基于內部治理結構的人力資源經濟管理研究

摘 要：“人力資源”一詞最早于20世紀80年代，剛一出現就受到了社會各界的青睞，自此“人事”一詞逐漸被“人力資源開發及管理”所取締，而隨著其理念發展與深化，人力資源的開發與管理成為新經濟背景的標志。隨著新經濟時代的到來，企業以往所采用的靜態管理模式已然不能滿足戰略制勝的需求，為了滿足新時代的需求，企業勢必需要提高戰略高度，完成企業發展戰略所賦予的重任。在此過程中，企業勢必需要正視人力資源的經濟管理創新，通過制定相應策略對經濟管理作出改進，令其成為提升企業競爭力的最有力工具，繼而令企業能夠在新經濟背景下通過核心競爭力的提升站穩腳跟，達到持續運營與發展的目的。

關鍵詞：人力資源管理;經濟管理;宏觀管理

現階段，經濟全球化程度的不斷加深，以現代科學技術為核心的新經濟時代已經到來，許多企業僅僅將是否盈利作為企業能否實現發展的指標，經營管理的核心在于實現經濟效益最大化。這種企業過度重視資源的營利性，忽略了人力資源的重要性的行為，導致經濟制度、管理制度與實際人力不相符合，這不利于企業實現長久穩定發展。因此，為了實現企業經濟與人力管理雙贏局面，人力資源經濟成本管理發揮的重要性凸顯。現階段，如何充分地利用人才、發展人才，優化人力資源配置，進而實現企業的科學性、長遠性發展，是人力資源經濟管理所需要研究的重要課題。本文以人力資源經濟管理創新為切入點，制定合理的人力資源經濟管理方案以及科學的經濟管理整體框架，在降低人力資源成本前提下，提升企業核心競爭力。

一、經濟管理概述

（一）經濟管理概念

在新時期的發展背景下，人力資源管理中的經濟管理對企業的性質、分類、功能、產權狀況及其經濟水平等方面具有重要的管理價值。目前，我國已經全面步入了知識經濟時期。知識經濟是全新的經濟發展格局。鄧小平同志指出：“科學技術是第一生產力。”知識作為現代企業的技術革新的原動力，新興行業領域、虛擬現實領域和互聯網領域都是依靠知識支撐的全新經濟體，是在知識經濟時期企業與傳統經濟體之間相互結合的必然結果。同時，現代企業的經濟管理也通過構建相應的管理體系，并利用科學技術、現代管理理論等對企業內部的組織架構、管理架構、人力資本導向等多方面加以干預。

（二）經濟管理特點

新時期，企業的招聘標準除了要求相關人員掌握大量的專業知識外，還要求他們具備理論與實踐相結合的能力，以提高企業人力資源管理的效率。在人力資源管理中，經濟管理尤為重要。可以選擇最能將專業知識應用到實際操作中的員工。同時，經濟管理可以通過提供科學的投資計劃，使企業持續、穩定地發展，從而最大限度地提高企業資本運作效率，實現更高的經營效率，達到企業升級換代和企業管理現代化的目的。知識經濟與過去資本主義的經濟增長方式有著本質的區別。過去的經濟模式以生產方式為發展前提，以對自然界的探索和利用為活動核心。任何傳統企業的擴張都是對自然的進一步需求，最終的發展勢必造成資源的稀缺。新時代企業經濟管理中的科技管理模式，是以科技為核心，是人類發展進入高度文明時代的標志。在提高經濟效益的同時注重生態保護，具有極大的人文價值。

二、基于內部治理結構的人力資源經濟管理的意義

（一）培養更多優秀人才

社會經濟發展速度加快，人才需求量不斷增加，人才綜合技能面臨更高的要求。實際工作中創新人力資源經濟管理模式，利于為企業培養出更多高職業道德品質的優秀人才，為企業發展做出更多貢獻，滿足企業崗位發展需求，了解崗位工作內容熟悉工作方法后，快速高效完成工作任務。因單一化經濟發展模式使得企業應用簡單化發展模式，更加重視專業技能高的人才，人才專業技能的提升深受企業發展與人才培養重視。此種發展與人才培養方式雖然利于人才專業技能的提高，但也會出現一些問題：如果員工離開本崗位，因其他員工不熟悉本專業領域，就會造成長時間崗位空缺，短時間內無法安排合適員工，最終影響企業日常生產與經營活動。所以，為了保障企業實現高質量發展，通過創新人力資源經濟管理活動，為企業培養更多高品質人才，伴隨時間推移人才需求量也會不斷增加。綜合型人才要精通本領域專業技術，還要具備其他能力，能夠勝任不同崗位工作，企業只有加強創新人力資源經濟管理模式，為員工創造更多發展機會促使其充分發揮自身優勢與價值，推動企業發展。

（二）強化員工對企業的凝聚力

企業運營發展中，接納與包容新鮮事物是十分必要的，積極學習他人先進成功經驗，結合自身發展揚長避短，促進企業實現創新發展。創新人力資源經濟經濟管理模式實現合作學習，此種合作在企業內部，還有企業間的合作交流以此創新發展。實際工作中，合作效果與企業員工自身合作能力息息相關，員工只有具備一定溝通能力、完善知識結構及熟練業務水平，方可高效完成合作交流，為企業創造更多經濟效益。

三、企業管理中人力資源經濟管理存在的問題

（一）人力資源待遇制度缺乏合理性

目前，一些企業雖然具備提高人力資源經濟管理質量的愿望，但對人力資源待遇制度的構建合理性缺乏有效關注，未能結合員工的實際表現情況對待遇制度進行相應的調整，導致待遇制度對員工的約束性影響很難得到凸顯，無法在人力資源經濟管理相關內容得到調整創新的情況下，更加合理地設置員工待遇，很難全面提高員工對企業的忠誠度。一些人力資源待遇制度的建設對團隊成員工作內容的構成情況分析研究不夠充分，缺乏對獎懲措施的關注，導致員工的積極性難以得到提升，無法凸顯出人力資源待遇制度的重要價值。部分企業對內部高工資員工的實際情況分析不夠充分，缺乏對人力資源約束管理需求的研究，導致人力資源經濟管理的重要價值難以得到明確，無法憑借待遇制度的調整更好地滿足企業的持續發展需要。

（二）風險防范意識不強

通過對企業的運行機制進行考察可以發現，目前，許多企業管理層人員缺乏樹立風險防范意識，在進行經濟管理方面，缺乏按照企業的實際情況進行規劃，缺乏相應的風險評估，因此，管理方面不夠健全，企業可能出現不確定性風險、專項投資風險、安全性風險等風險類型，因為缺乏相應的應對措施，因此，這些外部風險因素一旦出現，企業則會疲于應對。另外，不僅僅是外部風險，對于企業自身內部而言，企業實際運營的過程中，企業僅僅將焦點集中在經濟效益的收取方面，難以保障企業未來發展。綜上所述，若是企業自身風險意識不強，雖然短時期內，企業發展勢頭良好，然而管理模式的不嚴謹，忽視潛在風險，那么企業無法實現長足發展。

（三）績效管理工作缺乏科學性

目前，一些企業在開展人力資源經濟管理工作的過程中，對績效管理的重要作用認知存在不足，缺乏對員工薪資構成和績效考核相關信息的研究，導致績效管理各環節工作的銜接不夠緊密，無法在提升績效管理手段科學性的情況下，實現對人力資源經濟管理舉措的調整優化。部分績效管理工作在具體實施的過程中，對影響績效管理質量的因素掌握不夠完整，缺乏對績效目標和績效考核反饋指標的重視，導致績效管理考核制度的建設和使用價值難以得到提升，無法在提高員工工作積極性的情況下，為績效管理措施的進一步改良提供幫助。部分企業在處理人力資源經濟管理具體工作的過程中，對員工現階段主要任務的總結不夠全面，缺乏對績效管理工作關聯因素的全面總結，導致績效管理制度的建設與企業發展目標的銜接不夠充分，無法在優化績效管理環境的基礎上，促進人力資源經濟管理工作的全面有效創新。

（四）缺乏合理的薪酬制度

在新經濟時代背景下，企業提升競爭力的核心在于人才競爭。目前，企業與企業之間的人才競爭呈白熱化趨勢，在此前提下，企業不只是需要吸納新的人才，同時還需要將現階段已有人才的活力激發出來，而提升人才工作積極性的直接方法在于制定合理薪酬管理制度，通過合理的薪酬制度有助于提升員工的積極性，重視薪酬管理的科學性，同時需要注重績效考核，在薪酬原則上以多勞多得為核心，兼顧公平、公正，將績效考核作為薪酬福利的附加指標，關注包括考核內容、考核目標以及反饋評價。然而，現階段，企業薪酬制度并不具備科學性，不以員工的實際工作效率為指標，員工的津貼與獎金比重過少，而在基本工資相差不大的條件下，優秀員工與普通員工工資相差不大，導致優秀員工內生動力不高，積極性不足，甚至造成人才外流。

四、基于內部治理結構的人力資源經濟管理策略

（一）革新管理理念

在新經濟時代到來時，企業內人力資源的管理理念往往以“招納”為主，即發現質量較高的人才后立刻實施招納，但是人才在進入企業后其能力往往無法得到最大程度的發揮，這不僅無法支撐新經濟背景下的企業發展，還在一定程度上為人才的積極性帶來了負面影響，最終導致了企業員工的流動性居高不下。因此，要在新經濟背景下實現人力資源經濟管理創新，企業首先需要做的便是對人力資源的管理理念做出創新，打造與現代化企業發展契合的新型人力資源經濟管理模式。在此方面，企業可以首先引進先進的管理理念與模式，向在人力資源經濟管理方面有所建樹的企業“取經”，樹立以人為本的人力資源經濟管理模式，尊重人才、培養人才，并以此觀念依據開展相應的經濟管理活動。舉例而言，企業在對人才開展培訓教育時，應當首先考慮到人才在培訓過程中的根本需求，隨時對各類保障制度進行落實，適當下放權力，令員工參與至企業建設與管理內，如此一來，不僅人力資源經濟管理的效能能夠得到有效發揮，企業的向心力也會因此而得到提升。

（二）加強經濟管理者的風險防范意識

為保障企業的平穩運行，企業需要建立健全風險評估體系，為經濟管理工作的落實打好基礎。風險評估機制的建設不僅可以對企業的管理和經營活動進行評估，還可以對企業經營的風險進行監控。在現代企業管理制度中，必須形成企業整體發展的框架，并隨著市場條件的轉變逐步完善企業的管理架構。企業的管理架構中最主要的是企業的風險管理模式，立體化、量化的設計強調了企業風險管理的必要性，如有重大風險事故出現，企業應當重點關注這一問題，并適時加以修正，這反映了經濟管理辦法實施的重要價值。在具體的制度設計中，應適度簡化管理層級，保證人員配置的合理性。當企業的經營規模擴大或部門調整時，管理者必須結合實際情況做出冷靜判斷。

（三）完善招聘管理體系

現階段，市場競爭日益激烈，在提升企業核心競爭力方面，招聘管理也是重要一環。企業在招聘過程中還存在不足，缺乏完善的招聘管理體系，因此，基于完善招聘管理體系，可具體采取以下措施。首先，企業要根據市場發展需要制定工作目標，在充分發揮自身優勢的條件下，總體上提升員工積極性，進而提升人力資源管理質量。其次，關于人力資源管理人才招聘方面，需要提高管理人員的綜合素質以及專業水平，需要進行全面的考核，并進行層層選拔，進而確定最后人選，選擇擁有專業的人力資源管理人才，為其提供良好的薪資待遇。保障管理人才的招聘，才能把關普通員工招聘的質量。再次，在普通員工招聘方面，應優先選擇經驗豐富、與專業對口的員工，在面試環節也需要對招聘人員進行充分考核、進行完成兩輪篩選，從初始環節進行掌控，從而保障員工素質。同時，在招聘的過程中，需要注意招錄環節的公平、公正，為企業穩定發展奠定基礎。除此之外，在實際招聘的過程中，企業需要突破傳統管理思維的限制，以多樣化需求為指標，同時為了能夠吸引更多的優秀專業人才，需要注意多角度挖掘人才，采用業務外包管理方式，實現充足的人才補充，為企業的發展提供人力保障。

（四）提高績效管理工作的科學性

企業在開展人力資源經濟管理相關工作的過程中，需要對績效管理的突出價值進行總結研究，尤其要對影響績效管理科學性的各方面因素進行總結，使薪資管理與績效考核等工作可以實現更加有效的銜接，并保證在績效管理各環節工作實現合理設置的基礎上，切實提高績效管理舉措的科學性。企業在探索提高績效管理科學性的具體路徑過程中，需要加強對績效管理質量影響因素的總結，尤其要對員工考核性質工作的各方面影響進行完整分析，使績效考核相關內容的反饋作用可以得到凸顯，保證績效管理考核制度得到完善。企業的績效管理工作需要有效地提升員工工作積極性，并對員工現階段的表現情況具備足夠重視，使績效管理制度的建設可以與企業的發展目標相適應，在改良企業人力資源經濟管理工作實施環境的基礎上，提高企業的可持續發展能力。

（五）彈性管理有效落實獎勵機制

彈性管理即改變管理關系，管理者與被管理者從傳統契約型轉為盟約型關系，從傳統剛性管理過渡到柔性彈性管理。此種彈性管理與傳統金字塔結構不同，不受結構與管理模式束縛，該新型管理模式有很強的靈活性，堅持人本思想，以大量授權與信任促使員工成為工作的真正主人。充分尊重員工人格獨立，憑借企業共同發展目標精神層面實現共同進步。所以，企業人力資源管理機制方面，利用制度建設管理人員細化管理范圍，根據群眾需求創造輕松愉悅的工作環境。另外，管理人員還要將獎勵機制落實到位，確保每位員工都能通過接受獎勵機制激勵激發自身發展潛能，人生追求在創新工作氛圍中得以實現，充分感受工作樂趣。

五、結束語

綜上所述，實現人力資源經濟管理創新是企業在新經濟時代背景下實現自身持續運營與發展的有效途徑。為了實現這一目的，企業首先需要革新管理理念，在企業內樹立“以人為本”的人力資源經濟管理理念，隨后完善人力資源經濟管理制度，以此為人才的進步提供助力。除此之外，企業為了確保能夠長久發展，還需不斷從外界招賢納士，而為了招納人才過程中的無意識偏見，企業可以實施盲選招聘。最后則是可以將人工智能應用于人力資源經濟管理中，從而實現企業人力資源經濟管理效率與質量的提高。

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