關于推動企業技能人才培養和激勵機制的思考

洪賢玲 廈門集美市政集團有限公司

企業是技能人才的使用主體，企業要充分發揮技能人才在企業生產一線的重要作用，拓寬技能人才發展通道，要將評價結果和使用、待遇掛起鉤來，建立以體現技能價值為導向的技能人才薪酬分配制度，讓技能人才有穩定的崗位、有暢通的上升通道，確保技能人才隊伍建設健康有序，為企業發展提供重要人才支撐，實現企業的長期穩定發展。

一、技能人才隊伍建設的問題及原因

企業技能人才隊伍主要存在以下幾個問題：一是技能人才總量不足、比例失衡。二是技術等級偏低，高技能人才嚴重短缺。以筆者所在企業A 公司為例，A 公司為某市區屬國有企業，下屬多家子公司，主要業務涵蓋市政設施維護、園林管養、排水管理等城市服務，技能人員總數近3500 人，其中一線技能人員占比88%，現有一線技能人員涉及電工操作、高空作業技術、園林修剪、污水化驗、機械維修等多個技術工種，技術工種從業人員占比近50%，但持有技能等級證書人員不足5%，且人員的專業技術水平偏低。通過調查分析，造成技能人才短缺和技能水平偏低的主要原因有以下幾方面：

（一）技能人才未得到應有的重視

技能人才在企業生產、創造效益方面發揮著巨大的作用。現階段，雖然技能人才的社會地位和薪資福利都較以往有所提高，但社會上“重視學術背景，輕視技能水平”的片面人才觀念、技術工人不是人才的社會刻板印象仍然存在。這種刻板印象在一定程度上阻礙了社會對技能人才的認可和尊重，許多企業在用人過程中未健全技能人才的培養激勵機制，未暢通技能人才的發展通道，薪酬待遇等無法體現技能人才的價值，一定程度影響了技能人才的職業發展和個人發展。另外，在目前的國有企業中，側重技能人才的日常工作，在人才培養方面僅僅是簡單的日常培訓，缺乏對不同技能崗位的職業規劃，技能人才未能明確自己的職業發展目標，自主發展意識模糊，自主學習提升技術水平的動力不足[1]。

（二）技能人才供給不足

一方面，由于技能人才不夠被重視，人們認為技能崗位沒有地位、沒有前途，許多青年在選擇職業發展方向的時候，不愿意從事技能性相關的崗位工作。另一方面，社會經濟發展及產業結構的優化升級，企業需要具有高水平專業知識和實際操作能力的技能人才，然而有些應聘者雖愿意從事技能崗位工作，但其知識和技能與企業發展需求不相匹配，符合企業招聘需求的技能人才少。

（三）技能人才技能水平不高

首先，技術職業院校的培養方向未能有效匹配企業的實際需求，進而導致技能人才的培養無法及時適應社會和企業的快速發展。因此，畢業生在進入企業后，常常需要經過較長時間的學習和適應，才能掌握企業技能崗位所必需的技能和知識，企業也需要投入大量資源對他們進行培訓，才能讓他們達到勝任崗位的水平。其次，許多企業只注重對專業技術人才的培養，卻忽視了對一線職工的技能培訓，對技能人員技能培訓的投入微乎其微，職工技能水平的提高跟不上技術更新發展的步伐。

二、加強企業技能人才隊伍建設的建議

企業是技能人才的需求主體，是技能人才隊伍建設的主導者和受益者，只有通過主導技能人才隊伍建設，并為其提供良好的發展環境，才能實現企業的可持續發展和提高企業的競爭力。那么，如何加強技能人才隊伍建設呢？本文結合企業工作實際，通過對技能人才隊伍建設存在的問題進行分析，提出以下幾個方面的建議：

（一）提升對技能人才的重視

技能人才在企業中扮演著至關重要的角色，他們是企業的生產骨干和技術支撐，也是企業管理的基礎和執行力的保障。技能人才是實現有效溝通、協調和執行的關鍵，他們具備實際操作經驗和管理能力，能夠將企業的戰略目標轉化為具體的操作計劃，提高企業的管理效率和執行力。因此，企業需要重視技能人才的培養和發展，為他們提供良好的工作環境和發展空間，激發他們的工作積極性和創造力，積極宣傳和表彰企業中的優秀技能人才及其卓越貢獻，推動企業的可持續發展和提高企業的競爭力。

技能人才也是企業創新和發展的重要推動力量。他們在實際工作中積累了豐富的經驗和技術知識，能夠為企業帶來新的思路和方法。企業應該充分聽取技能人才的意見和建議，讓那些具備一定管理能力的優秀技能人才參與到公司的經營管理中。這樣做可以幫助企業更好地了解一線生產情況，提高技術攻關和創新的能力，同時也能讓技能人才得到更多的發揮空間和職業發展機會。同時，企業還應該加強對技能人才的培訓和開發，不斷提高他們的技能水平和職業素質，為企業的可持續發展提供有力支撐[2]。

（二）招聘適合本企業的技能人才

企業需要找到與自身需求和發展方向相契合的技能人才，而技能人才也需要找到適合自己的企業和職位。這種雙向選擇的合適性可以帶來更好的工作效果和更大的職業滿足感。企業在招聘技能人才時，應結合企業人才隊伍建設的情況，招聘那些既符合崗位任職條件，又能夠長期在企業工作并與企業發展特質相匹配的合適人才。為了實現這一目標，企業需要清晰地了解自身的實際情況，包括企業中長期發展戰略和規劃、在行業內的薪酬競爭力、企業文化和管理水平等。在充分了解自身實際情況的基礎上，企業可以將自身需求與技能人才的需求特點進行有機結合，制定出針對技能人才的招聘策略。例如，對于操作經驗豐富的技能人才，可以提供具有競爭力的薪酬福利，以滿足其職業發展的需求；對于缺乏操作經驗的大學生，可以提供完善的培訓計劃和個人職業發展機會，以吸引其加入企業并長期工作。通過這樣的策略，企業可以更精準地招聘到適合自身需求的技能人才，提高人才隊伍的質量和穩定性，推動企業與人才共同發展。

（三）強化校企合作培養人才

校企合作是企業與學校之間建立的一種合作關系，旨在共同培養符合市場需求的高素質技能人才，實現學校與企業資源、信息的共享，提高人才培養質量和就業競爭力的雙贏合作模式（如圖1 所示）。

圖1 校企合作模式

首先，企業提出具體的技能人才需求，由學校開發有針對性的專業課程和教學方案，建立校企合作培養人才機制，并依托企業現有工作平臺，下到企業中間進行實踐教學。根據培養目標要求，在企業建立實踐教學課堂，利用企業現有的工作資源和工作環境，把教學融入企業的生產服務過程中。同時將企業工作案例轉化為教學案例，讓學員迅速把實踐與理論進行有機結合，使學生能夠更有效地掌握專業知識及技術技能，更好更快速地融入企業、服務企業，為日后進入企業工作奠定堅實的基礎[3]。

其次，校企合作需要促進技能人才的一體化和終身化培養。通過建立涵蓋職業教育全學段的職業教育人才培育體系，包括職高、中專、大專、職業本科等層次，打通職業院校和企業聯合培養、定向培養、委托培養等方式的人才培養通道。這種合作模式可以強化技能人才培養的垂直貫通和橫向整合，使企業得到所需人才，學生獲得實際技能，同時推動學校的發展。校企合作實現了學校與企業優勢互補、互惠互利的雙贏結果。

（四）建立企業內部技能人才培養機制

1.創新技能人才培養模式。企業的技能培訓應改變傳統講授的培訓方式，調查了解技能人員的培訓需求，根據技能人員的需求開展更有針對性的個性化培訓，激發技能人員的學習熱情和學習興趣，從而提高技能培訓的針對性、實效性，提高技能培訓的效益。

2.培育高素質的企業內部講師。企業應建立并完善內部講師選拔培養機制，通過給予培訓補助、進修學習、物質或精神獎勵等激勵方式，充分調動企業內部講師的積極性和創造性，不斷提高內部講師的職業素養和培訓能力，推動內部講師毫無保留地將他們的全部技能、知識和工作經驗傳授給學員[4]。

3.完善培訓教材和信息化建設。企業可以采取措施加強培訓教材的建設，比如編制涵蓋各專業和工種的培訓教材、技術手冊、技能考核題庫等。此外，企業還可以利用現代信息技術，構建信息化學習、培訓、考試平臺，以提升企業技能人員培訓效果。通過互聯網培訓形式，如網絡授課，能夠為技能人員提供最大化的自主學習渠道。同時，技能人員可以根據自身時間安排在工作間隙或業余時間完成學習，避免了傳統線下集中培訓所造成的不便。通過培訓資源整合、知識共享、營造技能人才與企業的友好共贏的學習生態，增強企業技能人才培訓的效果。

4.強化職業技能等級評價機制。企業不能單純依靠外部的職業技能鑒定機構來進行職業技能等級評價工作，而應該以自身機制為主導，將教育培訓與職業技能等級評價相結合，以培促評、以評促培，將職業技能等級評價與企業實際工作有機結合。通過對技能人員的實際操作技能進行考察，結合他們日常的工作表現、解決生產技術難題的能力以及實際操作技能，從而更全面、客觀、公正地評價他們的整體技術水平。

（五）打破技能人才職業發展的界限

為了激發技能人才的工作積極性和創造力，企業除了提供有競爭力的薪酬福利、良好的工作、人際關系環境等方面的保障外，還應該關注他們的職業成就和職業發展路徑。在傳統的觀念中，技能人才往往將晉升到管理或專業技術崗位作為自己職業發展的目標。然而，管理、技術的崗位數量往往有限，大部分的技能人才可能無法獲得晉升，而將長期在一線技能崗位上工作。這種情況往往導致許多技能人才缺乏進取心，滿足于現狀，甚至選擇放棄進一步職業發展的努力。因此，企業應該樹立人盡其才的科學用人理念，探索更多的職業發展路徑，為技能人才提供更多的發展機會和平臺。例如，企業可以設立技能等級晉升制度，建立企業內部技能人才合理化結構機制，參與技術革新項目等方式，打破技能人才職業發展的界限。這些措施可以幫助技能人才實現自身價值和人生理想，提高企業的競爭力和創新能力。企業應做好以下重點工作：

一是建立技能人才職業發展通道。根據技能崗位的工作難易程度、繁重程度、技能熟練度等經測評由高到低分別設置初級技工、中級技工、高級技工、技師、中級技師、高級技師、特級技師、首席技師新八級技能等級，形成技能人才的縱向職業技能等級階梯。同時明確各級技能等級的任職條件，包括理論基礎、技術水平、工作業績等方面，全方位客觀評價技能人才的技術水平和技術創新貢獻。企業要組建內部技能評定機構，以技能測評、日?？己?、附加增值表現綜合評定的方式。其中，技能測評和日?？冃Э己藨O立科學占比，另可設置額外加分項，根據綜合評定結果對技能人員的技能等級進行調整。技能人才技能等級要采取科學升降管理方式，技能水平達到高一等級任職資格并滿足晉升條件的，可申請晉升更高等級；在實際工作中表現出的技能水平達不到當前等級的任職資格或存在可降級行為的，經評審可降至較低等級。技能人才將等級的晉升和任職資格的取得作為努力方向，有了穩定預期，才能不斷提高自身的實際工作能力、職業素養和技能水平，實現向上發展[5]。

二是將技能等級與技能人才薪酬相掛鉤。企業應建立基于崗位價值、技能等級、工作績效的技能崗位工資制，強化技能價值的激勵作用。推行技能崗位工資制，以崗位價值為基礎，以技能水平和工作績效為導向，將技能人才薪酬與崗位價值、技能等級、工作績效緊密結合在一起。具體企業做法如下：1.建立技能崗位工資制。企業可按照技能等級設置8 個職級，每個職級對應10 個薪級。職級主要體現技能人才的工作責任、難度、強度等崗位因素，薪級主要體現技能人才技能水平和業績成果，既體現了技能人才的崗位、技能和業績等因素，又將技能人才薪資待遇與單位業績目標完成情況結合起來，讓技能人才在不調整工作崗位的情況下，只要自身技能水平不斷提升，就可以提高職級、薪級，有利于滿足技能人才提高收入水平的愿望。2.完善績效工資制度?？冃ЧべY包含技能人員日常工作的績效考核獎勵，以及技能人員在專項技術工作或項目中的完成情況和技能貢獻程度的專項考核獎勵。在實際工作中，可根據業務項目技術含量、技能操作水平程度、技能管理難度等因素，分類設定工資總額中績效工資的占比，技能水平越高的，績效工資占比越高。3.發放技能人才津補貼。根據實際情況，企業可針對一線操作崗位技能人員的特殊勞動付出和惡劣工作環境發放津補貼。如額外對高低溫天氣、臺風、暴雨等特殊天氣下從事室外露天作業的技能人員發放特殊天氣津補貼，對實行輪班制的技能人員發放輪班津補貼，對分配到偏遠地方工作的技能人員發放交通、用餐津補貼等。

三是企業應建立內部技能人才合理化結構機制，以實現經濟性和前瞻性的平衡。通過合理配置和有效利用技能人才資源，企業可以更好地滿足不同發展階段對技能人才的需求。如為了滿足新項目建設的需求，企業可以提前招聘一定數量的畢業生，采用以老帶新的方式培養新人，能夠讓畢業生更快地適應工作環境和崗位需求，提高他們的技能水平和綜合素質。在新項目建成后，企業可以選拔一部分經驗豐富的技能人員和一部分新技能人員成批次地派到新項目開展工作，使兩個項目的技能人才結構都得到合理優化。這樣，處于不同發展階段的技能人才都能得到合適的發展機會，增強他們的成就感，讓技能人才都能得到成長的預期。同時，這種方式還可以為企業的長遠發展奠定堅實的基礎[6]。

四是讓技能人才參與企業技術革新。技能人才通常對企業生產一線工作非常了解，因此他們最容易發現企業實際工作中出現的各種問題。而高水平技能人員不僅能提出解決問題的合理化建議，甚至還能提出技術革新的合理意見。因此讓技能人員參與企業的技術革新等更高層次的工作，能極大激發技能人才的工作熱情，提高技能人才的創造性和積極性，充分體現企業對技能人才的重視，為技能人才不斷發展開辟新的通道。

三、結語

技能人才是企業發展的重要支撐，他們具備專業的技能和實際操作能力，能夠有效地解決生產、服務和管理中的問題，提高企業的生產效率、產品質量和服務水平，為企業創造價值并推動企業發展。因此，為了實現技能人才和企業的共同長期發展，必須采取科學、前瞻、合理的措施，將技能人才的培養和發展作為企業的優先戰略。通過這樣的措施，可以確保技能人才得到充分的關注和培養，同時也可以為企業的發展提供強有力的支持。