轉制科研院所勞動爭議防范措施探析

武友政

[摘 要]文章以A公司為例，分析了轉制科研院所由于轉制前勞動用工不規范、勞動關系復雜，規章制度不健全、制定程序存在瑕疵，管理人員法治意識淡薄、專業化程度不足等原因，造成轉制后勞動爭議、勞動仲裁及訴訟層出不窮，影響了企業人才隊伍建設及社會聲譽，文章在此基礎上提出相關措施，希望為轉制科研院所防范勞動爭議提供參考。

[關鍵詞]轉制；科研院所；勞動爭議

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）24-0049-03

近年來，科研院所轉制促使高科技企業的發展速度不斷加快。A公司由事業單位轉變為國有科技型企業，在轉制過程中，A公司勞動爭議數量不斷增多，勞動糾紛、勞動仲裁及訴訟時有發生。

作為知識密集型高科技企業，人力資源是A公司可依仗的“可再生資源”。勞動爭議的增多，在增加人工成本的同時，對該公司員工隊伍的建設和穩定產生了較大的負面影響，影響了該公司的社會美譽度和雇主形象。

一、A公司勞動爭議現狀及原因

A公司原為某省建設領域綜合型建筑科學研究型省屬事業單位，2019年8月，轉制成為國有科技型企業。截至目前，A公司擁有專業技術人員500余人，中、高級職稱人員300人，80多人取得了國家工程勘察、設計、施工、造價、規劃和監理等執業注冊資格證書，擁有較雄厚的技術力量和先進的設備資源。

轉制四年以來，A公司共發生勞動爭議15起，主要集中于勞動合同簽訂、社會保險繳納、培訓服務期及違約金等方面。其中，2021年和2022年分別發生1起勞動仲裁、2起勞動爭議，均以公司敗訴告終，分別賠償勞動者3.2萬元和2.2萬元。

A公司發生勞動爭議和糾紛的原因較多，主要包括以下幾個方面。

（一）勞動用工不規范，勞動關系復雜

A公司歷史悠久，員工來源多元化。轉制前，A公司為事業單位，存在兩支職工隊伍：通過省事業單位統一招聘的編制內員工、A公司及下屬各科研院所自主招聘的聘用制員工。這兩支員工隊伍差異較大。同時，A公司還存在部分返聘專家、勞務員工。多類員工的存在造成該公司在轉制前員工關系相對復雜，管理難度較大。

進入21世紀，國家大力提高城鎮化水平和加強基礎建設，建筑行業以“增量”競爭為主，發展十分迅速。A公司業務擴展較快，員工需求較大。編制內員工由于省招考政策、編制數等因素影響，遠不能滿足業務發展需要。因此，聘用制員工隊伍快速壯大，至2019年8月A公司轉制前，聘用制員工約114人，占比為47.86%。

2021年以來，隨著行業競爭的日益激烈及我國城鎮化進程放緩，建筑行業開始進入“存量”競爭為主、“增量”競爭為輔的時代，A公司發展速度亦降低，內部管理，特別是員工管理從粗放式管理開始進入精細化管理階段。員工需求從數量型向質量型轉變，部門及研究所調整與合并出現，人均收入、人均利潤、工資利潤率等逐漸成為考核項。

在這樣的背景下，A公司與員工，特別是聘用制員工，因績效考核、薪資福利、合同續簽等方面不斷發生勞動爭議。該公司2021年及2022年的勞動爭議和仲裁均由此而引發。A公司仲裁敗訴后，不僅需支付相應的賠償金，還需補繳社會保險等相關費用。

（二）規章制度不健全，制定程序存在瑕疵

轉制前，A公司為事業單位，管理體系相對封閉，管理制度不健全，人力資源相關管理制度、規定和辦法等僅有五項，主要以人才引進、執業注冊管理、中層干部選拔任用等為主，員工招募與甄選、合同及檔案管理、培訓及開發管理、異動管理、績效管理、獎懲管理、員工發展、外協管理等方面均無相關制度及規定。

同時，既有制度中，以原則性規定為主，無操作流程和實施細則，可操作性較差。如A公司鼓勵員工提高教育水平，并給予一定額度的費用補貼。員工畢業后需為公司服務一定年限，但未對培訓及教育費用范圍、額度作出明確規定。另外，雙方違約后如何處置也未有明確規定。

2021年，A公司一名員工脫產攻讀定向博士研究生，畢業后另行尋找工作單位，構成實質性違約，產生勞動爭議。但因A公司尚無相關實施細則，定向培養協議書未對此作出明確規定。A公司無法通過仲裁、訴訟等形式解決該爭議，產生人力資源無形資產和培養費用無法追回的雙重損失。

此外，現有的人力資源管理制度、規定和辦法中存在內容不合理、程序不正確等情況。《中華人民共和國勞動合同法》規定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”A公司在制定相關制度時，未履行員工告知等程序，相關規定不為全體員工知曉和掌握；同時，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第四十四條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”但A公司因制定程序存在瑕疵和流程缺失，在發生勞動爭議，特別是在仲裁和訴訟時，相關制度和規定無法成為有效證據。在A公司兩起敗訴的勞動爭議中，程序瑕疵引起的證據不足是主要因素。

（三）管理人員法治意識淡薄，專業化程度不足

作為專業性科研院所，A公司員工主要以建筑學、土木工程、結構力學等建筑類相關專業為主。轉制前，該公司并無獨立的人力資源管理部門，也沒有專業的人力資源管理、社會保障、心理學等專業人員，人力資源管理人員主要為業務部門轉崗人員，管理方式以傳統的人事管理為主。

同時，由于轉制前A公司是事業單位性質，管理主要以行政命令為主。這就造成了無論是公司領導、人力資源工作人員還是各業務部門的負責人，其人力資源法治意識都很淡薄。人力資源依法治理的認識不足，以領導批示、會議研究取代制度規定的現象時有發生；為應對資質檢查、業務擴項而臨時調整和抽調人員、補簽勞動合同的情況成為常規化操作，人力資源管理隨意性較強。2021年，該公司因部門合并引發的勞動爭議即因合并后的部門負責人隨意辭退員工所致。

另外，A公司人力資源部門員工未接受過人力資源專業知識的學習和培訓，工作憑經驗居多，對于適應現代市場經濟體制的人力資源操作技巧、證據留存、訴訟應對等存在知識盲區，缺乏相關技能培訓，造成勞動爭議的預防和處理應對失當。如該公司2022年的勞動仲裁過程中，員工存在遲到早退及曠工行為，但因缺乏為雙方認可的考勤證據，公司因無法舉證而最終敗訴。

勞動爭議不斷發生，造成A公司人工成本上升較快，對其雇主形象、社會認可度造成了負面影響。由于勞動爭議存在傳播性和破壞性，A公司在未完成人力資源管理制度的完全規范化改造前，極易引發其他員工的跟風效仿[1]。

二、A公司勞動爭議防范措施

A公司應根據公司戰略目標和行業競爭態勢，結合公司人力資源管理狀況，不斷優化和調整策略，防范和減少勞動爭議，建立和諧的勞動關系。

（一）規范用工，分類用工

A公司轉制為現代化企業后，造成員工隊伍藩籬的政策性因素也已不復存在。因此，A公司應在現有兩支員工隊伍的基礎上，逐步打破員工壁壘和“鐵飯碗”，建立一支以勞動合同制為主的員工隊伍。

規范用工，建立公司統一的人力資源管理體系，從需求提報、員工招募到勞動合同管理、員工異動管理，從員工績效管理、薪資福利管理、培訓管理到員工退出管理，均需建立統一和標準化的制度、規定和操作流程，由公司人力資源部全流程參與，杜絕部門負責人各自為政的現象發生。同時，通過公開招聘、績效管理和在職培訓等途徑，逐步將聘用制優秀員工與原編制內員工融合，實現兩支員工隊伍合二為一。

A公司轉制后，應改變傳統、單一的勞動合同用工方式，通過崗位分析和評價，將公司崗位劃分為核心崗位、輔助崗位、工勤服務崗位與臨時崗位等類型。綜合分析合同用工、勞務派遣、勞務用工和共享用工等勞動形式用工成本，選擇成本—收益最優性價比的用工形式，從源頭實現減少、轉移和杜絕勞動爭議，降低風險敞口。

建立人力資源數據庫，一方面建立和完善員工信息庫，將員工從入職到部門、崗位、薪資異動再到退出的公司“全生命周期”信息記錄在冊；另一方面，運用大數據、AI智能等工具，打破人力資源數據“孤島”現象，監測薪酬、績效考核、調崗等數據，及時發現、預防和化解勞動爭議。

（二）完善規章制度，提高合規化水平

完善公司人力資源管理規定和實施細則是A公司提高人力資源管理水平、減少勞動爭議的重要手段，其可合法、合理、合規地保障公司及員工雙方的權益。

在制定和修改相關管理規定時，應了解和學習國家相關法律法規和本省實施細則、操作指引。以此為基礎，制定和更新更適合A公司業務運用實際的規定、辦法。運用分支法，明確可能出現的各種情況及應對策略；細致劃分違約責任，保證在出現任何問題時都可劃分權責，明確責任歸屬，保證公司規章制度的合法性和可操作性。

履行制度公示、告知和學習責任，保證規章制度為公司全體員工知曉，實現規章制度公司員工全覆蓋[2]。

一方面，A公司可通過公示欄、OA系統進行規章制度的公示并留存相關公示影像、視頻及照片等資料。同時，將規章制度的學習列入各部門月度培訓學習計劃中，通過集中講解學習和答疑，保證全體員工對規章制度的知情權，同時根據員工反饋意見和建議及時修正和完善規章制度內容，實現規章制度的版本升級和優化[3]。

另一方面，新員工入職時，將規章制度學習列入新員工入職培訓中，通過《員工手冊》，以文本形式將規章制度發給每名員工，保證規章制度制定的程序合規。按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》規定，勞動爭議仲裁和訴訟舉證責任倒置，因此，A公司在制定規章制度時，須依照法定程序，避免因程序瑕疵而使制度喪失法律效力。

加強勞動合同管理，及時與員工簽訂、續簽符合要求的勞動合同，保證其具備法律規定的勞動合同必備條款。同時，應根據員工的實際情況，約定競業限制、專項培訓等可備條款。

（三）開展專業化培訓，提高人力資源法治水平和爭議應對能力

A公司需持續開展針對公司高層、人力資源工作人員和部門負責人的人力資源、勞動用工方面的專業化知識技能、操作技巧等培訓，增強法治意識，提升職業能力，增強爭議處理能力。

應針對不同管理層級，開設如勞動用工基本知識、勞動用工管理、勞動用工風險防控、勞動爭議案例分析、非人力資源經理的人力資源管理知識等相關知識和技能培訓，增強全體管理人員關于勞動用工和勞動爭議的法律意識，使其拋棄經驗主義，適應轉制后企業人力資源管理需求。針對本省、市已經發生的勞動爭議案例，通過邀請法官、仲裁員、律師等專業人士講解、專業研討、模擬法庭等形式，使管理人員掌握仲裁庭、法院仲裁和判決的要點和關鍵證據，有效預防勞動爭議發生。

人力資源管理中，特別是關系到員工切身利益時，要建立完備的工作記錄和工作臺賬。如對嚴重違反公司規章制度而需解除勞動關系的員工，送達《解除勞動合同通知書》時，提前征求工會意見，征得工會同意書面復函后，采用當面送達、郵寄送達或公告送達的方式進行。同時，保留工會征求意見函、工會復函、當面送達簽收件或影音資料、郵寄送達簽收信息、公告文件等，形成完整的工作記錄和證據鏈。

發生勞動爭議，特別是在勞動仲裁或法庭應訴時，應由法務部門牽頭，人力資源管理部門、員工所在部門負責人配合，組成工作小組，協同作業，有效評估和分析爭議內容，認真準備，積極應對，并于事后總結分析，制定針對性的措施，防止同類事件重復發生。

（四）暢通員工溝通渠道

應建立總經理信箱、員工座談會等溝通渠道，讓員工能夠說出自己的想法，提高員工對公司的認可度，促進公司的可持續發展，有效避免勞動爭議問題的出現。

三、結語

為防范勞動爭議，轉制科研院所應對勞動用工風險問題有正確的認識，在勞動關系管理中，調整思路，利用新的法律環境，妥善處理勞動關系中的矛盾與沖突，防范勞動用工爭議。同時，應與員工建立和諧的勞動關系，以發揮轉制科研院所人力資源效能，實現年度發展目標和戰略目標。

參考文獻：

[1]劉慧，班苑苑.防范國有企業勞動爭議的有效措施[J].人力資源，2021（02）：86-87.

[2]王勇.國有企業勞動關系管理法律風險的防范措施探討[J].中國集體經濟，2022（04）：108-109.

[3]柳游清.加強企業人力資源管理與勞動爭議防范的有效措施探討[J].企業改革與管理，2020（18）：115-116.