擴大還是縮小：ESG表現對企業內部薪酬差距的影響

摘 要：在企業改善ESG表現的過程中，高管發揮了關鍵作用并承擔了較大風險，使得高管在企業內的地位和在薪酬談判中的議價能力得以提升，并能夠獲得更多的風險報酬，進而導致高管與普通員工之間的薪酬差距擴大。采用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比來衡量企業的內部薪酬差距，以2009—2022年滬深A股上市公司為樣本，研究發現：企業ESG表現改善顯著提高了高管的平均薪酬，但對普通員工的平均薪酬沒有顯著影響，從而擴大了企業內部薪酬差距；ESG表現改善能夠通過增強高管議價能力和增加高管風險承擔兩條路徑來擴大普通員工與高管之間的薪酬差距；ESG表現改善對企業內部薪酬差距的擴大作用在規模較大的企業、員工議價能力較弱的企業、高新技術行業企業、高污染行業企業中更為顯著。因此，在大力推動ESG發展的過程中，應重視企業ESG表現改善的內部薪酬差距擴大效應，并通過完善薪酬分配機制、提高普通員工議價能力等方式有效抑制企業內部薪酬差距的擴大。

關鍵詞：ESG表現；內部薪酬差距；高管薪酬；普通員工薪酬；議價能力；風險承擔

中圖分類號：F270.7；F275.4

文獻標志碼：A

文章編號：1674-8131（2024）05-0111-14

引用格式：陳鵬程，趙瑞潔，劉靜一.擴大還是縮小：ESG表現對企業內部薪酬差距的影響［J］.西部論壇，2024，34（5）：111-124.

CHEN Peng-cheng， ZHAO Rui-jie， LIU Jing-yi. Widening or narrowing： Effect of ESG performance on internal pay gap in enterprises［J］. West Forum， 2024， 34（5）： 111-124.

一、引言

近年來，環境污染以及氣候變化等對經濟社會發展的消極影響日益凸顯，如何實現可持續性發展已經成為全球關注的焦點問題。企業作為推動經濟高質量發展的微觀主體，在追求利潤最大化的同時，還須兼顧可持續發展目標，積極參與ESG實踐。與此同時，通過實施ESG戰略來踐行可持續發展理念，也會影響企業的人力資本結構，進而對收入分配格局產生重要影響。一方面，隨著發展方式的轉變和ESG信息披露體系的優化，具有ESG優勢的企業需要增設更多的就業崗位來維護其“負責任”的形象（毛其淋 等，2023）^［1］；另一方面，可持續發展要求企業構建ESG體系，加強ESG管理，這會促使企業雇傭更多的專業技術人才和高級管理人才，從而引發不同類型勞動者之間收入差距的改變。企業內部收入的初次分配對社會整體層面的收入分配公平性具有重要影響（Barth et al.，2016；張克中 等，2021）^［2-3］，因此，深入研究企業的ESG表現對其內部薪酬差距的影響及傳導機制，對于推動企業構建更為公平和可持續的收入分配機制，進而有效推進共同富裕具有重大意義。

隨著ESG理念的快速發展和廣泛認可，企業的ESG表現成為國內外學者關注的熱點之一。大量文獻探討了ESG表現改善對企業發展的積極影響，如降低企業風險和股票收益波動（Li et al.，2022；葉瑩瑩 等，2024）^［4-6］、減少企業融資成本（邱牧遠 等，2019）^［6］、提升企業績效和價值（Fried等，2015；薛天航 等，2022）^［7-8］、促進企業技術創新（方先明 等，2023；周兵 等，2023）^［9-10］、擴大企業對外直接投資（謝紅軍 等，2022）^［11］等。一些研究考察了企業社會責任投資（履行）對其內部薪酬差距的影響（Ee et al.，2018；Kong et al.，2022）^［12-13］，但鮮有文獻考察ESG表現對企業內部薪酬差距的影響。劉治宏等（2024）^［14］以2009—2022年滬深A 股上市公司為樣本研究發現，ESG表現改善可以通過優化就業技能結構、提高生產技術水平、強化外部監督等渠道來縮小企業內部職工的薪酬差距，且在大規模企業、營商環境較差企業、衰退期企業中ESG表現改善的薪酬差距縮小效應更加顯著。然而，該文采用普通員工年薪總額與高管年薪總額之差的自然對數值來衡量企業的內部薪酬差距，反映的企業薪酬總量在兩大群體之間的分配關系，忽視了群體規模的影響。從實現共同富裕的角度講，縮小不同群體之間的人均收入差距更為重要。有鑒于此，本文用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比來衡量企業的內部薪酬差距，進而考察企業ESG表現改善對高管與普通員工之間平均薪酬差距的影響。

相比已有文獻，本文的邊際貢獻主要在于：一是從內部薪酬差距角度拓展了企業ESG表現改善的經濟效應研究，并發現ESG表現改善擴大了企業高管與普通員工之間的平均薪酬差距，有助于正確認識ESG表現改善可能帶來的消極影響；二是探討了ESG表現改善通過增強高管議價能力和增加高管風險承擔來擴大企業內部薪酬差距的傳導路徑，有助于深入認識企業ESG表現與薪酬分配之間的關系以及縮小企業內部薪酬差距的有效路徑；三是進一步從企業規模、員工議價能力以及行業技術和污染屬性等方面考察了ESG表現影響企業內部薪酬差距的異質性，不僅豐富了ESG表現改善的經濟效應異質性研究，也為推動企業建立更為公正和可持續的薪酬分配體系，避免企業內部薪酬差距過度擴大提供了借鑒和啟示。

二、理論分析與研究假設

1.ESG表現與企業薪酬差距

企業在追求可持續發展過程中改善ESG表現，能夠產生降低生產成本（史曉紅 等，2023）^［15］、提高企業聲譽（孫慧等，2023）^［16］、增強供應鏈韌性（陳嬌嬌 等，2023）^［17］等積極影響，從而提高企業績效（李井林 等，2021）^［18］，使企業獲取更多的超額利潤。同時，較好的ESG表現通常意味著企業更加注重可持續發展，更加關注員工的福利、工作環境和職業發展，并會通過提高工資水平和提供更多福利來提升員工的滿意度和生產力。因此，ESG表現的改善能夠顯著增加企業為勞動者提供的薪酬總量。但是，從薪酬分配的角度來看，由于勞動的性質和貢獻以及薪酬結構的不同，不同群體的薪酬增長可能具有非均衡性，從而導致企業內部薪酬差距發生變化。本文從高管和普通員工的差異角度來分析企業的內部薪酬差距，即主要探討企業ESG表現改善對普通員工與高管之間薪酬差距的影響及其機制。

一方面，從勞動的性質和貢獻來看：作為企業戰略的制定者和執行者，高管是推進企業ESG實踐的關鍵主體（Lavin，2021）^［19］，其決策和執行力直接影響ESG戰略的實施成效。推動和實施ESG戰略需要高管具有較高的人力資本，企業也往往會依賴經驗豐富且具備相關技能的高管來設計和執行ESG計劃，從而使得高管在企業中的地位和影響力提高；同時，由于ESG表現改善通常伴隨著更嚴格的合規要求和管理復雜性，高管在設計和執行復雜的ESG計劃時需要承擔更多責任和風險，在ESG治理過程中股東會賦予高管更大的自由裁量權（Keddie et al.，2023）^［20］。這種權力和責任的集中往往會在薪酬水平上得到反映（劉劍民 等，2019）^［21］，即高管會基于其在改善ESG表現過程中起到的關鍵作用和作出的重要貢獻謀求更多的收入增長，并利用自身權力的增強予以實現。而普通員工雖然在ESG戰略的實施過程中也起到重要作用，但其貢獻往往難以量化，不易直接體現為薪酬提升。

另一方面，從薪酬結構來看：不同群體薪酬結構的差異是導致企業內部的收入不平等的重要原因之一（Kline et al.，2019）^［22］。高管的薪酬往往與企業的整體績效掛鉤，而ESG表現通常會直接影響企業的財務績效和市場聲譽，ESG表現改善帶來的整體績效提升能夠顯著增加高管的薪酬。同時，風險補償也是高管薪酬的重要組成部分，實施ESG戰略關乎企業的長期可持續發展和整體表現（邱牧遠 等，2019）^［6］，同時也面臨較大風險，因而高管能夠在ESG風險管理過程中獲取相應的風險報酬（周澤將 等，2018）^［23］。而普通員工的薪酬則更多地與基本工資和常規獎金相關，其能夠從ESG表現改善中獲得的直接經濟利益相對較少。因此，高管與普通員工薪酬結構差異也會導致高管能夠在ESG表現改善過程中獲得更多紅利，進而拉大兩者之間的薪酬差距。

基于以上分析，本文提出研究假說H1：ESG表現改善對企業高管薪酬的提升作用比對普通員工薪酬的提升作用更大，從而會擴大高管和普通員工之間的薪酬差距。

2.高管議價能力的中介作用

從薪酬分配機制來看，高管和普通員工的議價能力變化會引發兩者薪酬差距的改變，而ESG表現改善會顯著增強高管的議價能力。首先，環境、社會責任壓力迫使企業積極改善ESG表現，將環境、社會和公司治理融入日常運營和長期戰略規劃中成為企業實現可持續發展的必然路徑（Gillan et al.，2021）^［24］，而高管在推動企業可持續發展中具有關鍵性作用，是實現ESG目標的關鍵力量（Lavin，2021）^［19］。因此，為了激勵高管積極改善企業ESG表現，企業會賦予高管更大的自由裁量權（Keddie et al.，2023）^［20］，包括在薪酬分配方面的決定權，這為高管提高自身薪酬水平提供了條件。其次，ESG表現的改善需要高管具備豐富的專業知識和較強的管理能力，而這類人才具有稀缺性且需求旺盛（韓曉梅 等，2016）^［25］。這將顯著增強高管在勞動力市場中的議價能力，企業會提供更高的薪酬以吸引和留住具備人力資本優勢的高管。最后，ESG表現改善能夠提升企業的聲譽和市場地位（孫慧 等，2023）^［16］，并通過正向反饋增強高管的影響力和話語權，使其在薪酬談判中占據更有利的位置，高管可以憑借其對ESG表現改善的貢獻和關鍵作用要求更高的薪酬。總之，ESG表現的改善能夠顯著增強高管的議價能力，進而導致企業內部薪酬差距擴大。

基于以上分析，本文提出研究假說H2：ESG表現改善可以通過增強高管議價能力的路徑來擴大高管和普通員工之間的薪酬差距。

3.高管風險承擔的中介作用

在企業實施ESG戰略的過程中，高管往往會承擔較大的責任和風險，這會增加其在薪酬談判中的籌碼，從而通過獲取更多的風險補償來提高其總體薪酬水平。良好的ESG表現往往意味著企業在環境保護、社會責任和公司治理等方面采取了更嚴格的標準，這些標準要求高管在決策中考慮更多的因素，從而增加決策的復雜性和不確定性。面對更高的標準和期望，高管需要承擔更多的風險以實現企業的ESG目標，如為了符合嚴格的碳排放標準而投資于高風險的綠色創新項目（王馨 等，2021）^［26］。這些決策雖然可能帶來可觀的未來收益，但也伴隨著更大的不確定性和潛在風險。同時，改善ESG表現通常需要調整企業的長期戰略，涉及業務轉型、管理優化以及與利益相關者的關系治理等，這就要求高管對企業的戰略方向、業務范圍以及財務決策等具有更高的參與度和認知度（Hambrick，1981）^［27］，并在推動企業可持續發展的過程中承擔較高的戰略風險和運營風險。根據委托代理理論，高管的風險偏好決定著企業的經營決策。風險厭惡型高管可能會保守地放棄高風險項目以規避不確定性，但這也可能導致錯失提升企業價值的機會（李文貴 等，2012）^［28］。因此，當高管因推進ESG項目而承擔較高的風險時，應當給予高管更多的薪酬作為補償，從而有效提高高管的風險偏好，激勵其在積極改善企業的ESG表現。高管獲得的風險報酬增加，是對其在改善企業ESG表現過程中風險承擔增加的補償，但也會造成企業內部薪酬差距的擴大。

基于以上分析，本文提出研究假說H3：ESG表現改善能夠通過增加高管風險承擔的路徑來擴大高管和普通員工之間的薪酬差距。

三、研究設計

1.模型設定與變量選取

為了檢驗企業的ESG表現對其內部薪酬差距的影響，構建如下基準模型：

FPG_i，t=β₀+β₁ESG_i，t+∑β_jControls_i，t+Industry+Year+ε_i，t

其中，i和t分別代表企業和年份，Industry、Year、ε_i，t分別表示行業固定效應、年份固定效應、隨機誤差項，標準誤聚類到企業層面。

（1）被解釋變量（FPG_i，t）“薪酬差距”為企業i在t年的內部薪酬差距，參考孔東民等（2017）^［29］、魏志華等（2022）^［30］的做法，采用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比來衡量。其中，高管平均薪酬等于“高管薪酬總額÷管理層人數”；普通員工平均薪酬等于“（應付職工薪酬總額變化值+支付給職工以及為職工支付的現金-高管薪酬總額）÷員工人數”。需要說明的是，考慮到獨立董事薪酬恒定以及部分高管不領取薪酬等問題會對測算結果造成影響，管理層人數為“董監高總人數-獨立董事人數-未領取薪酬的董監高人數”。此外，分別采用高管平均薪酬和普通員工平均薪酬的自然對數值作為被解釋變量“高管平均薪酬”和“普通員工平均薪酬”，用以檢驗企業ESG表現對高管薪酬和普通員工薪酬的影響。

（2）核心解釋變量（ESG_i，t）為企業i在t年的ESG表現，參照毛其淋和王玥清（2023）^［1］的方法，采用華證指數的ESG評級來衡量。華證ESG評級體系借鑒了國際主流的ESG評價標準，并結合了中國市場的特點，具有權威性。將樣本的ESG評級從低到高依次賦值為1到9，數值越高則ESG表現越好。

（3）參考魏志華等（2022）^［30］的研究，選取以下企業層面的控制變量（Controls_i，t）：一是“資產規模”（期末資產合計的自然對數值），二是“資產負債率”（總負債與總資產之比），三是“資產報酬率”（凈利潤與總資產之比），四是“現金流比率”（經營活動產生的凈現金流與總資產之比），五是“企業年齡”（企業成立年限加1的自然對數值），六是“第一大股東持股比例”，七是“前十大股東持股比例”，八是“產權性質”（國有企業賦值為1，否則賦值為0），九是“兩職合一”（董事長兼任總經理賦值為1，否則賦值為0），十是“董事會規模”（年末董事會人數）。

2.樣本選擇與數據處理

本文以滬深A股上市公司為研究樣本，由于華證ESG評級最早的數據在2009年，樣本期間選擇為2009—2022年。對樣本進行如下篩選：剔除ST、*ST及PT等非正常交易類樣本，剔除金融、保險類樣本，剔除關鍵變量數據缺失樣本。其中，ESG表現的數據來自WIND數據庫中的華證ESG評級，企業財務數據來自國泰安（CSMAR）數據庫，并對連續變量進行上下1%的縮尾處理。主要變量的描述性統計結果見表1。“薪酬差距”的均值為5.469，說明樣本企業高管平均薪酬是普通員工平均薪酬的5倍以上。

四、實證結果分析

1.基準回歸

表2為基準模型檢驗結果。無論是否加入行業和年份固定效應，“ESG表現”對“薪酬差距”的估計系數均在1%的水平上顯著為正，表明樣本企業ESG表現的改善擴大了其內部薪酬差距。進一步分別檢驗ESG表現對企業高管薪酬和普通員工薪酬的影響，“ESG表現”對“高管平均薪酬”的估計系數均在1%的水平上顯著為正，但對“普通員工平均薪酬”的估計系數不顯著，表明企業ESG表現的改善顯著提高了高管薪酬，而對普通員工的薪酬沒有顯著影響，并由此導致內部薪酬差距擴大。可見，企業ESG表現改善對內部薪酬差距的擴大作用主要是通過提高高管的薪酬水平來實現的，假說H1得到驗證。

2.內生性處理

（1）工具變量法。考慮到基準模型可能存在反向因果關系、遺漏變量等內生性問題，采用工具變量法來進行內生性處理。參考謝紅軍和呂雪（2022）^［11］的做法，分別采用“泛ESG基金”持股市值（工具變量1）和“泛ESG基金”持股比例（工具變量2）作為“ESG表現”的工具變量。一方面，作為重要的機構投資者，ESG基金可以通過“用腳投票”的方式影響企業經營，并通過參加股東大會、提出議案、與管理層對話等方式參與公司治理，推動企業改善其ESG表現，因而ESG基金持股與企業的ESG表現具有相關性，滿足工具變量的相關性要求。另一方面，ESG基金的創建和資金規模主要由基金管理公司自主決策，且基金的持股組合和變化由基金經理決定，因而ESG基金持股不會對企業的薪酬分配產生直接影響，也滿足工具變量的外生性要求。分別采用2個工具變量進行2SLS檢驗的結果見表3的Panel A。第一階段的回歸結果顯示，2個工具變量對“ESG表現”的估計系數均在1%的水平上顯著為正，說明工具變量對內生變量具有較好的解釋力；同時，Wald檢驗的F統計量分別為231.371和68.742 2，通過了弱工具變量檢驗。第二階段的回歸結果顯示，工具變量擬合的“ESG表現”對“薪酬差距”的估計系數均在1％的水平上顯著為正，與基準回歸結果一致，表明在緩解內生性問題后，ESG表現改善擴大了企業內部薪酬差距的結論依然成立。

（2）傾向得分匹配法（PSM）。基準模型還可能存在樣本選擇偏誤問題，即薪酬差距不同的企業在其他方面具有不同的特征，從而對模型估計產生干擾。對此，本文通過采用PSM法進行樣本匹配來解決樣本選擇偏誤問題。根據“ESG表現”從大到小對樣本進行排序，前1/3的樣本為處理組，后1/3的樣本為控制組（“ESG表現”大于5的樣本為處理組，小于4的樣本為控制組），以“公司規模”“資產負債率”“總資產報酬率”“前十大股東持股比例”“第一大股東持股比例”“董事會規模”“現金流比率”“企業年齡”為協變量，對樣本進行1∶1最近鄰匹配，得到26 632份匹配樣本。經過檢驗，匹配后的處理組和對照組各匹配變量的標準誤均小于10%；T檢驗結果顯示匹配后的兩組數據不存在系統性差異，匹配效果良好。采用匹配后樣本的檢驗結果見表3的Panel B，“ESG表現”的回歸系數在5%的水平上顯著為正，表明在排除樣本選擇偏誤問題后，基準模型的分析結果依然成立。

3.穩健性檢驗

為進一步驗證基準模型檢驗結果的可靠性，進行以下穩健性檢驗：一是控制員工結構的影響。由于不同類型員工的薪酬通常具有明顯差別，當企業員工結構發生變化時，即使薪酬分配方案不變，也會導致薪酬差距發生變化，而ESG表現的改善可能會對企業員工結構產生影響【在ESG信息披露制度不斷完善的背景下，企業需要有相應的人力資本來構建和完善ESG體系，因而ESG表現的改善會導致企業對高素質高技能人才的需求增加。本文也實證檢驗了ESG表現對企業員工結構的影響，結果發現（限于篇幅，具體結果略），ESG表現的改善對專業技術員工占比有顯著的正向影響，而對高中及以下員工占比有顯著的負向影響。】。為了緩解ESG表現改變帶來的員工結構變化對模型估計結果的干擾，本文在基準模型中加入“高中及以下員工占比”“專業技術員工占比”兩個反映員工結構的變量，重新進行模型檢驗。二是替換解釋變量。考慮到不同的評級機構對企業ESG表現的評估結果可能存在差異，采用彭博ESG評級得分替換“ESG表現”進行穩健性檢驗。三是替換被解釋變量。參考張克中等（2021）^［3］的做法，采用高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之差的自然對數值（“薪酬差距1”）替換“薪酬差距”，重新進行模型檢驗。上述穩健性檢驗的結果見表4，解釋變量的估計系數均在1％的水平上顯著為正，表明本文的分析結果是穩健的。

4.機制檢驗

根據前文理論分析，ESG表現的改善可以通過增強高管議價能力和增加高管風險承擔來擴大企業內部薪酬差距，即存在“ESG表現→高管議價能力→高管與普通員工薪酬差距”和“ESG表現→高管風險承擔水平→高管與普通員工薪酬差距”兩條路徑。對此，本文選取如下兩個中介變量：一是“高管議價能力”。借鑒權小鋒等（2010）^［31］的方法，采用總經理任職年限、兩職合一、董事會規模、內部董事比例、管理層持股比例等指標，通過主成分分析法評估樣本企業的高管權力綜合指數，將其作為“高管議價能力”的代理變量。二是“高管風險承擔水平”。參考Armstrong等（2013^）［32］、王棟和吳德勝（2016）^［33］的做法，本文采用授予高管股票期權的Vega的自然對數值來衡量高管的風險承擔水平。

高管議價能力的中介效應檢驗結果見表5的Panel A。“ESG表現”對“高管議價能力”的回歸系數在5%的水平上顯著為正，表明企業ESG表現的改善增強了高管議價能力。在基準模型中加入中介變量（“高管議價能力”）后，“高管議價能力”對“薪酬差距”的估計系數在1%的水平上顯著為正，表明高管議價能力的增強會擴大企業內部薪酬差距；同時“ESG表現”對“薪酬差距”的估計系數依然在1%的水平上顯著為正，但絕對值減小（相比基準模型）。上述結果說明，高管議價能力在ESG表現影響企業內部薪酬差距中發揮了顯著的部分中介作用，即ESG表現的改善顯著增強了高管的影響力和話語權，使其在薪酬分配中占據更有利的位置，進而造成普通員工與高管的薪酬差距拉大。由此，假說H2得到驗證。

高管風險承擔的中介效應檢驗結果見表5的Panel B。“ESG表現”對“高管風險承擔水平”的回歸系數在10%的水平上顯著為正，表明企業ESG表現的改善提高了高管風險承擔水平。在基準模型中加入中介變量（“高管風險承擔水平”）后，“高管風險承擔水平”對“薪酬差距”的估計系數在1%的水平上顯著為正，表明高管風險承擔水平的提高會擴大企業內部薪酬差距；同時“ESG表現”對“薪酬差距”的估計系數依然在1%的水平上顯著為正，但絕對值減小（相比基準模型）。上述結果說明，高管風險承擔在ESG表現影響企業內部薪酬差距中發揮了顯著的部分中介作用，即ESG表現的改善使得高管承擔了更多的責任和風險，促使企業為高管提供更高的薪酬以補償其所承擔的額外風險，從而擴大了普通員工與高管的薪酬差距。由此，假說H3得到驗證。

五、進一步的研究：異質性分析

1.企業規模異質性

規模大的企業具有資金、人才、技術等方面的優勢，而中小企業的生產經營決策往往受制于自身資源條件的約束，因而不同規模企業的ESG表現改善對內部薪酬差距的影響可能存在差異性。對此，本文根據“資產規模”的中位數將樣本劃分為“規模較大企業”和“規模較小企業”兩組，分別進行檢驗，回歸結果見表6的Panel A。“ESG表現”對“薪酬差距”的回歸系數在兩組樣本中均顯著為正，但“規模較大企業”組的顯著性和絕對值均大于“規模較小企業”組，表明相對于規模較小的企業，ESG表現改善對規模較大企業內部薪酬差距的擴大效應更顯著。其原因可能在于：規模較大的企業往往擁有更復雜的組織結構，高管的議價能力也較強，有利于高管獲取更高的薪酬和福利待遇；同時，規模較大企業的ESG實踐在決策和執行中會涉及更多的資本投入和更廣泛的利益相關者，高管在推動ESG項目時需要考慮更多的因素（包括監管合規、技術創新、市場變化等），這些都增加了高管決策的復雜性和風險，為了補償高管在承擔這些風險時所付出的努力和面臨的職業風險，企業通常會為高管提供更高的薪酬和激勵措施，進而導致普通員工與高管薪酬差距的擴大更為明顯。

2.普通員工議價能力異質性

前文分析了高管議價能力在ESG表現影響企業內部薪酬差距中的中介作用，但普通員工的議價能力也是影響企業內部收入分配的重要因素（Fuest et al.，2018）^［34］。當普通員工擁有更強的議價能力時，能夠更有效地為自己爭取到更高的薪酬和福利待遇，縮小自身與高管之間的薪酬差距；相反，如果普通員工的議價能力較弱，則較難獲得與其貢獻相稱的薪酬水平，從而形成較大的內部薪酬差距。因此，在普通員工議價能力較弱的情境下，當企業ESG表現改善帶來績效增長時，普通員工較難爭取到與企業經濟效益增長相匹配的薪酬提升，從而產生更大的內部薪酬差距。對此，本文借鑒王雄元等（2014）^［35］的方法，采用企業職工監事占比來衡量普通員工的議價能力，根據其中位數將樣本劃分為“員工議價能力弱”和“員工議價能力強”兩組，分別進行檢驗，回歸結果見表6的Panel B。“ESG表現”對“薪酬差距”的回歸系數在兩組樣本中均顯著為正，但“員工議價能力弱”組的顯著性和絕對值均大于“員工議價能力強”組，表明相對于普通員工議價能力較強的企業，ESG表現改善對普通員工議價能力較弱企業內部薪酬差距的擴大效應更顯著。可見，提升普通員工的議價能力有助于平衡企業的內部收入分配，可以在一定程度上抑制ESG表現改善的內部薪酬差距擴大效應。

3.行業技術屬性異質性

技術創新不僅是企業取得競爭優勢的基礎，也是企業改善ESG表現的重要路徑。然而，由于行業特性及發展階段的不同，不同行業企業對技術創新的依賴程度不同，并可能導致ESG表現改善對企業內部薪酬差距的影響會因行業技術屬性的不同而有所差異。對此，本文按照企業所在行業的技術屬性將樣本劃分為“高新技術企業”和“非高新技術企業”兩組【具體來講，根據申萬一級行業分類，將電子、國防軍工、計算機、通信、醫藥生物行業的企業歸為高新技術企業，其余行業的企業歸為非高新技術企業。】，分別進行檢驗，回歸結果見表6的Panel C。“ESG表現”對“薪酬差距”的回歸系數在兩組樣本中均顯著為正，但“高新技術企業”組的顯著性和絕對值均大于“非高新技術企業”組，表明相對于非高新技術企業，ESG表現改善對高新技術行業企業內部薪酬差距的擴大效應更顯著。其原因可能在于：相比非高新技術行業的企業，高新技術行業企業的發展更加依賴技術進步和商業模式創新，改善ESG表現需要高管制定和實施更為復雜和前瞻性的策略，這不僅對高管的素質和能力提出了更高要求，也會增強高管的議價能力；同時，高新技術行業企業需要將更多的投資用于新興技術的開發和應用、未知市場的拓展等，在此過程中高管將承擔更高的風險和潛在損失，企業會通過增加薪酬等激勵措施來對高管進行風險補償。

4.行業污染屬性異質性

由于在生產過程中對環境污染的程度不同，不同行業的環境敏感性存在顯著差異。企業所在行業的環境敏感性會顯著影響其在環境保護（王建明，2008）^［36］、社會責任（張兆國 等，2013）^［37］和公司治理（許東彥 等，2020）^［38］等方面的表現。由于不同行業的企業對環境的污染程度不同，利益相關者對不同行業企業的ESG表現有著不同的期望，使得不同行業企業面臨不同的環境挑戰和社會壓力，這種環境敏感性差別可能導致ESG表現改善對企業內部薪酬差距的影響程度會因行業污染屬性的不同而有所差異。對此，本文根據是否屬于重污染行業將樣本劃分為“高污染企業”和“低污染企業”兩組，分別進行檢驗，回歸結果見表6的Panel D。“ESG表現”對“薪酬差距”的回歸系數在兩組樣本中均顯著為正，但“高污染企業”組的顯著性和絕對值均大于“低污染企業”組，表明相對于非高污染行業企業，ESG表現改善對高污染行業企業內部薪酬差距的擴大效應更顯著。其原因可能在于：由于政府和公眾等利益相關者對高污染行業的企業在環境治理及社會責任等方面的表現持有更高的期望和關注，使得這些企業改善ESG表現更為迫切，這不僅要求高管具備專業的知識和技能來應對各方面的挑戰，也會促使高管擁有更大的自由裁量權并要求更高的薪酬；同時，高污染企業實施ESG戰略通常存在更高的風險，高管需要確保企業在環保法規的遵守、污染物排放的減少、清潔技術的采納等方面取得明顯進展，為了補償高管所承擔的高風險，企業往往會為高管提供更高的薪酬。

六、結論與啟示

企業的ESG表現改善有助于提高企業價值和經營績效，從而增加企業薪酬總量。但由于高管在企業實施ESG戰略過程中發揮了關鍵作用并承擔了較大風險，其在企業內的地位及其在薪酬談判中的議價能力得以提升，從而在企業的薪酬分配中占據更大優勢并獲得更多的風險報酬，最終表現為高管與普通員工之間的薪酬差距擴大。本文采用滬深A股上市公司2009—2022年的數據，以高管平均薪酬與普通員工平均薪酬之比刻畫企業的內部薪酬差距，分析發現：（1）企業ESG表現的改善顯著提高了高管的平均薪酬，但對普通員工的平均薪酬沒有顯著影響，從而擴大了企業內部薪酬差距；（2）高管議價能力和高管風險承擔在ESG表現影響企業內部薪酬差距中發揮了顯著的部分中介作用，即ESG表現改善能夠通過增強高管議價能力和增加高管風險承擔兩條路徑來擴大普通員工與高管之間的薪酬差距；（3）相對而言，ESG表現改善對企業內部薪酬差距的擴大作用在規模較大的企業、員工議價能力較弱的企業、高新技術行業企業、高污染行業企業中更為顯著。

基于以上研究結論，本文認為，在大力推動ESG發展的過程中，ESG表現改善對企業內部薪酬差距的正向影響需要引起重視，并應通過完善薪酬分配機制、提高普通員工議價能力等方式積極尋求抑制企業內部薪酬差距擴大乃至縮小差距的有效路徑：第一，優化企業薪酬契約設計，增強薪酬分配的透明度。本文分析表明，ESG改善雖然提高了企業績效，但也拉大了企業內部薪酬差距，且只是單方面提升了高管的薪酬，并沒有提高普通員工的薪酬。因此，企業應優化薪酬契約設計，尤其要提高薪酬分配的透明度。一方面，要優化高管薪酬制度，建立一套激勵與約束對等的機制，合理制定高管薪酬結構，科學設計高管績效考核指標，有效抑制高管薪酬的過快增長。另一方面，應增強薪酬分配的透明度，并引入外部監督機制對企業的薪酬制度進行全面審查，提升外部利益相關者對企業高管薪酬方案設計的參與度，并提高ESG指標的外部可審查性和透明度。此外，本文異質性分析發現，大規模企業、高新技術企業、高污染企業的ESG表現改善具有更顯著的內部薪酬差距擴大效應，因而這些企業更需要引入外部監督機制以提高薪酬分配的科學性和透明度。第二，加強企業內部職工監事制度建設，并完善人才培養體系。本文分析還發現，員工議價能力的提高能夠緩解ESG表現改善對企業內部薪酬差距的擴大作用。因此，企業需要加強職工監事制度建設，提升普通員工的議價能力，并提高普通員工在企業管理和決策過程中的參與度，充分發揮普通員工的監督和治理作用，有效約束高管在薪酬分配中的自利行為，減少收益分配不公現象。此外，員工的素質、知識和技能決定了其對企業發展的貢獻和價值創造，也是其議價能力的決定性因素，因而不斷提高員工素質和能力是實現員工薪酬持續增長的基礎。企業應加強人才培養體系建設，幫助員工獲取與企業發展需求相匹配的能力，從而提高員工的整體素質和收入水平。

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Widening or Narrowing： Effect of ESG Performance on Internal Pay Gap in Enterprises

CHEN Peng-cheng， ZHAO Rui-jie， LIU Jing-yi

（School of Business， Zhengzhou University， Zhengzhou 450001， Henan， China）

Abstract： In recent years， as environmental pollution and climate change have become increasingly prominent， ESG （environmental， social， and governance） has rapidly developed globally， becoming a hot topic widely studied by scholars both domestically and internationally. Research has found that ESG performance in enterprises has a significant positive impact on corporate performance and long-term value. However， fewer studies have focused on the impact of ESG performance on income disparities among different groups within enterprises. Enterprises， as important participants， play a crucial role in narrowing the income gap among residents. Therefore， it is worth exploring whether the ESG advantages demonstrated in promoting sustainable economic development and actively fulfilling social responsibilities will widen or narrow corporate compensation disparities.

This paper uses data from the WIND database and the CSMAR database， referencing the methodology of Mao Qilin and Wang Yueqing （2023）， and employs the ESG rating of the Huazheng Index as the primary measure of corporate ESG performance. The rating indicators are quantified， assigned values ranging from 1 to 9， to explore the potential impact of improved ESG performance on internal income distribution and its transmission channels within enterprises. Empirical research finds that improved ESG performance widens the compensation gap within enterprises. After considering alternative key variables， endogeneity issues， and the influence of employee structure， the regression results remain robust. Mechanism analysis reveals that improved ESG performance widens the compensation gap by strengthening the bargaining power of executives and increasing their risk-taking levels. Further analysis indicates that the widening effect of ESG performance on compensation gaps is more pronounced in enterprises with low employee bargaining power， high environmental sensitivity， high-tech enterprises， and large firms.

Compared with previous literature， this paper makes several extensions. Firstly， it reveals the relationship between ESG performance and corporate compensation gaps in the context of sustainable development， supplementing the literature on factors influencing corporate compensation gaps. Secondly， it explores the role of corporate ESG performance in the corporate compensation governance system from the perspective of internal pay gaps， enriching the literature on the economic consequences of ESG performance. Thirdly， it investigates the income distribution effect of ESG performance and further clarifies its mechanism， providing decision-making references for promoting the construction of a more equitable and sustainable compensation system within firms.

This study reveals， to some extent， the relationship between ESG performance and corporate compensation gaps and their underlying logic. It helps promote efforts to optimize executive compensation appraisal systems while increasing the intensity of ESG construction and providing risk compensation for executives. It also provides insights for effectively coordinating management mechanisms for executive evaluation and incentives and enhancing the transparency of compensation distribution between executives and employees.

Key words： ESG performance; internal pay gap; executive compensation; employee compensation; bargaining power; risk-taking

CLC number：F270.7；F275.4

Document code：A

Article ID：1674-8131（2024）05-0111-14

（編輯：劉仁芳）