國有企業人力資源管理中人才的選育留用探析

摘 要：人才作為國有企業發展的有力資源，對于實現企業的可持續發展十分重要，因而，人力資源管理工作已經逐漸成為了國有企業發展中的重要組成部分，人力資源管理就是要求國有企業在新時代能夠用創新方式，科學有效地結合各種培訓、組織和管理內容，使得在國有企業組織構成中的人才資源能夠得到最大的利用。在對于人才的選育和留用工作上，是當前國有企業在人力資源管理工作中的重難點，國有企業經常會出現人才跳槽過多、勞動關系問題等等，嚴重影響了其可持續健康發展。為此，本文通過分析人力資源管理工作中人才選育留用工作的重要性，探討其中存在的問題，并且提出相應的解決策略，旨在幫助國有企業更好地留住人才。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理工作；人才選育；人才留用；問題；對策

從國有企業的發展來看，在開展人力資源工作的時候，必須要堅持以人為本的原則，才有可以做好人才選育和留用的工作，在選拔、考核和晉升等等方面，都需要做好。國有企業要想在未來的發展中更進一步，人才資源是不可或缺的，因此，尤其需要抓住人才留用工作，來幫助國有企業實現人才管理的最優化，為其可持續發展提供條件，下文將通過具體分析，并且結合本人的工作經驗，對于國有企業人力資源管理工作提出一些參考建議。

一、國有企業中加強人力資源管理工作中人才選育和留用的重要性

在進行人力資源管理工作時，國有企業需要注意，需要遵循以人為本的核心人才原則，選育出人才，并且留住他們，是國有企業更好地開展任何工作的前提條件，也是未來國有企業的發展趨勢。

（一）人才選育和留用工作是人力資源管理工作中的重要組成部分

對于我國的大部分國有企業來說，開展好人力資源管理工作并不難，但是如果能夠有效地做好人才選育和留用工作，對于國有企業來說，其他任何工作的開展都會有很多的便利，國有企業的整體管理水平也會顯著提高。人力資源管理工作并不等同于其他日常工作，通常來說其具有較高的綜合性和復雜性，我們可以將其分為主要的六個內容，然后再在其中細化其工作要點，便于展開工作。國有企業進行人力資源管理工作也會遇到一些難點，主要是在人才選育和留用的過程中會涉及到很多的領域，因此，相關人力資源管理工作的負責人需要在對人才最初的招聘工作開始做計劃，為后續對人才的培訓、留用工作奠定更加穩定的基礎。

（二）做好人才的選育和留用工作是提高國有企業人才實力的條件

任何企業的可持續發展都離不開人才的支撐sE9mXPdyoLY3XGag8M94Vw==，國有企業也并不例外，而更優秀的人才則是國有企業進一步發展的動力，因此，國有企業必須要認識到，真正提高國有企業實力，提高其市場競爭力和可持續發展能力的，是源源不斷地人才資源。在開展人力資源管理工作的過程中，國有企業必須要遵循實際發展情況，對不同崗位上的人才做好相應的培訓、培養機制，并且提升企業一系列的福利活動開展工作，用更好的條件去吸引人才留任。

（三）做好人才管理工作才是人力資源管理工作的價值體現

在進行人力資源管理工作的過程中，國有企業需要將重心放在對于人才的選育和留用工作中，其實對于人力資源管理工作來說，其并沒有實際產出，但是卻可以產出人才。因此，國有企業需要重視人才管理工作，發揮獎勵激勵制度的作用，提升企業員工對于工作的熱情以及積極性，不斷增強員工工作能力的同時，也要賦予員工對于工作的一種使命感和榮譽感，讓他們能夠在自己的工作崗位中更加發光發熱，創造更多的價值。此外，在選育和留用人才的同時，國有企業也要不斷在工作中從員工口中得到自己工作的反饋，不斷地提升自身的管理水平，提高員工對于企業的綜合滿意度，讓員工能夠更加滿意地為企業付出，更好地在企業中工作，為企業創造價值，提高企業的綜合實力。

二、國有企業在人力資源管理工作中人才選育和留用工作中存在的問題

當前情況下，我國的一些國有企業在開展人力資源管理工作的過程中，存在著管理層意識上的不重視，因此在實際工作的開展過程中也會出現一系列的人才管理問題，從選拔人才、培訓人才和留用人才這三個過程中，或多或少都存在著問題，嚴重的影響了人力資源管理工作的效益，阻礙了國有企業的進一步發展。所以，國有企業應當更加重視對于人才的管理培訓工作，善于找出自身在工作中的不足之處，及時做出改善。目前來看普遍存在的問題有以下幾點：

（一）人才招聘困難

目前，部分國有企業在進行人才招聘工作時會出現一定的困難，主要是在經濟全球化和市場經濟快速發展的大環境下，國有企業在管理制度和薪資福利上相較于以往已經失去了很多競爭優勢，一些民營企業在薪資福利上能夠給到更多的報酬，因而對于人才更具有吸引力。此外，一些國有企業的經營管理理念過于老舊，對于新時代的主力年輕勞動力沒有吸引力，而且國有企業的招聘方式和渠道過于單一，導致在當前就業環境下，更多的年輕人還是會選擇更加具有市場化的職業道路，這導致了國有企業在人才選用時就產生了很大一部分的人才流失。

（二）人才留用工作開展困難

很多國有企業在人力資源管理工作中也會想辦法留住人才，因為只有留住人才，企業才會在發展的道路上越走越遠，所以國有企業會通過各種方法來留住現有人才。這對于人才的留用工作來說有著重要的意義。然而，實際情況是，現在很多的國有企業還是存在著極大的人才流失、人員流動性大的問題，對于國有企業的經營管理成本無疑是很大的負擔，因為人才流失和頻繁的人員流動意味著國有企業需要不斷投入成本進行人才招聘和人員培訓工作，在時間和經濟資源成本上都是很大的耗費。

從客觀的角度分析來看，造成當前國有企業人才流動性大的主要原因是國有企業的制度問題和管理模式問題，部分國有企業的管理模式過于老舊，各項制度也不完善，所以造成不少的人才流失，當然這和現在的年輕人的就業觀念轉變也有很大的關系，如今的年輕人不再只會追求國企名號，更多的還是在乎自身的發展前景以及工作中獲得的舒適感，同時一些國有企業剛好在人才培訓計劃、員工管理工作、薪酬福利工作上不能滿足年輕人的需求，導致員工們的工作熱情和積極性嚴重下滑，所以隨著時間的推進，人才流失的情況也是必然會發生的。此外，國有企業的人才壓力大，一些晉升機會需要通過就任年限、職稱或者學歷來進行確定，這對于一些人才來說，就會對自己工作水平與薪資的不匹配而產生不滿，所以很多人才都會拒絕這樣的人才管理方式，國有企業就會產生大量的人才流失。

（三）國有企業的人力資源管理工作體系落后

當前我國很大一部分的國有企業都沒有完善的人力資源管理工作體系，這是造成國有企業人才流失嚴重的最主要原因。一方面來看，我國很多的國有企業對于人才管理工作不重視，國有企業領導層更多的關注的是如何更好地開展經營、管理和生產工作，對于人力資源的重視程度遠遠達不到人才自身的需求，所以人力資源管理工作得不到各方的重視，就會導致人力資源管理工作的各項內容難以落實，工作也無法取得成效。另一方面，國有企業在開展人才選育和留用工作的過程中，并不清楚這是一項極具科學性的工作，需要在人力資源管理工作中作大量的研究探討，不僅需要提前做好調查工作，也需要在開展工作之前制定好完善的工作計劃，而不是一味的增設門檻篩選人才，而一些不能在人力資源管理工作中取得成效的國有企業往往就是掉入了這一工作誤區，沒有準備好人才管理的基礎性工作建設，就盲目地去對人才進行選拔、培訓工作，往往產生事與愿違的效果，反而會加劇國有企業的人才流失現象。

（四）過多的勞資矛盾在國有企業中發生

當前情況下，市場經濟的發展對國有企業競爭力產生了很大的沖擊，國有企業在發展的過程中也面臨著更多的困難，生產、經營和管理的環境也越來越復雜。有研究數據表明，我國企業近幾年來在勞動糾紛案例數量上呈現大幅增長的趨勢，國有企業也不例外，也有著許多勞動爭議案例，這對于國有企業開展人才招聘工作，進行人力資源管理工作都是十分不利的，嚴重影響了國有企業的社會聲譽和社會形象，各項人才管理工作的開展也因此受到了影響，降低了更多年輕人才想來國有企業的欲望。

三、有效提高國有企業人力資源管理工作中的人才選育和留用策略

為了幫助國有企業解決人才流失嚴重的問題，結合一些工作經驗以及資料的找尋，國有企業在開展人力資源管理工作的過程中，要想提高人才選育和留用工作的成效，可以參考以下幾點內容：

（一）完善國有企業的招聘人才模式

其實在國有企業人才流失的情況下，很多國有企業都忽略了人才招聘的問題，因為人才招聘工作上存在的缺陷是最能影響人才流失的。所以，為了擺脫人才招聘難、人才流失嚴重的問題，國有企業就必須要從人才招聘工作出發，完善現有的招聘模式，善于發現招聘工作中對于人才不友好的問題點，并且及時地、虛心地進行改正，用真誠的態度和有利的條件來吸引更多人才的關注。同時，國有企業也要更加豐富自身的招聘手段，避免一味地通過單一招聘手段選拔人才，在新時代，要學會運用新技術，比如互聯網技術，這樣可以最大程度上地提高招聘效率以及招聘效果。比如，一些國有企業可以通過借助一些網絡招聘平臺：智聯app、獵聘等等，快速地選拔人才。此外，國有企業需要落實好人力資源管理工作，領導層要加強對人力資源管理工作的重視，這樣一來人力資源管理工作的相關人員才能重視自身的工作，并且做好與國有企業其他部門對于人才的具體需求溝通，在開展招聘工作的過程中才能聘用到更加合適的人才。

（二）加強國有企業基礎人才隊伍建設

為了聘用正確的人才，并且留住人才為國有企業服務，國有企業不僅僅要加強對于人才的管理建設，也要強化整個國有企業的基礎隊伍建設，提高人才選用的效率。正所謂千里馬常有而伯樂不常有，所以負責國有企業人力資源管理工作的人員一定要有一定的識人能力，并且善于與國有企業其他部門做好溝通交流工作，在選拔人才的過程中能夠充分依據國有企業部門對于人才的準確需求。在日常工作中，國有企業管理者也需要對人力資源管理工作進行肯定，使得全體人員對于人力資源管理工作能夠更加重視。在具體的人才選拔、培訓和留用工作中，一定要制定出相應的標準，只有按照標準工作，才能有效地選拔出國有企業真正需要的人才，并在后續工作中做好培訓工作，提高人才留用的可能性。

（三）做好人才激勵獎勵工作

對于大部分流失的人才來說，他們關心的還是自身的發展條件、在企業的晉升空間，在國有企業中，有一種晉升難的現象讓他們望而生畏，所以，國有企業在遇到人才的時候，首先要挑選出人才，并且在他們工作的過程中，做好獎勵激勵工作，提高人才的工作積極性和滿意度，并且在發展空間上，也要給予人才一定的便利，確保人才在國有企業中的發展道路順暢，與此同時國有企業也要建立好完善的考評、培訓機制，為人才提供繼續教育的條件，吸引更多的人才留下。這樣一來，才會有越來越多的人才愿意為國有企業服務，為國有企業的可持續發展提供了有效保障。

（四）提供更可靠的薪酬福利和工作條件

當今社會年輕人對于工作的選擇有著更多的要求，現在的就業機會也比較多，選擇范圍較為廣泛，因此在選擇時很重視薪酬福利和發展條件，因此國有企業一定要牢牢抓住人才對于薪酬福利和工作條件的需求，加強這方面的建設，提高自身薪酬，使得其在市場上能夠有著有效的競爭力，并且同時提高工作環境的舒適度，加強對于企業員工的人文關懷，注重員工的身心健康，以此提高員工對于工作的滿意度，促進對于人才的吸引、留用，助力國有企業可持續發展。

（五）不斷優化自身的人力資源管理工作

為了提高國有企業在人力資源管理工作中對于人才的選育、培訓和留用工作效果，國有企業除了重視人力資源管理工作，還需要不斷地完善人力資源管理工作體系，做到與時俱進，根據時代的變化，在科學技術日益發展的時代，人力資源管理工作也需要相應地提出新的工作要求，人力資源管理工作者需要不斷地以批判的眼光看待自己的工作，不斷尋求更好的工作方式。在日常工作中，人力資源管理工作人員需要制定好自己工作的詳細計劃，同時要加強對于人力資源管理工作的宣傳，提高國有企業內部員工對于自身人力資源管理工作的認識，獲取他們的反饋，對于積極的反饋需要再接再厲，對于員工提出的不足之處則需要進行探討，改正，提高人力資源管理工作的服務性，只有提高了國有企業的人力資源管理水平，才能為更好地留住人才提供條件。

（六）有效減少勞資矛盾現象的出現

任何勞動者都會向往和諧的勞資關系，所以國有企業更需要做好帶頭作用，發展好和諧的勞資關系，這是社會經濟可持續發展的重要條件，也是國有企業在人力資源管理工作中的重要工作內容。因此，對于國有企業而言，在勞資關系處理中，更需要研究好相關的勞動法律法規，不僅要重視勞動法則的落實，也要關注員工也就是勞動者的合法權益，從而一定程度上緩解勞資矛盾。從目前的發展情況來看，化解國有企業的勞資矛盾工作并不能一蹴而就，需要很長一段時間慢慢推進工作，國有企業更需要承擔起這樣的社會責任，把握住勞資矛盾的關鍵問題點，著手解決，并且通過自身在人力資源管理工作中的創新，有效化解大部分勞資矛盾，為其它國有企業乃至我國所有企業解決勞資矛盾提供指導性樣例。國有企業在日常的生產經營管理工作中，需要針對不同層次的人才進行不同培訓管理計劃的研究制定，做到因材施教，因人而異管理和培訓人才，更多地增加員工工作滿意度，以此提高國有企業人才對于國有企業的歸屬感。

四、結論

綜上所述，從各方面來看，不論是什么企業在進行人力資源管理工作中，都同時存在著機遇和挑戰，在人才選育和人才留用工作困難的同時，國有企業只要牢牢把握住以人為本的人才管理核心原則，留住真正的人才，可以幫助國有企業獲得更好的發展，實現可持續發展。在今后的工作中，國有企業需要著重關注人力資源管理工作中，如何選拔人才，如何管理人才以及如何留住人才，做好這三點內容，才能使得有用的人才真正為國有企業發展提供有效助力。國有企業需要注意營造一個舒適的人才環境，建立一系列科學合理的人才管理體系，充分發揮人才管理的主觀能動性，才能最終在市場競爭中脫穎而出，更好地推進自身的發展和不斷提升自身的綜合效益。

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