企業內外部CSIR 事件對組織信任的影響機制研究

李家玉

（華東交通大學經濟管理學院，南昌 330013）

1 引言

本文以Rousseau, et al.[1]的觀點為代表，認為組織信任是員工在對組織進行整體評估后，認同組織，并在不能監控組織的情境下，愿意使自己處在可能會受到傷害的境遇之中。高信任水平在雇傭關系中很常見[2]，并且在沒有相反證據的情況下，信任度通常是“既定的”[3]。員工對組織的高度信任為組織帶來了高效的人力資源管理實踐，推動著組織績效的提升[4]。

但當組織的行為破壞了這種信任感時，會影響員工的哪些心理變量呢？現有文獻認為影響組織信任的重要組織因素包括組織變革、具有支持性的各項人力資源管理政策、組織規模、工作保障與雇傭契約、組織文化和明確的管理規則與監督機制等[5,6]，但沒進一步具體到員工心理的變量，探討心理距離及道德認同在此過程中發揮的作用。

Chen 和Li[7]將心理距離引入了組織行為研究，用于描述員工與組織之間感知的通信或互動水平，指員工的主觀判斷以及對自己與組織之間距離的評估，表示員工和組織之間心理聯系的強度。Chen 和Li 將心理距離分為6 個維度：體驗距離、行為距離、情感距離、認知距離、時空距離和客觀社交距離。本文從內部驅動力的心理關系角度，探討個人與組織之間的情感距離，所以本文的心理距離特指員工在與組織的日常互動中對組織的情感距離。心理距離與組織信任存在相互影響。張少峰等[8]的研究證明心理距離在團隊信任與權威型領導間起中介作用；陳于華[9]指出給員工提供公平正義的信任環境能拉近員工的心理距離；鐘欣凌[10]認為拉近與年長員工的心理情感距離是解決職場“年齡倒掛”引致的信任危機的關鍵；顏士梅等[11]的研究發現，領導—下屬合作目標互依性對員工正向信任有積極預測作用，且心理距離在二者的正向影響關系中起中介作用。同樣，道德認同會使員工產生一系列信任組織行為，如減少知識隱藏[12]，更愿意為組織做出額外努力[13]，幫助組織獲得高工作績效等[14]。

因此本文結合社會交換理論及社會認同理論探討心理距離及道德認同在CSIR 負面事件中對組織信任影響發揮的中介作用。

2 理論基礎與研究假設

2.1 CSIR 事件與組織信任

本研究參照Farooq, et al.[15]的定義，將外部CSIR 事件界定為企業對當地社區、自然環境或消費者的不負責任實踐，內部CSIR 事件界定為對員工的不負責任實踐。由于道德品質存在穩定性假設，人們認為組織的道德品質是相對固定不變的，對其當下CSIR 事件行為的不理解或不滿會延伸到對整個組織的道德文化質疑。所以道德層面的負面信息更具有診斷性，能較準確判斷組織的道德底線和水平。在發生CSIR事件期間，根據搜索和對齊理論模型[16]，員工會檢索組織之前的相關活動，如負面事件挑戰了員工對組織的原有看法，新信息被認為更具價值性，員工會接受新的負面信息，組織信任將受損。據此，提出如下假設：

H1：內部CSIR 事件導致組織信任受損。

H2：外部CSIR 事件導致組織信任受損。

2.2 心理距離的中介作用

根據心理契約及社會交換理論，當組織對其他利益相關者不夠真誠或關懷時，會影響員工與組織之間的情感心理距離。品性是具有穩定性的組織特征，決定了組織對待其他利益相關者的方式。所以在面對組織不道德行為時，加劇了各個利益相關方所處環境的不確定性。員工作為組織的一部分，當面對與自身利益相關的企業內部CSIR 事件，會覺得沒有得到應有的尊重與關懷，拉大與組織之間的心理距離；同樣，當發生外部CSIR 事件時，員工擔心組織傷害自己的風險加大，不愿再與企業進行情感交流，使距離拉大從而達到保護自己的目的。而心理距離的拉大會使員工與組織之間的情感交流變少，影響員工對組織的信任。

H3：心理距離在內部CSIR 事件與組織信任間起中介作用。

H4：心理距離在外部CSIR 負面事件與組織信任間起中介作用。

2.3 道德認同的中介作用

正如評價一個人的道德水平如何，組織的道德水平也是可以用來評價。將個人道德同組織道德聯系在一起，就產生了道德認同，即組織表現出的道德行為與個人道德特點的契合程度。組織的社會責任行為，表現了其對內部及外部的利益相關者的關心，是具有“溫度”的組織，會激發其員工的道德認同。根據社會認同理論，一旦員工對組織產生了認同感，就會對該組織產生依賴感和信任感；同理當發生CSIR 事件時，下降的道德認同感會使組織信任受損。由此提出以下假設：

H5：道德認同在內部CSIR 事件與組織信任受損間起中介作用。

H6：道德認同在外部CSIR 事件與組織信任受損間起中介作用。

綜合上述理論分析和研究假設，理論模型如圖1 所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本

從近年來網上曝光的CSIR 事件中，選取兩個具有代表性的CSIR 事件作為本研究的實驗情景：字節跳動員工猝死事件及麥趣爾“毒奶粉”事件。為確保對CSIR 事件類型劃分的正確性，選取20 名研究生進行預測試，讓其站在員工角度按照內部CSIR 事件及外部CSIR 事件進行歸類。結果發現對處理方式歸類的一致率達到100%。

3.2 測量工具

各變量測量均采用學者開發的成熟量表，采用Likert7點計分方式。其中，1～7 表示從完全不同意到完全同意。道德認同的測量參考May 等在Aquino 和Reed's 的基礎上開發的5 條目錄表，測量員工對“關心、同情、公平、樂于助人、勤奮、誠實和善良的特征”的重要性感知；心理距離參考Mi, et al.[17]的情感距離量表改變而成；組織信任在參考McCauley &Kuhnert[18]、Robinson[19]、Prison, et al.[20]編制的信任量表基礎上編制而成（見表1）。

表1 測量變量

3.3 數據收集及樣本特征

從行業來看，樣本中的企業分布在互聯網及乳制品行業。研究采用準實驗設計，對象為已參加工作的學生或有工作經驗的在校學生，共發放問卷90 份，共回收90 份，剔出無效問卷3 份，有效問卷87 份問卷，有效問卷率為97%。

4 研究結果

4.1 信效度檢驗

研究首先運用SPSS22.0 對問卷進行信度效度分析，結果如表2 所示。各測量變量的Cronbach's α 均大于0.7 的可接受水平，因此各變量的測量量表有較高的信度。在對問卷進行結構效度分析，KMO 和巴特利特檢驗中KMO 取樣適切性量數為0.919，遠遠大于0.7，巴特球形值為1 218.722，P 值小于0.01，說明此份問卷的數據適合做因子分析，具有較高的結構效度。最后驗證性因子分析結果表明變量因子載荷系數值均大于0.7 且P 值均小于0.01，各個維度的AVE 值均大于0.6，且信度CR 值大于0.8，表明該量表具有良好的聚合效度。

表2 信度與效度檢驗結果

4.2 假設檢驗

本研究探討關于信任的中介作用步驟如下：第一步，CSIR 事件類型對組織信任負向影響；第二步，CSIR 事件類型對心理距離及道德認同有顯著負向影響；第三步，同時將CSIR 事件類型和心理距離或道德認同放入回歸方程，心理距離或道德認同對組織信任仍然有顯著影響，而CSIR 事件類型對組織信任的影響消失或者減弱。

我們運用層級回歸方法檢驗假設H1～H6，表3 顯示了檢驗結果。M1 顯示內外部CSIR 事件均會對組織信任產生顯著負向影響，H1 和H2 得到驗證；M3 顯示內外部CSIR 事件均會對員工與組織之間的心理距離產生負向影響，M5 和M7 顯示同時將CSIR 事件類型和心理距離放入回歸方程，心理距離仍對組織信任有負向影響而內外部CSIR 事件對組織信任的影響減弱，說明心理距離在內外部CSIR 事件與企業信任間起中介作用，H3 和H4 得到驗證；同理，M2 顯示內外部CSIR 事件均會對員工的道德認同產生負向影響，M4 和M6顯示同時將CSIR 事件類型和道德認同放入回歸方程，道德認同仍對組織信任有負向影響而內外部CSIR 事件對組織信任的影響減弱，說明道德認同在內外部CSIR 事件與組織信任間起中介作用，H5 和H6 得到驗證。

表3 主效應與中介效應檢驗

5 研究結論與管理啟示

本研究通過情景實驗，以已工作或有工作經驗的學生為實驗對象，探究了內外部CSIR 事件對組織信任的影響及作用機制。研究結果表明：①內部、外部CSIR 事件對組織信任具有顯著的負向影響；②心理距離、道德認同在內外部CSIR事件與組織信任的關系間起中介作用。

本文的管理啟示在于：首先，內外部CSIR 事件均會對組織信任產生負面影響，這意味著在CSIR 事件發生后，企業應承擔起社會責任，關心利益相關方福祉，并將其與組織的管理戰略及組織文化相結合并積極推行。在人力資源管理實踐方面，企業應為員工提供公平公正的競爭環境、更好的工作環境和福利待遇等。另外，企業應本著誠信守法原則對待其他利益相關者，提供高質量產品及服務。其次，內外部CSIR事件通過影響員工與企業之間的心理距離影響組織信任。這意味著組織人力資源管理實踐應人性化管理，關注與員工之間的情感交流，使員工成長與企業成長同步，為其提供透明的晉升通道、和諧的工作氛圍、完善的基礎設施等。最后，員工對組織的道德認同感也能夠影響組織信任。這說明只有企業“以身作則”，承擔企業社會責任，才能激發起員工的道德認同，培養員工對組織的信任感，企業期望利益相關者如何對待之，就也應如何對待利益相關者。