九年一貫制學校教師資源管理的實踐探究

摘" 要：在學校中，教師資源是至關重要的內容。在九年一貫制學校的發(fā)展過程中，教師資源管理的重要性不言而喻，即在管理過程中要保證質和量的統(tǒng)一，逐步提高教師資源的管理效能。基于此，九年一貫制學校需要認真研究辦學模式和教師資源管理內容，秉承現(xiàn)代化的資源管理理念，制訂完善的教師資源管理規(guī)劃，同時打造出完善的評價激勵體系。

關鍵詞：九年一貫制學校；教師資源管理；評價激勵體系

在新時代下，九年一貫制學校的發(fā)展逐漸成為一種全新的趨勢，教師資源管理的重要性日益凸顯。教師資源管理主要是從兩個方面入手，一方面是創(chuàng)設良好的工作環(huán)境，倡導科學銜接、優(yōu)勢互補；另一方面是提高教師的整體能力，從根本上保證教師的全面發(fā)展，為教師資源管理做好充足準備。

一、九年一貫制學校的概述

（一）九年一貫制學校的辦學模式

一貫制學校最大的好處就是資源共享、師資整合。從保證教育持續(xù)性和連續(xù)性的角度來看，該制度能夠將小學六年的教育、初中三年的教育整合起來。目前，采用此類制度的辦學模式主要有以下幾類：

第一，合并幾所相對較為薄弱的中小學校，或者由一所名校帶動幾所薄弱的學校，也就是采用資源重組的模式。在重組學校時，硬件資源相對而言較為簡單，但軟件資源的重組較難，如管理制度、教師隊伍等。為了避免重組后出現(xiàn)各種問題，學校應采用更具有系統(tǒng)性的管理模式，需研究管理模式、運行機制以及教育資源統(tǒng)籌等。從學校管理來看，可以采用校長整體負責，副校長分塊管理的方式，充分發(fā)揮重組的優(yōu)勢。分塊管理具有兩個明顯的特點：一是根據(jù)教育教學實行分塊模式的管理，按照學段、校區(qū)、行政職能部門等，保證較強的針對性和實效性；二是盡可能在最短的時間內實現(xiàn)資源整合的目標，保證優(yōu)勢互補，從根本上保證學校的穩(wěn)定、正常運轉。

第二，名校辦分校模式。每個地方都有成績較好的學校，也有被家長稱為名校的學校，其逐漸開始憑借學校的名聲和辦學的實力，滿足擴招的愿望，并開辦分校。創(chuàng)辦分校的方式有很多，如與樓盤合作、名校集團辦學、共建模式、聯(lián)合辦學等。這些辦學模式能在一段時間內取得理想的成效，但也會給學校帶來隱患和壓力，如管理實力不足等各種問題。如分校暫時無法與本校享受相同的福利，可能會出現(xiàn)有名無實的情況；本校的管理事務將會變得更加繁雜；在聘請大量教師后，可能會導致教師的質量參差不齊。分校建設是一項長期事業(yè)，不僅需要繼承和發(fā)揚名校的優(yōu)良傳統(tǒng)，還要逐漸形成自身特色，切勿將自身定位放在翻版和復制上。名校自然也需要將自己的優(yōu)勢傳遞給分校，從而帶動分校能向著更好的方向發(fā)展。

（二）九年一貫制學校的教師資源管理內容

1. 教師資源的規(guī)劃

在九年一貫制學校中，教師資源規(guī)劃的關鍵在于分析本校的實際情況，為儲備師資力量做好長期戰(zhàn)略準備，例如預測未來學校的人數(shù)，借此判斷學校需要的教師數(shù)量，從而有針對性地招聘教師，為教師分配合適的職位，滿足不同時期的教師資源需求。之后，學校可以根據(jù)規(guī)劃培訓入職教師，以盡快適應學校短期、中期和長期的發(fā)展。進行教師資源規(guī)劃的根本目的，就是優(yōu)化師資隊伍，保證學校的長遠發(fā)展，為學校持續(xù)性、連續(xù)性的發(fā)展提供必要保障。

2. 教師招聘和培訓

學校需要根據(jù)自身的發(fā)展理念，運用科學合理的方法，引進更有活力、年輕的教師，從整體角度改善學校的教學風格；聘請專門的教育人才和專家，拓展教師的知識儲備，讓本校教師掌握更多全新的教學方法，最終實現(xiàn)本校教學競爭力的提高；從多角度挖掘教師的內在潛能，最大限度地提高教師整體水平，促進學校的可持續(xù)發(fā)展。

3. 教師評價和激勵

教師資源的評價需涉及多個方面，如班級成績、課后反饋、教學成果等，從多角度分析教學任務的完成情況，也能借此了解教師在教學過程中是否存在問題。評價的方式分為兩種，一種是總結性評價，另一種是過程性評價。除了要構建完善的評級體系，學校還需制訂出切實可行的激勵措施，根據(jù)評價結果進行獎勵或批評，讓教師能了解自身優(yōu)勢、發(fā)現(xiàn)自身不足，從而明確未來的發(fā)展方向，盡快調整教學模式。

二、九年一貫制學校教師資源管理的實踐策略

（一）樹立現(xiàn)代教師資源管理理念

1. 秉承以人為本理念

在新時代下，學校必須采用現(xiàn)代化的教師資源管理模式。人是至關重要的資源，是具有時代性、時效性、兩重性的資源。教師資源管理強調心理、動態(tài)、意識方面的開發(fā)，需恰當引導教師的心理、思想以及行為。學校的教師資源管理指的是從后勤、教學、管理等角度入手，綜合教職工的整體勞動能力，發(fā)揮人的主觀能動性，借助科學合理的管理方法，實現(xiàn)教師資源的合理配置，這樣才能推動學校的可持續(xù)發(fā)展。

從人事管理的層面來看，被管理者和管理者處于對立面，但從人力助理員管理的角度而言，學校的管理者必須及時改變管理理念，教師并非只是一個簡單的被管理對象。在日常管理過程中，學校應給予教師更多的關心和愛護，經(jīng)常與教師進行互動和交流，靈活運用剛柔并濟的管理模式。在九年一貫制的學校中，學校需要了解中學教師和小學教師不同的屬性和特點，采用不同的管理理念。

2. 秉承以能為本理念

如果在九年一貫制學校中，仍舊按照教學任期時間確定任職的話，那么將影響到學校的發(fā)展，是一種過于保守的發(fā)展方案。面對全新的時代，教師資源管理必須改變過去的管理模式，綜合性考查教師的整體實力，并借此調整教師的職位水平，這樣才能有效增強全體教師的創(chuàng)造力和積極性。此類教師資源管理模式意味著所有的管理活動都需要緊緊圍繞教師的“能力”來開展。學校的教師管理需要充分利用教師的專業(yè)才能和知識儲備，從多角度入手開發(fā)和挖掘教師的內在潛能。學校的管理層必須具備全新的科學管理理念，系統(tǒng)整合學校資源，盡最大努力建立高素質培養(yǎng)、高質量教學的學校，保證學校的運行機制、辦學能力能保持最佳狀態(tài)，最終實現(xiàn)學校社會利益和經(jīng)濟效益的同步提高。

3. 秉承資源整合理念

首先，學校需要打造擁有豐富經(jīng)驗的領導班子。九年一貫制學校通常都是采用小學和中學分開管理，分管領導需要掌握充足的教學經(jīng)驗，保證管理活動的有序開展。其次，合理分配教師崗位，采用按能分配的方式。目前，部分教師所取得的教學成果不夠理想，這是因資源分配不夠合理，存在崗位和教師不匹配的情況。當教師處于不合適的崗位中開展工作，將會影響到其自身能力和素養(yǎng)的提高。對學生而言，學習效果也會受到較大影響。但九年一貫制學校可以有效解決此類問題，合理分配教師的崗位，避免教學過程中出現(xiàn)不適配的情況。最后，共享各類資源，取長補短、汲取經(jīng)驗。學校需要充分利用現(xiàn)有資源和條件，開展不同類型的講座活動，如專家座談會、運動項目比賽等，并且邀請所有的教師和學生參加。借助這樣的方式，能夠有效突破中學和小學分割的情況，保證不同年級的學生能分享各類資源。這不僅可以提高整體教學效率，還能有效促進小學和中學教師的融合，節(jié)省更多的教育成本。

（二）構建資源管理職能部門，制訂教師發(fā)展規(guī)劃

1. 建立資源管理職能部門

目前，部分學校并未真正重視人力管理工作，未能真正發(fā)揮人力資源管理的作用。九年一貫制學校的規(guī)模要大于獨立的初中和小學，但也會存在缺少人力管理部門的情況。為了改變這一情況，學校有必要成立專門的人力資源管理部門，全方位考查教師的崗位設置、聘用、績效以及綜合能力，保證全體教師教學能力和專業(yè)水平的提高。該部門不應掛靠在學校內的任一部門中，需要獨立存在。在聘任部門領導時，學校必須保證領導能充分了解中小學教師，只有準確把握中小學教師的實際需求，才能統(tǒng)籌兼顧整個學校的人力資源管理工作。

2. 為教師制訂職業(yè)發(fā)展計劃

為教師制訂切實可行的職業(yè)發(fā)展計劃非常重要，同時也是非常必要的，這是教師資源管理工作中的重要內容。如果能幫助教師制訂出職業(yè)發(fā)展計劃，那么能顯著提高教師對職位的滿意度和安全感。在招聘教師后，學校可以調查新應聘教師的專業(yè)性強度、綜合能力、思想品質等，為其制訂出未來的發(fā)展方向和目標，制訂出更恰當合理的職業(yè)發(fā)展進程計劃，從多角度開發(fā)教師的內在潛能，促使其不斷學習。這不僅可以有效避免教師的知識體系出現(xiàn)漏洞，還能幫助教師了解自身的真實情況，明確未來的發(fā)展方向。在九年一貫制學校中，需要為教師制訂出一年的短期計劃、三年的中期計劃、五年以上的長期計劃等。學校應當為全體教師提供流動、全程以及封閉的教育機會，切實提高教師適應全程、跨學段教育、跨年級教學的能力，培養(yǎng)出復合型的教師隊伍。

3. 建立教師職業(yè)發(fā)展通道

學校需要根據(jù)教師崗位、學校發(fā)展目標等，合理規(guī)劃教師的教授學科，為其構建出良好的職業(yè)發(fā)展渠道。學校需要做好教師的調查和評估工作，確定其未來的發(fā)展規(guī)劃。之后，學校可以根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，安排相應的培訓項目和鍛煉計劃，幫助教師確定未來的發(fā)展方向。學校需要在培訓方面給予更多的資金支持，積極開展校內培訓活動，為教師提供更多外出學習的機會。

（三）制訂科學合理的激勵評價體系

1. 構建科學的考核制度

在考核過程中，學校應盡可能借助“量”的方式進行評價，如工作量、課時量等；獲獎的級別、次數(shù)、教育教學創(chuàng)新、教學質量等，都可以借助考核方案的方式，進行教師的全角度衡量。對量化的數(shù)據(jù)，教師很少會產(chǎn)生爭議。考核的另一個方面就是“質”，其可能會引起教師的爭議。除非是采用令人信服、固定的衡量標準，否則會因考核者“度量尺”的不同，而導致考核結果出現(xiàn)較大差異，也難以讓全體教師信服。考核評價和薪酬之間存在非常緊密的關聯(lián)，對一般的學校而言，提供具有吸引力和競爭力的薪酬待遇具有一定困難，僅靠提高薪資的方式也難以順利實現(xiàn)目標。因此，學校必須在可控范圍內制訂考核制度，遵從“因段而異”的原則，即初中和小學的考核體系需要具有共性，但同時也需要體現(xiàn)出差異性。

2. 制訂系統(tǒng)的激勵機制

首先，教師的薪酬包括兩個方面，一是根據(jù)薪級和崗位的情況確定的固定工資，也就是基本工資；二是根據(jù)教師課時量的積累情況、對學校的貢獻大小、教學成果評估等內容，進行全方位的評估。雖然無法真正做到完全的公平公正，但需要保證基本的公平，避免出現(xiàn)有所偏見、過于偏愛等情況。

其次，學校需要根據(jù)教師的教學情況，制訂出科學合理的獎勵措施，并借助不同的激勵模式提高教師教學的積極性，增強教師的安全感和歸屬感，并使其能為了促進學校發(fā)展貢獻力量。

最后，學校應采用精神激勵和物質激勵相結合的方式，從根本上激活教師教學的熱情。在制訂激勵機制的過程中，學校可以從改善工作環(huán)境、提高工資待遇等方面進行。學校需要適當增加精神激勵所占有的比重，其目的在于讓管理者和教師能夠形成良好的人際關系，獲得教師團隊的尊重。當教師能認可自己的價值后，幸福指數(shù)和工作積極性都會得到明顯提高。從這一角度而言，精神激勵和物質激勵的融合能從根本上激活全體教師的工作熱情。

同時，學校還應當為教師制訂出科學合理的福利制度，從心理精神上進行調劑，釋放緊張的教學和生活壓力。對學校而言，此種方式能夠顯著提高崗位的吸引力，也能保證教師任職的長久性。在九年一貫制學校中，學校在保證“大同”的同時，還應當存在“小異”。例如，中學會承擔中考壓力，那么物質激勵方面應當給予適當傾斜。

三、結語

總而言之，對九年一貫制學校而言，教師資源的科學管理與有效銜接是學校健康、可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。在具體進行資源管理時，學校需要秉承以人為本、以能為本、資源整合的理念，建立完善的資源管理部門，制訂科學完善的評價激勵體系，最大限度地實現(xiàn)教師資源管理效能的提高。

參考文獻：

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（責任編輯：汪旦旦）