高校教師分類管理“全評價”體系構建的度與策

【摘 要】高校教師隊伍分類管理成效直接決定著學校人才培養質量，建立科學適用的評價體系是改革高校人事管理制度、服務教師職業發展的重要舉措，同時也是加強高校治理體系和治理能力現代化的重要體現。文章梳理高校教師分類管理發展、分類評價的運行現狀，針對我國高校教師分類評價管理，提出基于機制體制層面的路徑設計和全元素分層分類的“全評價”體系框架構建，并就我國高校教師分類管理和分類評價提出優化之策。

【關鍵詞】全評價；高校教師；分類管理；分類評價

【中圖分類號】G647 【文章編號】1003-8418（2023）07-0072-07

【文獻標識碼】A 【DOI】10.13236/j.cnki.jshe.2023.07.010

【作者簡介】何金旗（1973—），男，江蘇如皋人，南京審計大學經濟學院副教授、博士。

一、引言

高等學校在人才培養、科學研究、文化傳承和跨文化交流中承擔重任，高校師資培養及教師科研評價是高校治理的關鍵環節， 是衡量大學發展質量的重要參數，事關高等教育發展方向。新中國成立以來，我國高校師資管理和考核實現了從職務聘任到崗位聘用、從身份管理到崗位管理、從按計劃任命委派到按需優聘、績效評價的嬗變，傳統的高校人事管理制度逐漸向新型的高校人力資源管理制度轉化。2021年2月，教育部印發《普通高等學校本科教育教學審核評估實施方案（2021—2025年）》，將高校教師分級分類管理作為評估的重要觀測指標，啟動了普通本科高校人力資源管理制度的深化改革。教育部2022年工作要點中進一步提出“打破身份限制，引導各高校在各具特色的優勢領域和方向上創建一流的自主分類建設、特色發展”新思路［1］。在新一輪“雙一流”建設背景下，實施高校教師崗位分類管理、分類評價是強化高校特色定位、發揮高校多元功能、改革人事管理制度、服務教師學術職業發展的重要舉措［2］。

新一輪“雙一流”建設過程中，不同層次、不同定位的高校如何建設和發展？各自需要什么樣的師資隊伍與之相匹配？如何圍繞學校發展需求，建立一套定性與定量相結合，涵蓋學科性、創新型、應用型、技能型師資隊伍評價要素的全評價多元測度體系？該評價體系如何接受現實的修正檢驗并保持相對穩定和動態調整？這些現實問題需要我們總結師資分類建設評價管理發展現狀，剖析現實矛盾，開展教師評價和管理體系的重新設計和長遠規劃。

二、高校教師分類管理、分類評價的發展現狀

（一）初步形成了基于實踐層面的高校教師分類管理通用標準

長期以來我國高校在實踐中形成了教師崗位分類標準并按計劃設崗、實施身份管理、強調年度考核，針對高校師資分類培育分類績效考核的探索尚顯不足。2003年以來，在主管部門政策引導下，高校有序開展教師崗位分類管理改革。2003年北京大學出臺《北京大學教師聘任和職務晉升制度改革方案》（征求意見稿），實施教師分類選聘、分類管理。2008年，上海交通大學出臺教師分類管理規定并于2010年開始進行教師分類發展改革［3］，重點是盤清本校各學院的師資分類布局和資源布局，為教師分類發展奠定基礎。同年，浙江大學也針對教師分類管理出臺相關政策。高校管理實踐中形成如下教師崗位分類標準：（1）按學科分類。按學科不同分為人文社科類和理工科類兩類教師。人文社科類教師的成果不容易被外界直接感知，需要建立科學完善的教師教學水平評價指標體系，注重動態考核，不斷根據實際情況進行調整和改進。理工科類教師普遍有較高學歷，而且多有海外留學經歷。大部分高校將發明專利、科研成果或科技論文的數量和檔次作為理工科類教師評價的重要指標。（2）按工作崗位任務性質分類。這樣可以分為四類：教學型，主責教書育人；科研型，主責開展科研工作；教學科研并重型，主要以科研促進教學、以教學強化科研；社會服務與技術推廣型，主要開展應用型研究，推進研究成果轉化，服務社會。

（二）基本建立了基于政策層面的分類評價導向

隨著高等教育在人才強國建設中的重要作用日益凸現，高校師資隊伍建設及其評價愈發受到重視，相關教育管理部門出臺系列政策引導和支撐高校師資管理評價改革，建立了基于政策層面的分類評價導向。2012年3月印發的《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》，提出“完善教師分類管理和分類評價辦法，明確不同類型教師的崗位職責和任職條件，制定聘用、考核、晉升、獎懲辦法”［4］。2014年7月國務院發布《事業單位人事管理條例》，明確“國家對事業單位工作人員實行分級分類管理；國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級，公開招聘和競聘上崗”［5］。相關規定改變了高校教師干部身份的傳統身份管理模式，開始實施基于崗位類型的差異化管理，為后續高校人力資源管理奠定了崗位導向和聘用導向。2015年教育部、發改委和財政部聯合出臺《關于引導部分地方普通本科高校向應用型轉變的指導意見》，提出啟動“雙師雙能型”師資培養試點改革并加大相應經費支持力度，高校將經費支出傾斜于 “雙師雙能型” 及實驗實訓實習等教師隊伍建設，加大教育教學改革［6］。2017年，教育部等五部門印發的《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》指出“針對不同類型、不同層次教師，按照哲學社會科學、自然科學等不同學科領域，基礎研究、應用研究等不同研究類型，建立分類評價標準，完善同行專家評價機制，建立以‘代表性成果’和實際貢獻為主要內容的評價方式”［7］。高校師資建設和管理歷經多年探索，基本建立了基于政策層面的教師分類管理和分類評價導向。2020年6月，中央深改委審議通過了《深化新時代教育評價改革總體方案》，首次提出了“改進結果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價”，強調建立以質量為評價導向的分類評價體系，成為指導教育評價改革的綱領性文件。

三、高校教師分類管理、分類評價的問題剖析

（一）尚未形成與實踐相匹配的頂層制度體系

1.教師聘用制度不完善。聘用制的實施起到了合理利用教師資源、提高教師積極性的作用，但制度的不完善制約了教師隊伍的優化。首先，聘用合同聘期較短，而高校教師所從事的是專業性強、技術含量較高的職業，效益回報周期相對較長。無論研究項目、課程建設還是學科培育，均需要各類專業技術人員長期的共同合作，聘期限制造成團隊協同效應難以發揮。其次，高校師資管理中尚未建立完整的準入和退出機制，優勝劣汰制度難以為繼。教師聘用原則上遵循評聘分開、競爭上崗、優勝劣汰，但實際操作中普遍存在晉級、高聘容易，而降級、低聘制約重重，難以推行。

2.教師分類管理制度不健全。首先，缺乏宏觀的教師崗位統一分類標準和分類評價規范。受傳統的體制和觀念制約，我國國家和高校層面尚未建立起科學規范的高校教師崗位分類標準［8］，長期存在政府和高校對教師崗位分類邊界認識模糊的問題，缺乏教師崗位分類管理、分類評價的科學依據和參照標準，影響高校教師分類管理實踐效度。其次，高校教師崗位現行分類方法保守固化、缺乏應時調整。通常僅局限于教學科研型、教學為主型等簡單崗位劃分，缺乏專職開展自然科學或哲學社會科學研究、智庫研究等其他社會服務工作的教師崗位設置及評價［9］。

3.分類管理制度缺乏與學校、學科和崗位的關聯度。當前我國高校教師分類管理制度同質化傾向明顯，并未結合自身實際積極尋求師資分類建設與高校分類發展之間的匹配和協調。教師分類管理制度脫離了本校發展實際，相關評價體系存在忽視學科差異、崗位差異，評價標準雷同或相近問題，造成不同學科、不同類型教師發展失衡，與高校分類特色發展戰略背道而馳，難以收獲教師分類管理預期效果。

（二）評價體系尚存缺陷

1.評價導向異化。教師評價是評價者依據一定評價標準、指標和程序，采用一定方法收集評價信息，對教師個體能力及表現進行描述和價值判斷的過程［10］。這通常應包含三個方面：確定評價目的，制定評價目的導引下的評價標準，選擇與評價目的相匹配的評價方法。我國高校教師評價主要運用量化考核方式對教師進行整體評價，如專著、論文、項目、專利、科研費用、獎項數量等［11］，輔以對教學工作量、育人成果等其他類型工作的計量，以不同影響權重、系數等計算和綜合。科研成果、獎項榮譽等權重普遍高于教書育人工作，弱化教育的本責，存在過分“數量化、形式化、行政化、人情化、創新力弱化、執行力軟化”等“六化”問題。缺乏基于不同評價目的的差異化評價指標體系，評價標準單一、評價手段趨同、評價社會化程度不高，事關人才培養導向的師德、師風評價被弱化。

2.評價行政化傾向嚴重。教育行政部門及其人事部門擁有師資管理權力；教師評價和招聘由高校行政管理部門決定指標的界定、指標分類和評價權利的劃分［12］，作為用人主體的高校的主要權利局限于制定崗位需求規劃和實施聘用行為。此外，高校內部長期面臨行政權力凌駕于學術權力的局面，學術委員會等內部學術權力機構在教師聘用、領導任用等人事管理重要事項決定上角色缺位、話語缺失。政府與市場、高校、社會的關系尚未理順，亟須轉變政府管理方向，對高等教育教師評價從具體管理向規劃引導、監督評估、優化環境、創新激勵等間接管理方向轉變。

（三）評價指標不完善

科學、完整、有序的評價指標是高校實施師資分類管理及分類評價的首要前提。我國高校教師學術評價標準簡單化，指標針對性不足，這種量化評價重學術、弱教學、輕育人、重眼前、淡長遠、遠市場， “一刀切”的量化評價導致學術生產數量增加而質量下降。這反映出高校師資分類管理、分類評價的基本運行現狀。具體表現為：（1）缺乏代表性成果和科研影響力評價指標。過度量化和功利主義導致具有真正意義和價值的學術成就數量、質量以及教師專業水平和學術能力的提升都受到影響。學術評價的工具價值被過度放大，功利主義在學術研究中盛行。（2）評價指標缺少差異化。不同辦學定位、辦學層次、不同學科/專業特色的指標體系基本趨同，尚未建立尊重學科差異、量化評價與質性評價相結合的指標體系。（3）缺乏基于教師職業生涯以及科研生產生命周期階段特征的綜合考量，考核周期較短，導致教師為評職稱、迎考核而忙于科研成果數量達標，高水平成果缺乏原始創新［13］。

（四）評價方法公正性不足

長期以來高校教師學術評價采取“三評三審”，即基層單位同行評審、學校同行評審、校外同行評審。基于文獻統計的量化評價為主，異化的量化評估盛行，忽視了學術評估過程的復雜性，削弱了教師學術評估的專業性和學術性，使教師學術評估成為一種基于定量統計的信息管理服務［14］。評價方法缺乏公正性，缺乏真正的“學術共同體”評價和社會第三方評價，導致客觀性降低，評價過程容易受到人情關系、感情親疏等的影響，導致評價結果不公平。同行評價有待優化，效果有待提升。

四、基于“全評價”體系的高校教師分類管理評價機制構建

（一）“全評價”內涵釋義

高等教育師資管理“全評價”體系是綜合借鑒先進經驗，融合內外部評價、量化與質性評價、同行與市場評價等指標在內的高校師資管理綜合評價體系。“全評價”框架由葉繼元于2010年正式提出，“全評價”分析框架是一種較為成熟的評價體系，該分析框架以六大要素、三元評價（計量+同行+市場）為核心內容。評價主體、評價客體、評價目的、評價方法、評價標準及指標、評價制度共同構成“六大要素”，并可根據需要對六要素繼續加以細分組合，互相作用和影響。“三元評價”是指圍繞形式評價、內容評價和效用評價三個維度對評價客體進行全面綜合評價［15］。“全評價”是適用于不同類別高校、不同教師崗位，兼顧主客觀評價、量化計量評價與市場響應評價的定性、定量相結合的有組織學術評價體系，其實質是對高校教師投入與產出效率的綜合評價。

（二）“全評價”框架三維核心

教師分類管理成效需要通過量化的績效考核指標體系進行評價。高等教育語境中的績效評價指使用某一種特定的衡量指標、科學化的評價標準、客觀且高效的評價方法，對一定時期的教學、科研成果進行相對全面、客觀、公正的判斷。科學的“全評價”體系可以對教學起到激勵作用。“全評價”評價框架的核心是采取形式評價、內容評價和效用評價，將目前常用的定性評價和定量評價相結合的二元評價法擴展到三元評價。其中，形式評價是圍繞評價對象外部形態進行的文獻計量評價；內容評價是基于遴選產生的同行專家圍繞評價對象學術成果的前瞻性、學理性、思辨性、邏輯性等進行文本解讀和成果實體分析的質性評價；效用評價則是圍繞評價對象學術成果的市場貢獻、成果應用后的社會經濟效益以及思想價值等進行綜合的市場評價，是基于學術市場和學術實踐應用成效的長周期檢驗，需要市場和歷史的雙重驗證。“全評價”分析框架綜合了自然科學類和社會科學類相關學科學術研究的特性，兼顧普適性和差異性，既有相對穩定的分析框架，又留有動態的發展空間［16］。

（三）“全評價”框架體系構成要素

一是評價目的。確定評價目的是首要環節。不同的評價目的對應著不同的評價主體。比如師資考核中以驗收評價、選優評價、資格評價、合格評價等為目的的評價，目的不同，相應的評價專家主體就不相同。二是評價客體。高校教師隊伍承擔教學、科研、管理、服務等責任，不同崗位各有職責側重。根據高校運營需要，既需要教研為主，又需要管理和服務。評價客體如何分類，決定著采取何種評價方法、標準和指標等評價制度。三是評價標準與評價指標。評價標準與評價指標共同構成全評價框架的量化評價核心體系。評價標準與評價指標的選擇是完成評價目的的工具。評價目的不同，則對評價指標的質性或者量化選擇側重不同、賦予權重不同，而評價指標實質上是對評價標準的再次細化，是根據評價標準對形式評價、內容評價、效用評價中涉及的概念進行歸納提練，并對其共性屬性加以代表性總結、呈現。部分屬性可明確量化，難以量化的屬性則進行定性描述。四是評價方法與評價制度。根據評價客體和評價目的需求，在評價指標體系框架內，選擇文獻計量法、同行評價法、用戶（教學/服務對象）評價法、第三方評價法等方法，并遵循學術大環境下的監督制度，以保證評價活動圍繞評價目的得以正常進行。

（四）基于“全評價”的高校教師綜合評價指標體系

高校教師“全評價”評價指標體系的科學性、有效性，主要取決于相關評價指標選擇的合理性。評價指標的取舍主要由該指標是否具有獨立性、可比性、易操作性等確定，所選定的指標之間要體現層次分明，又要具備不重復、不包含和易量化、易獲得等特性。高校教師評價指標應從教學、科研、社會服務和師德這幾個方面來綜合考慮。根據“全評價”分析框架理論，可將高校教師綜合評價指標體系劃分為三個維度（形式評價、內容評價、效用評價）、四大視角（師德、教學、科研和社會服務）、21個觀測指標。需要注意的是，在高校教師全評價指標體系內，評價目的不同，維度指標和視角指標側重不同，相關觀測指標設置不同，權重也不同。評價指標權重設計能客觀反映各項指標在評價體系中的作用大小，權重賦值影響評價結果的客觀公正。因此，不同類型的高校，需要根據分類考核的內容與目標，在實踐中根據具體的實際情況確定相應權重（見表1）。

五、進一步深化高校教師分類管理與“全評價”體系的思考

（一）優化師資分類管理制度，構建完備的高校教師分類管理制度體系

一是完善高校教師分類管理制度體系。黨的二十大報告提出“深化人才發展體制機制改革”，以體制機制為核心保障，引財聚才，“把各方面優秀人才集聚到黨和人民事業中來”。高校師資隊伍能力水平直接影響人才培養質量，健全完備的制度體系是保障高校教師分類管理科學性、合理性、客觀性的基礎，需要前瞻性布局、科學引領，將師資管理制度全流程覆蓋到準入、日常管理評價及晉升退出等職業生涯全生命周期。首先，建立崗位分類、分級管理制度體系。制訂與高校發展實際相匹配的教師分類管理標準，基于高校層次/類別、學科屬性、研究類型、教師學術生命和職稱等級等制定精細化高校教師分類管理標準，科學分類，合理設置多類型崗位，實現教師的分類管理與高校的分類發展協同共進。其次，建立聘任制與任期制相結合的考核管理機制，分類聘任，層級考核，輔以職稱分類評審，分類設崗，按崗評審。再次，規范并引導價值追求和資源配置。調整薪資分配導向，突出知識生產、智慧創新，引導尊重智力勞動價值的分配觀念，構建契合高校人事管理特性、綜合體現崗位基礎績效和分級分類獎勵績效的分配制。最后，建立分類評價管理的組織保障和監督屏障。建立全方位、常態化的教師發展體系，配套科學細化的高校教師分類評價環節，完善教師職務職級動態管理和退出機制，全流程規范引導高校教學科研人才的引進、培養、使用、評價、獎勵和流動退出的人才生產服務全生命周期，保證各環節運行有依據有支撐。通過高校教師分類管理分類評價，實現高校教師專業發展和高校教師人力資源開發的有機統一。

二是優化高校師資隊伍治理體系，建立師資發展保障屏障。分別從建立高校人事人才工作專職組織機構、制定專項工作規劃、協調財政教育經費中師資建設經費投入力度及支出結構優化等基本保障入手，探索建立兼顧師德師風、專業能力、教學實績、社會服務的師資評價導向，為高水平師資隊伍建設提供支撐和保障［17］。

（二）堅持將師德師風作為“全評價”體系的第一評價標準

黨的二十大報告強調要全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務。“全評價”體系應該把立德樹人、師德師風作為教師評價的第一標準，將師德師風評價貫穿于人才引進、崗位選聘、職稱評審、項目申報、導師遴選、評優評獎、聘期考核等全過程。在考核評價中，很多高校在師德師風方面細化了評價標準，設立了負面清單制度。如果存在師德師風失范的，實行一票否決制，并采取違規行為曝光通報制度。考核評價內容方面，需要將高校教師的課程思政實施情況、政治思想與價值觀引領方面的成效列入考核內容。堅持師德師風的多元評價，設立定量與定性相結合、針對性與實效性相結合的長效機制，引導廣大教師以身作則感染與影響學生，爭做新時代“四有”好老師。

（三）改進評價方式，構建符合學科特點的多元評價體系

一是強化高校教師分類評價導向，根據高校學科發展實際，構建符合學科特點的多元評價體系，按照學科分類，突出不同類型人才評價特點，有效發揮同行評價、團隊評價和第三方評價作用，建立科學化、市場化、社會化的高校教師評價制度。二是按照學科發展規律完善師資評價模式，建立契合教師職業生產周期規律的長效考核體系，立足聘期考核，拓展基礎型研究人才考核周期，鼓勵從事重大原創性研究。三是完善評價體系，健全高校教師榮譽表彰指標要素架構，營造多元評價、褒揚先進的師資評價良好生態環境；建立基于“形式評價、內容評價和效用評價”三位一體的“全評價”體系，遵循結果導向，運用于師資準入—團隊孵化—師資退出全流程的循環評價。四是淡化教師評價的行政色彩，以學科特點為分類管理的基礎，建立教師自評、 同行評價、學院領導評價與學校專家組評價相結合的多元評價主體的評價模式［18 ］。

（四）完善同行評議制度，建設基于學術共同體的評價主導機制

同行評議作為發端于美國，并被作為國際通行的學術評價制度，在我國的高校教師評議中，同樣已被采用多年。但在實際的運行過程中，仍然頻遭信任危機，陷入“人情主導、權力支配、標準缺失”的境地［19］。“全評價”框架提出引入學術共同體概念。“學術共同體”指由為了共同的價值理念或興趣目標，遵循一定的共同行為規范，具有相同或相近的價值取向、文化生活、內在精神和具有特殊專業技能的人構成的群體［20］。基于學術共同體的高校教師學術評價，是參與評價的人或團體關于評價對象的一種主觀認識，本質上是一種通過協商而形成的共同心理建構，是“對被評價事物賦予價值”。學術共同體評價是基于量化評價的質性評價，是對量化評價過度異化的補充和糾偏［21］。“全評價”框架以同行專家質性評價為主導，以相關量化評估指標為輔，既兼顧了對學術論文成果內容采用質性評價的科學合理性，又保證了以量化評估支撐專家質性評價的佐證效應，達到以量化指標平抑同行質性評價的主觀偏差的效果。因而“全評價”框架的高校教師科學評價切實需要加強學術共同體建設，保證同行評議真實合理。同時需要配套建立同行評價指標動態調整機制，伴隨研究使命和評估目標變化，以科研質量為主導核心，對評價體系進行定期審查評估并加以動態調整和優化。

（五）有效規避評價體系的內隱風險，提升“全評價”體系的有效性與針對性

一是端正評價目的，防止過度評價。教師評價的根本目的與本質要求是通過全面的評價，促進教師的職業發展與學術成長。評價是為了達到“以評促進，以評促建”，而不是成為區分、篩選、分層甚至是問責教師的工具。過度評價最突出的危害就是容易導致學術的功利化和短視化，以致學術質量下降，學術腐敗滋生，學術造假頻發。因而在構建“全評價”框架時要注重教師的參與度與自我評價。評議制度設計需基于對教師主體的信任，讓教師參與到評價體系的制定與評價的過程中，評價方法上要落實減負，尊重高校教師的勞動特點與職業成長規律，營造潛心學術、專心育人的良好高校校園氛圍。

二是加強高校教師評價過程中“量”與“質”的評價。在當前的評價體系中，無論是何種分類管理與評價，在評價的“量”上都始終存在著教學占比過輕的問題，重科研、輕教學的現象未能得到根本性改善。在“全評價”框架中，首先應提高“教學”的權重比例，只有這樣，才能引導廣大高校教師將更多的精力投向“教學育人”本位。在職稱評定上應大幅提高教學型教授的授予比例。其次，需更加注重對教學質量與教學效果的評價。將教育教學評估、課程建設、教學成果獲獎等“質”的考核納入“全評價”框架，引導廣大教師重視教學，鼓勵教師不斷進行教學創新，取得教學成就。

三是健全分類評價的反饋機制，增強評價信息公開性、透明性和及時性。評價過程的公開與透明是確保評價結果客觀公正的重要保證。各高校需要著手建立一套科學完善的反饋機制，使被評價教師能及時獲知自身的不足，及時進行反思與改進。同時，相應地提供被評價教師專業及職業發展的指導意見與問題解決方案。

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The Degree and Strategy of the Construction of the \"Full Evaluation\"System for the Classified Management of University Teachers

He Jinqi

Abstract： The effectiveness of classified management of university faculty directly determines the quality of talent cultivation in schools. Establishing a scientific and applicable evaluation system is an inevitable choice for reforming the personnel management system of universities and serving the professional development of teachers as well as an important measure to strengthen the modernization of university governance system and governance capacity. Sorting out the development of classified management of university teachers and the current operation status of classified evaluation， this paper proposes a path design based on the mechanism and system level and a framework construction of a \"full evaluation\" system of all-element hierarchical classification for the management of classified evaluation of university teachers in China， and proposes optimization strategies for exploring the classified management and evaluation of college teachers in the new era.

Key words： full evaluation; university teachers; classification management; classified evaluation

（責任編輯 劉夢青）