中小企業人才流失對策研究

摘 要：二十一世紀，人才是企業持續發展的重要力量。中小企業由于沒有規模經濟優勢，創新能力、融資能力較弱，人才的競爭力也相應較弱，而隨著我國經濟的飛速發展，市場競爭愈加激烈，人才流動愈加頻繁，企業在發展當中也面臨嚴重的人才發展困境，尤其是在資金等實力薄弱的中小企業中問題更加凸顯，如何吸引和留住人才，穩定當前人才隊伍，增強公司凝聚力，將成為中小企業發展的挑戰。本文通過對我國中小企業人才流失的影響及現狀分析，總結了造成我國中小企業人才流失的企業因素和個人因素，對此提出了為人才提供更多的發展空間和成長空間、培育良好的企業文化、制定人性化的企業管理制度三方面的解決措施。

關鍵詞：人才流動；中小型企業；人才競爭

一、緒論

由于我國中小企業進入門檻低、成立容易，市場競爭較為激烈，因而呈現出“點多、面廣、數量多”的特征。中國的中小企業發展迅速，在《中小企業發展要點》《中小企業發展指標》中顯示，我國的中小企業總體發展勢頭良好，已經超過了企業總數的93%，提供50%以上的稅收、創造60%以上的國內生產總值、完成70%以上的發明專利、提供80%以上的城鎮就業崗位。根據中小企業發展狀況的問卷調查結果顯示，70%以上的中小企業經營狀況良好，資金回籠迅速，利潤分配高，這對中小企業發展是有利的。

在這樣的大環境下，我國《財稅法》《擔保法》《破產法》等一系列法律法規對中小微企業的監管力度不大。當前，我國的中小企業發展存在著資源匱乏，技術研發投入不足，品牌意識薄弱、對人才流失認識不夠等問題。他們忽略了人才流失對企業的影響，單純地認為人才的流失只是以員工的離職和更換為代價，而未認識到會降低工作效率甚至損失企業核心技術。曾有研究發現，18.2%的企業不太關注管理人員的離職，17.2%的企業則將重點放在了對管理人員的培訓上。而許多中小企業由于缺少有效的預防措施，造成了大量的員工流失。

（一）國外研究現狀

Muchinsky& Tuttle利用概率統計學的方法，對十九份有關員工的工作意愿和工作滿意的調查問卷進行了綜合分析，結果顯示，員工工作滿足程度愈低，其離開意愿愈高。Morrow Muchinsky指出，人力資本流動的主要因素包括：經濟學因素、工作因素以及員工個體因素；工作有關的因素包括個人在企業中的位置，企業對員工流動的重要作用等；個體因素包括個體的特征、職業、生活方式等不同方面。斯特爾斯和莫迪（2018）對公司員工的離職行為進行了分析，并得出了相應理論結果，指出導致員工離職的主要因素包括員工的工作價值是否得到肯定，工作期望是否得到滿足，這些主觀能動性因素影響著員工熱情與積極性，即員工對工作的滿意度情況。由此可見，企業因素和員工個人因素都影響著中小企業人才流失，研究我國中小企業的人才流動特征及其影響就要借鑒國外理論現狀，從多個角度進行分析，結合我國中小企業特點及內外部環境提出有效應對策略。

（二）國內研究現狀

楊浩軍（2021）《民營中小物流企業人才流失原因及對策》指出，影響我國中小企業人才發展的因素很多。許春和（2018）在《企業“留人難”問題探討》文章中從企業外部環境、企業管理及員工個人情況等三方面進行分析闡述，并就如何降低企業人力資源的流動問題，給出了相應的解決措施。王健（2020）根據國內及國外有關的研究資料，對員工工作滿意程度較低的原因進行了實證研究。研究發現員工晉升空間、薪酬福利、領導風格、內部溝通等與員工離職意向呈顯著正相關，其他因素影響不明顯。因此，本文研究中小企業人才流失影響時分別從企業及員工角度進行分析。

二、中小企業人才流失的影響

（一）造成公司的工作崗位空缺

對于公司來說，人員的變動與公司利益息息相關。首先，人才的流動導致了企業的生產經營效益下降，對其他員工的工作效率造成一定的影響。其次員工的招聘成本直線上升，需對新員工進行崗前培訓，更好地熟悉新崗位，迅速進入新角色。最后是在人才流失后，公司要花更多時間去物色合適的人才。若有高級別的人才或重要崗位人才離職，則會造成企業相關項目難以快速交接、無縫銜接，導致客戶不滿意、不認同等問題。

（二）影響員工對企業的忠誠態度

人才的外溢會給其他員工帶來心理和精神上的沖擊，而這一沖擊常常是消極的。人才的外溢會加劇企業內部不安定因素，影響企業內部協作和高效工作。一個高效合作伙伴的離職無疑會對團隊的工作積極性和工作效能產生一定的負面影響。

（三）對企業的信譽造成傷害

企業的聲譽、形象和權威是企業成長發展和取得客戶信賴達成合作的重要前提。員工的服務態度、人員穩定及對企業忠誠程度的高低，將會影響企業的整體形象及客戶第一印象。在一個企業中，尤其是中小企業，如果出現了大量的人員流動，必然會影響到企業內部員工的工作狀態，特別是影響著經營人員的經營管理，而不好的“口碑”必然會使廣大消費者對公司的發展產生懷疑，從而導致企業信譽受到沖擊。

三、我國中小企業人才流失現狀分析

從其結構特點來看，我國中小企業的人才流動主要表現為：一是向大型企業、國有企業和外資企業轉移。從薪酬水平、福利待遇、晉升渠道、文化環境等各個方面來看，大型企業、國有企業和外資企業整體上是比民營中小企業更具吸引力的；二是從經濟落后的區域向先進的區域轉移。發達國家具有更高的薪資競爭力、更強大的工業集群、更好的綜合配套條件，這對于人才具有更大的吸引力；三是中小企業融資困難。首先銀行融資難。銀行貸款程序復雜，步驟繁多，且貸款審批嚴格，周期長，與中小企業對流動資金需求量大、頻率快的要求不符。而且相對于大型企業而言，中小企業的財務還款能力有限，資金渠道窄，存在不安全因素，也是銀行融資困難的主要原因；其次直接融資困難。目前，我國的資本市場尚不成熟，缺乏層次感，其進入門檻較高，中小企業的進入需要一定的資質。

從人口流動性大的人群看，有三種人才流動比例比較高，稀缺性人才、高學歷人才和年輕人才，由于人才的稀少會被公司爭相拉攏。事實上，我國中小企業中高級管理人員和專業技術人員的大量流失，已成為中小企業發展的趨勢。

四、中小型企業人才流失的原因

（一）企業因素導致人才流失

1.中小企業薪酬不合理

在當今時代，很多中小型企業的管理者，都希望公司的規模不斷擴大，因人力資源有限，這些中小企業認為可以獨立地控制公司運作，而不需要投入太多的人力、物力，就造成了公司在工資激勵、制度和策略上的考慮過于片面，從而導致人才的流失。如果沒有激勵機制，會讓員工失去工作積極性，缺乏工作滿足感，從而造成人才的外流。許多中小企業都沒有建立起一套完整的薪酬體系，有些企業還存在著工資拖欠等現象，這種現象會讓公司內產生一種惡劣的風氣，讓人心存顧慮。另外，一些中小企業的工資計算方式過于老舊，導致企業員工到手工資較低，從而影響到企業員工的工作熱情。

2.中小企業管理者不了解員工心理

如今的管理者相信，如果給員工們支付了工資，那么他們就應當為管理者赴湯蹈火，竭盡全力。而企業員工卻不這么認為，他們為老板干活，理所應當拿工資報酬。京東之所以能發展壯大，與劉強東這個“平易近人”有著千絲萬縷的關系，而中小企業之所以沒有人愿意為之傾盡全力，有兩個重要的因素：一是缺乏良好的交流能力；二是缺乏對人事的關注。由于老板與員工缺乏交流溝通，從而導致這些企業內部總會產生很多的沖突，并且身為企業管理者并不會關心這些員工與員工、員工與領導之間的人際矛盾，眼里只有利益，周而復始最終導致員工對公司產生了一種距離感，不僅降低了員工的工作效率，還打擊了員工工作積極性，最終也并不會為企業帶來最大的利潤，反而會加劇這種惡性循環。

（二）員工個人問題

1.員工缺乏職業道德

事實上，許多中小企業之所以發展不起來，并不只是因為中小企業管理者經驗能力不足，更多的是因為員工自身的問題，他們缺乏責任心、缺乏集體意識、不聽領導的指揮，甚至威脅領導，意志不堅，經常請假、休假等等。在古代帝王挑選官員的時候，首先要考慮的就是品德和品質，而道德不僅僅是道德品質，更重要的是忠心，所以，在新時代招募員工的時候，也要通過測試或側面了解應聘者的道德品質，綜合考慮，盡量降低公司的虧損。

2.員工的個人欲望和需求未得到滿足

員工的個人欲望其實很簡單：提高自己的收入、實現自己的價值、為公司做出相應貢獻、為社會帶來財富。不管是剛剛從大學里出來的，還是有多年工作經歷的人，都會在進入公司之后，將自己的職業放在邁向更高的位置上，從而對未來充滿期望。拿破侖也曾說：“不想當將軍的士兵不是好士兵。”然而要成為一名將領，就得戰勝所有的艱難險阻，使自己的實力與自己的職位匹配，當自己的能力超于所處職位時，便是具有了成為“將軍”的可能。而在這個過程中，中小企業帶給員工的個人欲望和需求因為條件、資金有限往往得不到滿足，使得員工不得不跳槽到其他企業以獲得更好的自我滿足。

五、中小企業留住人才的對策建議

（一）為人才提供更多的發展空間和成長空間

在企業進行人才引進時，要給員工更多的發展平臺的機會，在應聘人力資源經理時，要向申請人介紹企業的大小和企業的發展前景，如有意向，可以從普通員工開始，經過不斷的對企業及社會發展現狀的了解，慢慢晉升到人力資源經理，為其發展創造一個很好的發展平臺。另外，在員工入職前為其制定職業發展規劃，給員工的發展提供更多的機遇與鼓勵政策，可以在很大程度上吸收更多的優秀員工。

（二）培育良好的企業文化，營造快樂的工作氛圍

首先，一個良好的企業文化離不開團隊的經營。企業文化貫穿于員工日常工作中，日常進行企業文化宣傳教育活動可以使員工耳濡目染，外化于形，內化于心，形成習慣，從而增強對公司的歸屬感、認同感。同時通過開展相應的企業文化活動可以增強團隊凝聚力，拉近同事之間、上下級之間距離，為日后工作奠定良好的基礎。

其次，要加強團隊合作，建立團隊指標，提倡正面、健康的企業精神，并對日常工作進行總結。充分發揚優秀員工先鋒模范帶頭作用，通過對模范代表員工的宣傳并給予適當獎勵，會激發其他員工對于工作的熱情和上進心。企業應制定相應措施，對主動推進企業文化建設、加強團隊凝聚力、協調團隊內部管理的員工，根據個人對企業文化建設貢獻度進行榮譽表彰、獎金激勵等，實現精神及經濟兩個層面的雙重獎勵。

最后，通過對員工精神上的引導，明確權力和責任的劃分，使合作更加有條不紊。一方面增強團隊配合默契度，提高工作效率；另一方面明確職責劃分，確保各司其職，企業管理人員應主動營造公司員工內部良好氛圍，盡力化解員工矛盾，這對公司日后長期可持續發展，培育良好的企業文化具有重要推進作用。

（三）制定人性化的企業管理制度

由于公司缺少一套完善的管理體系，導致員工在工作中沒有框架約束，不了解公司內部管理制度，只能依靠上級的指示或完全憑借個人的理解辦事。假如管理者的工作方式和員工的工作方式有差異，工作的效果就會大打折扣。由于缺乏相應的管理制度，對于不同員工工作效率的高低，管理人員無法很好的掌握并了解，從而導致個人努力奮進的積極性受到打擊。如果企業員工的努力付出被企業管理者無視，沒有得到對等的回報，他們內心會覺得不公平，必然降低他們的斗志與積極性，從而讓他們的工作效率降低。因此，企業管理制度的建立與完善是一個企業約束和管理企業員工的重要前提。

系統的構建是建立在我國中小微企業管理隊伍的基礎與關鍵。中小企業管理制度的完善，可以使員工充分調動自己的積極性，努力工作，帶來企業利潤最大化，管理者也可以減少企業人才流失，保證公司的正常運作。

六、結語

在當下世界經濟全球化的情況下，隨著經濟社會不斷發展，對于中小企業而言無處不充滿著機遇與挑戰，各個中小企業都想抓住崛起的“春風”，從此邁入發展快車道，從而直接導致企業之間的競爭日益激烈。企業之間的經濟競爭，最終可以歸結為人才的競爭，是對人才的全面素質的較量。就商業而言，“人”的附加價值是物質形式的一種資源。從某種意義上說，這是一種充滿競爭性的財富。在當今的商業競爭中，人力資本是企業最主要的生產要素，因此，人力資本的爭奪已經進入了激烈的階段。適度的人員流動對維持公司的生命力是有益的，但是，過度的人員流動難免會導致人才流失，這將會對公司業務開展的連續性、工作質量和員工滿意度產生不利的影響。如果不能及時采取相應的措施，那么，就會使公司的可持續發展能力和競爭能力受到損害。在激烈的市場競爭下，人力資源的外溢問題是當前我國中小型企業面臨的最嚴峻的問題。

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