衷，加強對高速公路建設的經濟效益管理，已經成為當下趨勢。在政府工作報告中，對于怎么樣進行高速公路改革并釋放改革紅利進行了整體的工作部署——收費公路改革需要做好“加減法”，做減法就是向管理要效益，做加法就是嚴格執法，加強執法效率。2019年左右，京津冀、長三角等區域取消了省界高速公路收費站，至此，收費公路已經改變了省際市場分割的現象，形成區域統一市場，帶動了消費的有效開展。

（二）收費公路改革背景下企業人力資源管理現狀

目前，人力資源管理作為高速公路管理體系中的重要一環，越來越受到重視，中國高速公路企業人力資源管理正在不斷完善與優化，成為促進高速公路良性發展的重要支撐。而現代化人力資源管理理念的帶動，也使得這方面管理優化存在了更大的可行性。在四十多年的高速公路事業跨越性發展帶動下，中國高速公路網絡建設進程加快，高速公路企業迎來事業發展的關鍵時期，目前，高速公路企業有事業型、公司型國有公路集團，非國有公司、上市公司，多種公司模式協同發展，相互補充。但是在當下，高速公路企業的人力資源管理工作也存在較大的問題。收費公路改革發展為企業管理轉型提供了依據，與此同時，仍有很多高速公路企業并沒有合理認識到優化人力資源管理模式的重要性，相關工作主要停留在人員招聘、人事管理和人員考核等基本事務方面，一定程度上制約了高速公路人力資源管理工作的優化提升，在收費公路改革背景之下，不利于推動高速公路企業轉型發展。

二、收費公路改革背景下人力資源管理存在問題與挑戰

（一）管理觀念比較滯后，創新意識有待加強

在中國收費公路改革背景下，部分高速公路企業人力資源管理依然停留在傳統模式，一定程度上限制了企業的發展。企業缺少系統的理解和思考，靜態化思考、孤立化管理人力資源管理工作，為了實現業務輔助而盲目縮減開支，導致人力資源管理工作難以為企業創造效益。一些企業局限于眼前的利益，對于人才儲備、培養、使用缺少長遠規劃，對于用人才創新帶動收費公路企業發展不甚重視，人力資源管理意識不足、創新性不高、作用發揮不強，導致人才成為企業發展的掣肘，限制了高速公路企業的發展，影響了企業在高速公路市場中的實際競爭實力。

（二）結構矛盾比較突出，人員素質有待提升

當下，部分高速公路企業人才隊伍結構性矛盾比較突出，一是年齡結構不完善，領導干部年齡整體偏大，青年人才占比較小，考慮到退休、轉崗情況，未來干部缺口較大，可能出現人才斷層現象；二是知識結構不完善，擁有本科及以上學歷人才較多，但是因為盲目追求高學歷和高職稱，就會產生人才高消費和管理低效益之間的矛盾，缺少部門間的有效協同，無法發揮出管理合力；三是高層次、復合型、產業化人才匱乏，缺乏具有世界眼光和戰略決策能力的管理人才以及具有創新精神、能夠引領行業技術進步的科技人才和技能人才。企業關注人才的引進，但是不關注人才的培訓和管理，對人員的考核培訓、職業生涯規劃等方面容易流于形式，績效管理也比較傳統，人才也難以脫穎而出。

（三）管理方式比較陳舊，激勵機制有待健全

目前來說，很多企業并沒有充分發揮市場配置人才資源的作用，競聘上崗、任期制管理、職業經理人等市場化用才手段，還存在不敢用和不會用的現象；選人用人的方式較為單一，人才成長渠道不夠暢通，人才支撐發展的效能還比較低下。另外，部分企業還沒有真正建立科學合理的人才評價激勵約束機制，針對各類人才的評價體系，“四唯”現象（唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項）依然存在，論資排輩、能上不能下、能進不能出等問題尚未得到根本解決，不少企業分配制度還存在著一些亟待規范的問題。最后，目前企業的人力資源薪酬分配制度還存在一些問題，比如基層人員的工資普遍偏低，技術人員的工資也處于中等偏下等。

三、收費公路改革背景下企業人力資源管理優化策略

（一）優化企業人力資源規劃指導思想

良好的企業發展離不開優秀的人力資源規劃，在實際的工作中，只有做好人力資源規劃，才能提升人才管理效能。站在企業的角度上，應該思考人力資源管理的價值和意義何在，以及分析其和企業戰略之間存在什么樣的關系，怎樣才能與高速公路企業協同發展，從人力資源管理者的角度來說，也要思考利用專業技能可以給企業帶來什么好處、能為企業創造什么價值、能為企業實現怎樣的發展目標。根據“素質洋蔥模型”，人力資源管理需要遵循可持續發展的戰略，越往外層的員工越容易培養和糾正，越往內層就越難形成和改變，外層是執行層，是根據特征、行為、業績相結合，對人才進行全方位開發和激勵；中層是制度層，堅持人崗匹配，堅持競爭上崗，避免出現缺人和冗員的問題；內層就是核心層，核心層需要成為企業發展的內驅動力，堅持從戰略角度上培養。

具體來說，首先，要明確發展理念，樹立正確的人才發展觀，立足實現人才的品德、技能、心理、智力等多方面發展，站在全局角度優化企業人力資源管理活動，推動人力資源管理成為企業的發展核心驅動力。其次，要做好人員梳理，了解企業人力資源基本架構，包括員工數量、能力、績效評定、薪酬范圍、任職時間等全部內容，發現企業實際存在的人力資源問題，并做出針對性措施規劃。另外，要時刻以人為本，關注員工的內心訴求和身心發展需要，營造良好、和諧的工作氛圍，提升工作滿意度，增強整體自信心，讓員工發自內心地認同企業。

（二）完善企業人力資源管理優化戰略

科學、完整、清晰的戰略規劃，有助于推動企業更好的發展。在收費公路改革背景下，高速公路企業需要做好人才需求分析，明確需要什么樣的人才，存在多少崗位空缺，定位好不同人才的定位階段，切實保障整體的企業人力資源管理工作的有效性。

需要優化崗位人才輸入的渠道，在實際的管理中，做好人才的整體配置，比如，人才內外占比、人才引入渠道、人才內部供給的可靠性、人才崗位任用的需求性等，明確這些之后，才能做好后續的戰略規劃。

需要明確對人才的發展目標期望，對不同層次的人才技能掌握情況、執行情況、學習能力等方面進行整體部署，結合高速公路企業的發展實際，把握好人才成長過程中的“度”，也需要根據不同崗位的實際應用需求，確定針對性的人才發展目標，針對技術人才、管理人才、服務人員等都需要確定不同的發展規劃，讓員工向著規劃目標前進。

需要以“人崗匹配”為準則，不斷優化并完善各項人力資源管理制度，努力實現組織需求與個人意愿的完美結合。要在科學人才發展觀的指導下，建立合理有效的選人用人機制。遵循“競爭上崗、雙向選擇、擇優錄用”的原則全面掌握企業人力資源狀況，不斷完善和擴大人才信息庫。實行以聘任制為基礎的人才引進、培養和使用機制。優化人力資源配置，建立學習型組織，激發人才的積極性、主動性和創造性，不斷滿足員工自我提升的高層次需求。

（三）建立健全的企業人力資源管理體系

高速公路企業需要建立適合企業發展的人力資源架構，企業各個部門的人都是人力資源管理人員的客戶。而對于人力資源管理人員來說，自身有義務利用人力資源管理的專業技能和職業的獨創性來正確地培訓和引導高速公路企業員工。因此，在高速公路企業人力資源管理優化的過程中，首先需要把更多的時間和精力投入到企業人力資源的開發、整合和應用上，充分發揮人員的能效，為人、財、物的整合提供助力作用，以人力資源帶動產品和資金的運作，最終實現企業的戰略目標。其次，要加強人力資源管理的制度優化，全面掌握高速公路企業的人力資源情況，并以聘用制為用人原則，采取雙向選擇、擇優錄取、德才兼備等原則，保證人員引進的恰當、合適，也能根據本企業的實際情況，拓展企業人才信息庫。

最后，對于高速公路企業來說，只有制定合理的考核獎勵制度，調動人員的工作積極性，才能提升人才的工作積極性。對于人才來說，薪酬和福利就是一種工作回報，比如，將工作責任大小、工作難易程度、工作量等進行有效的管理，通過合理的績效管理制度激發員工的工作積極性。在構建激勵模式的時候，需要以正向激勵為主，激發員工的工作積極性，將組織利益和個人利益結合在一起，使激勵、懲罰等融合到高速公路企業管理事務中，讓每個員工都有參與到管理事務的機會。

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圖1 企業人力資源管理體系

（四）明確企業人力資源管理優化的主要指標

人力資源管理的指標評估了高速公路企業高素質發展的效能，通過計算企業人才培養和管理的成本、收益，建立在人力資源指標之上，得出需要的人力資源管理指標。一般情況下，可以確定以下指標。

首先，要確定每一名員工的實際創造的收入，一般而言，在高速公路企業發展中，要明確不同員工的收入，保證員工能有足夠的收入與其薪資之間的關系是合理的。每位員工（一段時間內）創造的收入=公司（一段時間內）總收入÷（該段時間）在崗員工數。高速公路企業關注員工的收入是否合理，保證整體員工的工作積極性。

其次，要保障高速公路企業員工流動合理。員工流失率決定了企業的管理是否合理有效，一般情況下離職率=員工離職人數÷平均員工人數，一般高速公路企業的企業員工流動率在20%左右，如果有好的奮斗目標，這個數值可能降低到10%。

最后，要計算高速公路企業的人力資源成本。每位員工的人力資源成本=總人力資源薪資和福利÷員工人數，根據此效率指標，就能計算整體的人力資源團的實際效能，確定人力資源管理是否能有一定的回報，通過這樣的方式，提升人力資源管理的效能。

四、結語

總而言之，人力資源管理在企業經營管理中非常重要，科學的人力資源管理效能能夠帶動高速公路企業的高質量發展。人力資源管理是否科學合理，也影響到企業的發展價值。在收費公路改革的發展背景之下，通過優化人力資源管理體系，提升人力資源管理效能，從而將人才優勢轉化成高速公路企業的發展效能，才能創造更多價值，以人力資源的管理創新推動企業持續發展。

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