用人單位處理員工問題莫任性

【案例】

楊某是某化妝品公司的老員工。一直以來，楊某對工作兢兢業業，認真負責，從未出過差池。某日，楊某一上班就接到被解雇的消息，并且被要求當天離職。包括楊某在內的好幾個老員工都在當天收到了和他一樣的通知。經詢問得知是因為公司資金短缺，生產經營發生嚴重困難，公司高層決定裁減人員，以維持公司正常運轉。裁減方案敲定的第二天，公司便通知所有符合裁減條件的員工，要求他們當天離職，并承諾公司會支付他們應得的經濟補償，且保證一旦公司情況好轉，會優先考慮錄用他們。但楊某等人認為這太倉促，也太草率，公司無權讓他們當天離職。

【解析】

公司的做法不符合法律規定。我國勞動法第二十七條和勞動合同法第四十一條明確規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，經向勞動部門報告后，可以裁減人員。該化妝品公司由于生產經營發生嚴重困難，因此為了擺脫目前的危機，可以依法裁減人員。

但是，化妝品公司不可以在作出裁減方案后立即讓員工當場離職。根據勞動法第二十七條的規定，用人單位裁減人員時必須經過以下必要程序：第一，用人單位在決定裁員時，應當提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見；第二，用人單位裁減人員必須向勞動行政部門報告。這樣的規定，是為了保證勞動者的利益，保證被裁減勞動者有思想準備，并為找新工作留出一定時間。

本案中，該公司既沒有通知工會，也沒有把人員裁減方案向勞動行政部門報告，從程序上是違法的，因此該公司不能要求員工當天離職。

用人單位應向負有保密義務的離職人員給予經濟補償

【案例】

楊某早年經商積累了一定的經驗，后來就職于一家商貿公司。由于有多年的經商經驗，楊某很快便升到了銷售部經理的職位，與公司簽訂了為期五年的勞動合同。由于工作性質特殊，合同中約定了“競業限制”條款，即雙方在解除或終止勞動合同后，楊某自離開公司之日起一年內，不得到生產經營同類產品或業務有競爭關系的其他公司任職，也不得自己生產經營與本公司有競爭關系的同類產品或業務，否則須賠償企業的經濟損失。公司將按照楊某的守約情況給予經濟補償。合同期滿后，楊某想尋求更好的發展，便不再與該公司續訂勞動合同。由于有競業限制，工作不好找，楊某打算休息一年，遂要求公司按合同約定給予他經濟補償。

【解析】

楊某有權要求公司給予補償。人才流動是很正常的事，人才在流動的同時，也會帶走原企業的商業或技術秘密，這讓企業對跳槽的員工有些顧慮。許多企業為了避免“商業秘密”流失，往往會在勞動合同中與掌握“商業秘密”的人員約定“競業限制”條款，明確違約責任。但企業在約定“競業限制”的同時也應當約定員工離職后在遵守該條款的前提下能得到的經濟補償，以維護員工的基本生活需求，保護其合法利益。楊某作為公司的銷售部經理，可能掌握著公司的重要商業信息，公司便與楊某約定了“競業限制”條款。根據我國勞動合同法第二十三條的規定，用人單位在競業限制期限內應按月給予勞動者經濟補償。楊某離職后，因競業限制一時無法找到合適的工作，原公司應當依法對其按月進行經濟補償。

用人單位不能辭退即將退休的老員工

【案例】

張某是某汽修工廠的老員工，在該工廠工作了三十多年，還有兩年就退休了。最近，張某卻突然收到被工廠辭退的通知。張某去找廠領導詢問情況，廠領導稱隨著科學技術水平的提高，工廠對職工的學歷也有了更高的要求，像張某這樣的老員工對新技術的學習和掌握能力都不太好，而且現在設備越來越先進，也不再需要那么多人，所以廠里決定精減人員，裁減部分員工。

【解析】

張某不應該被辭退。根據勞動合同法第四十二條的規定，凡在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，用人單位不能與其解除勞動合同。這是對用人單位的限制性規定，用人單位必須遵守。本案中，張某作為老員工，如果被辭退，再就業的可能性不大，其社會保險以及基本生活來源無法保障。且張某在汽修廠工作了三十多年，距法定退休年齡還有兩年，符合法律規定的用人單位不得解除勞動合同的條件，所以張某不能被辭退。

用人單位在員工離職后應及時返還職工檔案

【案例】

2019年年初，馮某到一家大型廣告公司應聘助理一職，經過層層選拔，最終脫穎而出，并與該廣告公司簽訂了為期三年的勞動合同。工作半年后，馮某突然接到母親打來的電話，稱在老家的父親生病了，要求馮某盡快回去照顧并以后在老家發展。馮某無法拒絕母親的要求，只能向公司提出辭職。可是該公司認為馮某是難得的人才，不愿意放她走，便一直借故不將馮某的職工檔案交還給她。馮某非常生氣，想到勞動行政部門討要說法。

【解析】

用人單位扣押勞動者檔案及私人物品的行為顯然是不合理的。如果因用人單位的行為給勞動者造成了損失，則應承擔賠償責任。勞動合同法第八十四條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上兩千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本案中，馮某已經依法解除了與該廣告公司的勞動合同，公司已無權持有馮某的職工檔案，應當盡快交還馮某，否則，要被追究責任并處以相應的行政罰款，賠償馮某的損失。

用人單位在勞動關系解除后不能馬上銷毀勞動合同

【案例】

薛某畢業于某名牌大學，畢業后就職于一家小型服裝設計公司，勞動合同期限為五年。合同存續期間，公司一直未將屬于薛某的那份合同交還給他。薛某雖覺不妥，但因初入社會沒有經驗，也不想因小事跟公司鬧不愉快，便一直沒提。但五年下來，因公司發展前景一般，待遇也非常不合理，薛某決定不再續約，另找了一家大型的服裝設計公司。于是，薛某向現公司說明了自己的情況并提出不再續簽合同。公司見薛某去意已決便不再挽留。后來，因新公司要求工作經歷證明，薛某便向原公司索要之前簽訂的勞動合同，公司告知其解除的合同均已銷毀。

【解析】

勞動關系解除后，用人單位不可以馬上銷毀勞動合同文本。根據我國勞動合同法第五十條第三款的規定，用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存兩年備查。本案中，用人單位馬上銷毀勞動合同的行為是違反法律規定的。

用人單位不能擅自調換員工的工作崗位

【案例】

陳某大學畢業后，經過層層面試進入一家汽車公司做銷售，并與該公司簽訂了為期五年的勞動合同。陳某很喜歡這份工作，覺得既可以鍛煉自己，也可以認識很多新朋友，每天都很開心。沒過多久，陳某卻收到公司的通知：要求陳某到公司的宣傳部任職。陳某得知此事后多次找公司領導協商，但都未回到原工作崗位。陳某非常生氣，她認為公司擅自調換自己工作崗位的行為已經違反了合同中的規定，遂向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。

【解析】

用人單位不能隨便調換勞動者的工作崗位。依法簽訂的勞動合同是具有法律效力的，簽訂合同的雙方當事人必須嚴格履行合同中規定的義務。既沒有法定的變更事由，也沒有經過雙方當事人協商，任何一方都不能隨意變更合同的內容。工作崗位是勞動合同中十分重要的一項內容，也是勞動合同的必備條款之一，更改工作崗位可以視為對合同的變更。本案中，該汽車公司在沒有與陳某協商的情況下，擅自變更陳某的工作崗位，是違反合同約定的行為。之后經多次協商亦無果，陳某有權通過勞動仲裁的途徑維護自己的權益。