基于農業科研院所的科技創新績效激勵方法研究

摘要：農業科研院所要激發科研人員創新創造活力，促進農業科技成果產出和轉化應用，就要建立有效的激勵機制。文章分析了農業科研院所激勵中存在的問題，結合作者所在單位采取的方法，提出了從加強績效激勵目標與單位發展有機結合，豐富創新績效激勵模式，拓展激勵效果的應用領域，完善創新激勵結果反饋機制等方法入手，提升單位科技創新激勵的效果。

關鍵詞：農業；科研院所；創新；績效

中圖分類號：G311 文獻標志碼：A

0 引言

農業農村農民問題是關系國計民生的根本性問題。黨的十八大以來，在習近平新時代中國特色社會主義思想尤其是習近平總書記關于“三農”工作的重要論述科學指引下，強農惠農富農的力度不斷增強，農業基礎地位得到顯著加強，農民生活顯著改善，鄉村面貌煥然一新，農業農村發展站在了新的歷史起點上。與此同時，習近平總書記還強調，“三農”工作在新征程上仍然極其重要，須臾不可放松，務必抓緊抓實。農業科研院所應當充分認識新發展階段“三農”工作的重要性和緊迫性，最大限度地激發廣大科研人員的創新創造活力，鼓勵農業科技工作者積極投身農業科技創新，力爭在自身崗位上多出成果、出大成果，為“三農”事業發展做好科技服務和支撐。農業科研院所相較其他科研型院所具有其自身的特點，如農業科研活動周期長，農業生產受自然環境影響大，不穩定因素多，農業研究除了開展基礎理論和應用技術研究，還需到廣大農村地區開展示范推廣和技術服務。要激發廣大農業科技工作者創新創造活力，就需要建立與之相適應的政策導向機制。激勵機制是調動科研人員積極性的有效措施之一，本文結合農業科研院所科技創新績效機制中存在的問題，分析探討了提升其績效激勵效果的方法。

1 開展科技創新績效激勵工作的意義

績效是以業績優先、兼顧公平、多勞多得、優質優酬為原則，對員工所承擔工作的實際產出、質量及效率的評價，并依據職工的工作表現制定差異化的薪酬結構和待遇標準，從而對職工產生一定的激勵作用^[1-3]。適宜的績效激勵模式可以幫助職工了解自己的工作目標、責任和要求，有效調動和激發廣大職工的工作熱情及創新創造活力，提升愛崗敬業的工作意識，形成良性的競爭機制和健康的工作環境，進而提升單位的工作效率，增強單位的凝聚力和向心力^[4]。績效激勵機制也是對職工工作能力的評價，針對不同崗位設置相應的績效目標，可全面掌握職工的工作能力、業務水平、創新潛力、文化素養等信息，進而評估職工的專長、適合的崗位及發展方向，為單位選拔和培養人才提供參考^[5]。同時，有效的績效激勵模式，還能夠激發團隊協作精神，提高團隊整體工作效率，改善工作質量。

2 當前農業科研院所科技創新績效激勵中存在的問題

2.1 單位對績效管理工作重視不夠，激勵效果不顯著

績效激勵在科技創新中發揮作用程度與單位的重視、職工的態度以及績效激勵力度等多方面因素都有著密切關系。當前依然存在將績效管理作為日常事務性工作安排布置的現象，沒有結合單位自身發展特點建立科學有效的績效激勵體系，導致績效管理工作流于形式。在績效管理人員配備上，農業科研院所的績效考核工作多數由行政管理部門負責，雖然掌握績效管理相關的專業知識，但對農業科研工作的特點掌握程度不一致，例如：科研型人才轉崗到績效管理崗位，雖然具備對本專業知識的儲備，了解農業行業特點，但缺少對人力資源管理工作的認識，難以保證管理工作的規范性；人力資源管理專業人員擅長管理工作，但缺少對農業科研專業知識的了解，在對評價指標設定上可能存在偏差。此外，盡管績效獎勵已經成為一種常態化的獎勵模式，但績效獎勵占職工總體收入的比例仍然較低，沒有達到以業績拉開收入差距的效果，因而不能夠充分調動科研人員的積極性。職工對單位整體績效管理工作的參與度不高，將其視為一項例行工作，存在應付差事的心理，有的甚至存在抵觸情緒，導致單位不能掌握全面、翔實的信息，績效激勵的結果不能正確反映單位真實情況，在依托績效管理服務單位發展中發揮的作用有限。

2.2 績效激勵目標設置缺乏針對性，忽視對團隊整體績效目標的評價

績效激勵目標設定時應當引導科技人員順應產業發展、國家科技政策指引，農業科研院所更要引導科技人員將農業科技情懷付諸實踐，激發科研團隊和個人創新創造活力^[5-6]。目前科研事業單位對職工的評價多以“德、能、勤、績、廉”為指標，或采取“優、良、中、差”的民主測評形式，這類指標都過于籠統，不能明顯區分個人工作效率的高低，體現不出工作的難易程度及強度差別，與職工工作任務結合不夠密切，評價結果應用價值較低。農業研究工作涉及基礎理論研究、應用基礎研究、應用技術研發，以及示范推廣和科技服務等多方面工作，應在績效激勵目標設置過程中統籌考慮，予以兼顧^[6]。而現實中績效激勵目標的制定多以科技成果為主，缺乏對其他業務崗位人員激勵指標的建立，而且在指標設置權重上或多或少存在論文占比偏大的現象，對科研人員引導產生偏差。此外，在科技攻關中需要匯集來自不同領域的智慧和能力，充分整合科研團隊的力量，共同推進科研進程，而績效激勵目標設置多注重對個人任務完成能力的評估，忽視了個人、團隊和單位之間的緊密聯系，缺少對團隊整體績效目標的建立和評價^[7-9]。

2.3 績效結果運用不充分，缺乏績效反饋機制

通過績效激勵機制的篩選，可以幫助單位把工作表現優秀的人才選拔出來，進而安排到重要的崗位上，實現人才快速成長。而多數情況下，績效激勵主要應用于績效獎勵的發放，未能與其他管理政策關聯，甚至在獎勵額度上也沒有真正拉開差距，不能體現出以績效促進職工業績增長的效果。績效激勵機制的建立應當是幫助職工了解其所處的情況，提出改進的有效方法，進而得到能力提升，而現實中績效結果反饋這一重要環節沒有得到應有重視^[10]。通常單位關注更多的是對業績優異的職工給予獎勵，而忽視了對業績表現一般的職工進行鼓勵，幫助其成長。單位與職工之間沒有搭建互通的橋梁，沒有建立良好的反饋機制，職工無法獲得改進的思路和方法，就容易產生挫敗感甚至對立情緒，工作積極性嚴重下降，長此下去，單位也難以實現長足發展^[11]。

3 提升農業科研院所績效管理成效的方法與實踐

3.1 提高對績效激勵工作的認識，加強績效管理制度化建設，使其與單位發展有機結合

績效激勵作為推進單位事業發展的有力抓手，要發揮良好作用就需要單位內部從上到下提高對該項工作重要性的認識。單位領導層面應當抓好頂層設計，制定科學、適宜、有效的績效激勵政策，不斷提升績效管理的能力和水平；應當加強綜合型管理人才的培養，要拓展績效管理人員工作視野，使其將績效管理知識與單位發展有機結合起來開展工作，不斷提高績效管理的理論水平和實踐能力；執行部門應當發揮單位與職工之間橋梁紐帶作用，加強對績效激勵政策的宣傳，轉變職工的固有觀念，提高職工認同感，從而營造良好的工作氛圍；廣大職工應當正確認識績效激勵的必要性和重要性，理解績效激勵工作的目的是幫助職工提升，進而充分發揮其主觀能動性，不斷突破創新。

單位目標的實現要依靠廣大職工的共同努力，適合的績效激勵機制可以將單位與職工緊密聯系在一起，實現共同發展。近年來，筆者所在單位一直將績效激勵工作作為全所一項重點工作來抓，加強績效管理制度化規范化建設，組織包括主管領導、科技管理、人力資源、研究團隊負責人在內的績效管理及評價團隊，負責制定和落實各項激勵政策。結合單位五年（2021—2025年）發展規劃和任務目標，不斷完善現有管理制度，先后制定7項績效激勵政策，涉及科研項目、科研經費、科技成果、成果轉化等多個方面。在這些政策的激勵下，單位在國家競爭性科技項目、高水平科技論文、成果轉化經濟效益、國家級科研平臺等方面均取得了明顯提升。如為提升單位國家自然科學基金項目資助率，研究制定了基金申報激勵政策，視申報結果分類給予獎金和科研經費支持，項目資助率顯著提升；為促進科技成果轉化，將政策允許范圍內全部收益獎勵給成果完成人，且其中80%獎勵給成果直接完成人，科研人員有了開展科技調研、深入生產實踐的動力，所內90%以上的自主選育品種成功轉化到生產實踐中，顯著提升了單位的社會影響力。正是由于績效管理政策的制定充分調動了職工的積極性，職工個人和單位均實現了持續穩定的發展。

3.2 結合發展需要及時調整績效激勵目標，不斷豐富績效激勵模式

績效激勵的目標不是一成不變的，單位和績效管理部門要隨時掌握全局性的情況、熟悉職工的工作動態和工作進展情況，及時調整不適合的政策或目標，保證績效管理工作客觀、公平、合理^[12]。在績效激勵方案制定或調整前，應對各個崗位工作類別、責任、難易程度等進行分析，要結合崗位特點設置激勵的目標。在績效激勵的類型上，可以根據單位需要設置不同類別、不同方式的政策導向，豐富績效激勵模式。

筆者所在單位將績效目標設定分為共性績效激勵目標和個性化績效激勵目標兩類。共性的績效激勵目標依托研究所職能設置，農業類科研院所的主要任務是承擔科研和示范推廣項目，因此以項目類型和到位經費為主要績效評價目標最具有普遍性與代表性，覆蓋面最為廣泛，既體現按勞分配的差別，又最大限度地惠及了全體人員。個性化績效激勵目標以單位需求為導向，并隨著事業發展不斷調整遞進，實現突出典型、樹立標桿的目的。針對基礎性理論性研究工作，績效評價目標注重科技創新性，包括國家級項目爭取、科技獎勵及科技成果產出、高層次學術報告等指標，并分別制定了項目申報和科研成果獎勵績效激勵政策；針對應用推廣類工作，績效評價目標注重示范推廣和科技成果轉化效果，制定了成果轉化和科技服務收益分配政策。在政策的執行過程中，激勵的導向也要不斷調整，例如成果績效獎勵政策初期以增加成果數量為前提，但隨著成果數量增加，且對高質量成果的需求迫切時，激勵政策要調整為加大高質量科技成果的獎勵力度，從而引導科研人員集中精力在科技創新上下功夫；項目申報績效獎勵政策制定初期是為了調動科研人員申報項目的積極性，隨著科研人員申報積極性的提升，要隨之建立提升申報質量的政策，引導科研人員提升申報文本質量，以增加資助率。此外，隨著學科交叉、知識融合和技術集成等日益復雜，團隊的重要性日益突顯，績效管理應發揮團隊負責人作為中層干部上通下聯的紐帶作用，層層傳導責任，細化目標，使每個人在團隊中發揮應有作用，增強團隊和單位的凝聚力^[13-15]。例如在科技成果獎勵和成果轉化收益分配過程中，針對團隊建設制定相應的績效激勵目標，以部門為整體進行綜合評價，從而發揮部門負責人的作用，調動全部門人員參與團隊工作，以團隊發展推進單位整體發展。

3.3 深度挖掘績效激勵作用的潛力，拓展績效評價結果運用領域，建立績效評價反饋機制

績效管理的目的是調動廣大職工的創新創造活力，進而實現單位的戰略發展目標，應當最大限度地挖掘績效管理的應用價值，使其發揮更大作用。應當注重績效評價反饋機制的建立，將職工和團隊反饋信息的收集、分析作為單位績效管理工作的一項重要工作來抓。職工或團隊對績效評價結果有著切身感受，與職工和團隊負責人進行面對面的溝通，能夠幫助其發現自身存在的問題，共同尋求解決辦法，同時還可以收集廣大職工對績效激勵機制的意見和建議，幫助單位梳理績效管理工作，完善績效管理機制，從而形成相互促進的良好局面。

為充分發揮績效激勵作用，筆者所在單位不斷提升獎勵的力度、豐富獎勵形式，并將績效評價結果與獎勵分配、職務職稱晉升、人才培養、項目推薦、團隊建設、經費支持等關系職工切身利益的事項建立聯系。例如單位內部設立人才培養基金，對于績效評價結果表現優秀的青年科技人才給予項目支持，加速人才培養；在各類競爭性項目申報和人才稱號爭取中，優先推薦績效評價成績優秀人員；結合項目申報績效獎勵政策，額外給予項目申報人員一定比例的配套科研經費，支撐高水平科研成果產出；對于在績效評價表現優秀的團隊，在其團隊人才招聘、職稱晉升的指標上給予政策傾斜等。將績效評價結果納入日常管理工作中，形成公正透明的管理模式，職工和團隊的主觀能動性得到了很大提升。為了保證績效激勵機制符合單位發展的要求，單位內部建立了績效激勵評價及反饋機制，績效工作管理部門對各年度績效政策實施效果進行分析對比，同時以調研、面談、意見征集等多種形式廣泛收集職工對單位績效激勵政策的意見或建議，在此基礎上及時對現行的各項政策進行調整，通過多年的探索和調整，職工對績效激勵的認可度和對績效管理工作的配合度顯著提升，績效激勵發揮的作用和效果越來越突出。

4 結語

績效激勵機制的運用，有利于激發廣大職工創新創造活力，增強單位綜合實力。農業科研院所能否取得快速發展與績效激勵機制的科學建立有著重要關系，科學、合理、適宜的績效激勵方法是真實掌握科技人員能力、業績和水平的先決條件。要充分發揮績效激勵的作用，就要不斷提升單位和職工對績效管理工作的認識，加強績效激勵政策的頂層設計，探索和建立有利于單位發展的績效激勵模式，同時還要規范績效激勵的制度化管理，深度挖掘績效激勵作用的潛力，建立績效評價反饋機制，從而實現單位健康可持續發展。

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（編輯 李春燕編輯）

Research on incentive methods of scientific and technological innovation performance based

on agricultural research institutes

Han Liying， Fan Xifeng*， Kan Haiming

（Institute of Grassland， Flowers and Ecology，Beijing Academy of Agriculture and Forestry Sciences，

Beijing 100097， China）

Abstract：In order to stimulate the innovation and creativity of scientific researchers and promote the output and transformation of agricultural scientific and technological achievements， agricultural research institutes should establish an effective performance appraisal and incentive mechanism. This paper analyzes the problems in the performance incentive of agricultural research institutes， and takes the Institute of Grass land， Flowers and Ecology of Beijing Academy of Agriculture and Forestry Sciences as an example， proposes methods to improve the performance management effect by strengthening the organic combination of performance management objectives and unit development， enriching the performance management model， expanding the application field of performance evaluation results， and improving the feedback mechanism of performance evaluation results.

Key words：agriculture; scientific research institute; innovation; performance