管理心理學(xué)促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

吳辰聰

在經(jīng)濟(jì)環(huán)境瞬息萬變、管理理念日新月異的今天，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也越來越激烈。若想守住自己在行業(yè)中的地位，企業(yè)除了依靠先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備以外，管理尤為關(guān)鍵。為了提升經(jīng)營(yíng)發(fā)展能力，越來越多的企業(yè)將管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)管理，為企業(yè)管理提供理論參考和指導(dǎo)。本文從企業(yè)管理的現(xiàn)狀出發(fā)，充分分析運(yùn)用管理心理學(xué)促進(jìn)企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性，并提出了具體的措施。

管理心理學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)的原理和方法，研究管理活動(dòng)中人的心理現(xiàn)象、心理過程及其規(guī)律，提升個(gè)人或組織的效率和幸福感的一門科學(xué)。作為管理學(xué)與心理學(xué)的重要交集，它對(duì)企業(yè)管理起到的作用早已得到公認(rèn)，成功案例不勝枚舉。因此，把管理心理學(xué)的知識(shí)用于管理實(shí)踐，有其合理性與必要性。在企業(yè)管理中，管理心理學(xué)主要運(yùn)用于三個(gè)方面：個(gè)體心理、群體心理、組織心理。其中的組織心理主要研究組織結(jié)構(gòu)、組織環(huán)境、組織變革以及各種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式及其效果，目的是使組織自身更好地適應(yīng)組織任務(wù)和組織使命的要求，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和維護(hù)組織的生存發(fā)展。

隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理創(chuàng)新的必要性也凸顯出來。創(chuàng)新能更有效地配置資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化。因此，我們可以設(shè)想，如果在企業(yè)管理中靈活地融入管理心理學(xué)，就可以使人力資源管理變得更具有人性化，也一定能夠提高管理成效。

一、我國管理心理學(xué)的研究進(jìn)展和現(xiàn)狀分析

從1978年開始，我國的管理心理學(xué)者開始系統(tǒng)引入國外管理心理學(xué)的理論和方法，根據(jù)我國國情建設(shè)管理心理學(xué)體系。在工作動(dòng)機(jī)、領(lǐng)導(dǎo)行為、管理決策、價(jià)值觀、員工培訓(xùn)、人員選拔和組織變革方面，進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究。通過借鑒、比對(duì)國外豐富的經(jīng)驗(yàn)，縮短了與發(fā)達(dá)國家的差距，豐富了國際管理心理學(xué)的知識(shí)體系。

我國作為人口眾多的發(fā)展中大國，“人”的因素與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展息息相關(guān)。這是因?yàn)椤叭恕笔俏覈疃唷⑶易钅馨l(fā)揮作用的資源之一。同時(shí)，企業(yè)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系就像是樹木和土壤。國家強(qiáng)盛了企業(yè)才能更好地發(fā)展，而企業(yè)興盛又會(huì)帶來更快的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。因此，企業(yè)如何運(yùn)用管理心理學(xué)促進(jìn)人在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科學(xué)進(jìn)步中發(fā)揮巨大作用，是我國管理心理學(xué)的研究重點(diǎn)之一。

目前，科技創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重心。隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整，管理背景也趨于復(fù)雜化，這就要求管理者必須以宏觀視角觀察問題，將研究的注意力集中于組織層面，重視人的心理對(duì)管理的影響。因此，組織變革就成為企業(yè)變革的首要問題。目前，管理心理學(xué)的經(jīng)費(fèi)投入主要來自國家自然科學(xué)基金委員會(huì)和企業(yè)的橫向合作。相對(duì)于管理心理學(xué)的高技術(shù)要求，經(jīng)費(fèi)投入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

二、管理心理學(xué)在企業(yè)管理運(yùn)用中存在的問題

（一）增加企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本

在人力資源管理中應(yīng)用管理心理學(xué)，一是涉及大量實(shí)驗(yàn)費(fèi)用，例如管理決策實(shí)驗(yàn)、情景模擬評(píng)價(jià)和訓(xùn)練、大樣本數(shù)據(jù)處理等，這與心理學(xué)高技術(shù)的科學(xué)性質(zhì)相關(guān)。實(shí)驗(yàn)室的經(jīng)費(fèi)投入企業(yè)很難承擔(dān)，即使有國家自然科學(xué)基金的幫助，運(yùn)營(yíng)成本仍然難以控制。另外，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，一般情況下會(huì)邀請(qǐng)管理心理學(xué)名師培訓(xùn)中高層管理者、預(yù)備中層管理者和企業(yè)核心骨干，講授心理學(xué)和管理學(xué)相關(guān)課程。另外，培訓(xùn)還包括去名校參觀交流、出國參觀考察等相關(guān)游學(xué)課程。有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，邀請(qǐng)名師的費(fèi)用通常為3980元/人，甚至高達(dá)39800元/人。游學(xué)費(fèi)用根據(jù)是否出國、參觀地點(diǎn)的不同價(jià)格會(huì)有所波動(dòng)。培訓(xùn)費(fèi)用也加大了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。

此外，管理心理學(xué)的運(yùn)用將細(xì)化、改進(jìn)企業(yè)人力資源工作流程，包括日常的招聘工作、內(nèi)部人才培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等。管理心理學(xué)認(rèn)為企業(yè)應(yīng)更加注重以人為本，通過提高薪資、福利待遇或者減少工作量提高工作效率，提升員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度。這會(huì)加重企業(yè)的人力、物力等資源成本，一些企業(yè)將之視為“管理心理學(xué)損失”而不被接受。

（二）人才結(jié)構(gòu)不合理

目前，國內(nèi)的管理心理學(xué)運(yùn)用還不夠深入，只是在人員配置上運(yùn)用較多。片面地運(yùn)用管理心理學(xué)多數(shù)情況下會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)不合理。按照管理心理學(xué)的模式組織團(tuán)隊(duì)或者確定員工崗位時(shí)，常常會(huì)關(guān)注性格或者氣質(zhì)類型的差異，這樣的安排使團(tuán)隊(duì)運(yùn)行時(shí)每個(gè)人都能發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，并形成性格互補(bǔ)。實(shí)踐證明，運(yùn)用心理測(cè)驗(yàn)可以大量減少因員工性格更換崗位的情況。例如，膽汁質(zhì)員工更適合從事反應(yīng)迅速、動(dòng)作有力、應(yīng)急性強(qiáng)、危險(xiǎn)性較大、難度較高而費(fèi)力的工作；多血質(zhì)員工更適合從事與人打交道的工作，例如銷售、市場(chǎng)調(diào)查等。那些有激情、有領(lǐng)導(dǎo)力的員工更適合在管理層工作。如果把性格外向、不拘小節(jié)的員工與性格敏感細(xì)致的員工分在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)，不拘小節(jié)的員工可能會(huì)在不經(jīng)意間傷害到敏感的員工。因?yàn)橄嗷ゲ焕斫舛せ埽赡荛g接或直接導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的整體效率下降，甚至?xí)下ぷ鬟M(jìn)度；而那些有領(lǐng)導(dǎo)力的員工可能并不是負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)者。

另外，性格測(cè)試與氣質(zhì)類型只是一種偏向，并不一定準(zhǔn)確。很多人的身上可能兩種氣質(zhì)都存在。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，黏液質(zhì)和抑郁質(zhì)混合者占比例最高，但對(duì)待這兩種氣質(zhì)類型的方法并不相同，而且氣質(zhì)類型可能存在測(cè)試錯(cuò)誤，因此并不能完全依賴管理心理學(xué)管理企業(yè)。而應(yīng)合理借鑒，合理吸收，需要進(jìn)行多次調(diào)整、創(chuàng)新才能打造出最佳管理團(tuán)隊(duì)。

（三）缺少與員工的溝通

管理心理學(xué)的實(shí)施離不開了解員工內(nèi)心真實(shí)的想法。因此，企業(yè)需要收集、利用這些“心理”信息。通過訪談、問卷等形式收集員工信息是成本最小的方法，大部分企業(yè)都會(huì)運(yùn)用這些方式收集員工信息。這些方式往往被認(rèn)為是繁瑣而無聊的，常常會(huì)打擾到員工的工作或休息，這會(huì)導(dǎo)致員工不耐煩。同時(shí)，一旦問卷或者訪談問題過多，不排除有些員工為了節(jié)約時(shí)間胡亂填寫。這樣的數(shù)據(jù)真實(shí)性有待考證。

缺乏與員工溝通的管理是失敗的。管理者需要在調(diào)查前將調(diào)查的意義傳達(dá)給員工，取得他們的理解與支持，這樣更利于后續(xù)的調(diào)查工作。

此外，無論是人力資源管理人員還是其他部門的員工，他們的日常工作都較繁忙，很少有充足的時(shí)間進(jìn)行有效的溝通，難以落實(shí)管理心理學(xué)中提到的合理溝通。忙碌狀態(tài)下的管理人員和員工對(duì)待“調(diào)查”的態(tài)度可能是消極的，這會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的需求把握不準(zhǔn)，就達(dá)不到企業(yè)運(yùn)用管理心理學(xué)的目的——調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

三、應(yīng)用管理心理學(xué)的創(chuàng)新措施

（一）完善企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃

不少企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃存在很多問題。特別是中小企業(yè)沒有專業(yè)的人力資源部門科學(xué)地規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略，往往由企業(yè)的實(shí)際管理人“一言堂”決定。制定企業(yè)戰(zhàn)略需要同時(shí)規(guī)劃短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃，其中更重要的是企業(yè)的近期計(jì)劃，也就是具體的實(shí)施步驟。實(shí)踐中不少中小企業(yè)更熱衷設(shè)定遠(yuǎn)期目標(biāo)，造成空有目標(biāo)卻不知道如何朝著這個(gè)方向努力的尷尬，致使企業(yè)戰(zhàn)略管理流于形式。

管理心理學(xué)能夠助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。其中一點(diǎn)就是促進(jìn)全員對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。多數(shù)情況下，在企業(yè)內(nèi)部只有少數(shù)人具有戰(zhàn)略眼光看到了發(fā)展先機(jī)和創(chuàng)新的出發(fā)點(diǎn)。管理心理學(xué)的厲害之處在于，可以把“天才”的思路民主化，邏輯化，可理解化。同時(shí)運(yùn)用心理學(xué)原理，如認(rèn)知偏差和群體思維等，識(shí)別和糾正常見的決策錯(cuò)誤，優(yōu)化戰(zhàn)略規(guī)劃的制定過程。此外，管理心理學(xué)還可以提供有效的決策分析模型和技巧，有效地節(jié)約企業(yè)的決策時(shí)間，從而創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）創(chuàng)新人才招聘方式

在管理心理學(xué)視角下，企業(yè)招聘人才時(shí)可以從人才需求、招聘渠道和篩選人才工具三個(gè)方面開展創(chuàng)新。

在考慮人才需求時(shí)，可以采用卡特爾人格測(cè)試等初級(jí)的性格特征測(cè)試題，多角度測(cè)試應(yīng)聘者的心理承受能力、受挫能力、情商、合作能力、學(xué)習(xí)能力等工作素養(yǎng)，幫助企業(yè)篩選符合工作崗位需求的優(yōu)秀人才。這種測(cè)試還有利于分析應(yīng)聘者的優(yōu)勢(shì)，提高崗位安排的匹配度，充分利用人才資源。

傳統(tǒng)的招聘渠道可能無法滿足企業(yè)的創(chuàng)新人才需求。管理心理學(xué)可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)新的招聘渠道，如利用“人以群分”的心理現(xiàn)象縮小不同人群使用社交媒體平臺(tái)的范圍，以此吸引特定的候選人，提高招聘效率。

運(yùn)用管理心理學(xué)帶來的新的篩選人才的工具，如行為面試、情景模擬、能力測(cè)驗(yàn)等，可以更加準(zhǔn)確地評(píng)估候選人的技能、知識(shí)和個(gè)性特征。此外，管理心理學(xué)還可以利用數(shù)據(jù)分析和人工智能技術(shù)，在大數(shù)據(jù)中篩選、匹配潛在的優(yōu)秀人才。例如，可以利用計(jì)算機(jī)學(xué)習(xí)算法和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，發(fā)現(xiàn)隱藏在數(shù)據(jù)中的模式和規(guī)律。通過分析候選人的背景、經(jīng)歷、技能和行為等方面的數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)他們的績(jī)效和適應(yīng)性。此外，還可以利用人工智能技術(shù)，根據(jù)相似度匹配、聚類分析、推薦系統(tǒng)等算法為企業(yè)推薦有針對(duì)性的候選人。

（三）完善系統(tǒng)性制度

管理心理學(xué)的重要功能是通過關(guān)注組織需求，重視員工參與和反饋，加強(qiáng)溝通與信息共享，持續(xù)評(píng)估和改進(jìn)管理方式，以及建立培訓(xùn)和支持機(jī)制等方法完善系統(tǒng)制度，促進(jìn)組織的健康發(fā)展。必須要有完善的制度作為支撐，才能夠提升企業(yè)的人力資源管理效益。

管理心理學(xué)強(qiáng)調(diào)“以人為本”，以此突出管理心理學(xué)的內(nèi)核，因此要突出人的重要性。制度作用于人，需要從員工的角度出發(fā)設(shè)計(jì)和改進(jìn)系統(tǒng)制度。提升管理效益最核心的方法就是薪酬設(shè)計(jì)。管理心理學(xué)主要通過薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工，提高員工的積極性。因此，運(yùn)用管理心理學(xué)創(chuàng)新薪酬設(shè)計(jì)系統(tǒng)時(shí)，必須細(xì)致地分析企業(yè)平均薪酬、崗位差異、福利待遇水平等，結(jié)合企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的位置確定薪酬結(jié)構(gòu)。還要調(diào)研員工的心理需求，考慮員工對(duì)薪酬的期望值。要將所有的調(diào)研結(jié)果融合在一起，確定激勵(lì)目標(biāo)，確保員工“跳一跳，夠得著”。一切從員工的心理需求入手，滿足絕大多數(shù)人的期望值，就能夠起到激勵(lì)的效果。還要考慮到員工的期望值是動(dòng)態(tài)的、有差別的，只有設(shè)置差異化的評(píng)估機(jī)制，才能夠達(dá)到激勵(lì)的效果。運(yùn)用管理心理學(xué)實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的效果，更符合員工的心理需求。這也是完善系統(tǒng)性制度的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，對(duì)于全面提升企業(yè)的管理效益具有重要的意義。

（作者單位：湖南女子學(xué)院）