國企薪酬分配改革與績效優化管理研究

劉康順

（福建第一公路工程集團有限公司，福建 泉州 362000）

1 引言

國企改革作為中國經濟轉型升級的核心策略之一，旨在提高企業效率、增強競爭力，實現國有企業的現代化和國際化發展。在這一復雜而緊迫的背景下，績效管理被認為是推動國企改革、提升整體經濟效益的關鍵工具。績效管理不僅關乎企業的經濟效益，更牽涉到社會效益和國家整體經濟的發展。本文旨在深入探討國企薪酬分配改革和績效管理的優化策略，以提供可行性高、可操作性強的建議，推動國企改革和績效管理持續發展，從而促進國有企業的效率提升，增強競爭力，使其能夠更好地適應現代市場的挑戰，走向國際化和現代化。在國有企業改革的背景下，需要全面了解當前國企面臨的問題和挑戰，同時認識到薪酬分配改革和績效管理在這一改革中的核心作用。通過本文的深入分析，旨在提出一系列有針對性的薪酬分配改革及績效優化管理策略，以滿足國企發展多樣性的需求，促使企業在改革中更好地把握方向，提升整體競爭力。

2 國企改革的背景與現狀

國有企業改革一直是中國經濟轉型的重要議題。背景復雜多樣，起因之一在于國有企業存在諸多問題，如低效率、高成本、僵化機制等，這些問題嚴重影響了國有企業在市場競爭中的地位和競爭力，也挫傷了國企改革的推進。改革的目標旨在提高效率、增強企業的核心競爭力，使其能夠更好地適應市場的挑戰和需求。近年來，政府一直在積極推動國有企業改革，以混合所有制改革為主要路徑，通過引入民間資本，鼓勵私營企業參與，改善國有企業的治理結構，提高其市場適應能力。這種改革的背景是當前全球化、市場化背景下的經濟發展需要，國有企業的改革是推動中國經濟進一步向市場化發展的重要方向。國企改革需要從多個方面入手，如機制改革、治理結構優化、效率提升等。行業之間、企業之間的差異，也為不同的國企帶來不同的挑戰和機遇，這就需要更精細化的改革策略，以滿足國企發展多樣性的需求。改革雖表現出一定的成效，一些國有企業在改革之路上邁出了重要的一步，效率提升、治理結構優化等方面的成果開始顯現。然而，對于更多的國有企業來說，改革之路仍任重道遠。因此，國企改革的背景和現狀需要綜合考量，以制定更符合實際的改革策略。

3 國企薪酬分配改革與績效優化的關系

3.1 薪酬與績效的相互影響

在國企管理中，薪酬與績效之間存在著緊密的相互關系。薪酬制度既是對員工勞動價值的一種回報，也是一種激勵手段，而績效則是衡量員工工作表現的標準。二者之間的協調與平衡直接關系到國企整體運營的效率和效益。薪酬激勵可以顯著提高員工的工作積極性和主動性，從而對績效產生積極影響。通過設定明確的績效目標，并將其與薪酬掛鉤，可以激發員工的工作熱情，促使其更加專注于任務的完成。研究發現，明確的薪酬激勵機制有助于形成壓力與激勵相結合的工作氛圍，從而促進團隊整體的高績效表現。然而，薪酬激勵并非是一成不變的。其與績效的相互影響需要根據國企的特定情況和階段進行巧妙的調整。在薪酬制度設計中，需要注重績效的多維度評估，避免簡單的量化指標導致員工盲目追求短期利益而忽略了長期價值的創造。

3.2 薪酬改革對績效的激勵作用

薪酬改革作為國企改革的重要組成部分，直接影響到績效的實現與提升。在進行薪酬改革時，需要考慮到員工的崗位職責、工作內容、貢獻度等因素，建立靈活多樣的薪酬體系，以更好地激發員工的工作熱情。通過合理的薪酬差異設置，國企可以更精準地獎勵那些在績效方面表現突出的員工。這種激勵機制有助于形成內外部競爭機制，推動員工不斷提升自身能力，從而提高整體績效水平。研究還表明，薪酬改革不僅僅是一種激勵手段，更是一種管理文化的建設，通過激勵員工追求卓越，推動企業朝著更高目標邁進。然而，薪酬改革的成功與否也取決于組織對改革的認可程度以及實施的靈活性。必須在保障員工基本薪酬的前提下，更注重非經濟激勵手段的引入，使薪酬改革更全面、深入地影響績效。

3.3 績效優化對薪酬制度的要求

績效優化要求薪酬制度與企業的戰略目標緊密契合，以確保薪酬激勵與績效提升相互促進。首先，薪酬制度需要具有靈活性，能夠隨著企業發展階段和市場變化做出相應調整。這種靈活性既包括薪酬總額的彈性配置，也包括薪酬結構的靈活設計，以適應不同業務線、不同地區的差異化需求。其次，績效優化要求薪酬制度能夠更加注重團隊合作與創新。在薪酬設計中，應該注重引入團隊獎勵機制，鼓勵員工共同協作，形成合力。此外，薪酬激勵也應該更注重對創新和知識產權的保護，以促使員工更積極地投入到創新型工作中。在績效評價方面，需要建立科學、公正、透明的體系，確保員工在績效考核中獲得公平的待遇。這有助于形成健康的工作競爭環境，提高員工的歸屬感和忠誠度。

國企薪酬改革與績效優化密切相關，通過對薪酬與績效的相互影響、薪酬改革的激勵作用以及績效優化對薪酬制度的要求進行分析，國企可以更好地構建適應市場需求、激發員工工作激情、提升企業整體績效水平的管理體系。這不僅有助于國企在市場競爭中取得優勢，也為國企改革提供了可持續的動力。

4 薪酬分配改革關鍵措施

薪酬制度是組織內用于衡量和報酬員工工作貢獻的一系列規則和策略。在國企改革的背景下，薪酬制度變得尤為關鍵，因為它直接關系到激勵員工、提高生產力、吸引人才以及維持組織競爭力。薪酬制度既包括直接金錢報酬，也包括一系列福利和非金錢激勵，目的是使員工感到工作的公平和合理，同時激發其更高的工作動力。在國企薪酬分配改革方面，為了更有效地激發員工的積極性和創造力，采取分類設計、分層評定、科學實施績效管理、靈活確定工資總額以及合理確定薪酬水平等一系列措施是至關重要的。

4.1 分類設計崗位序列

在國企改革的過程中，薪酬制度面臨著一系列的問題和挑戰。首先，長期以來，國有企業的薪酬體系較為僵化，缺乏靈活性和激勵機制。傳統的按級別劃分的薪酬結構可能不再適用現代企業的靈活性和創新需求。其次，存在薪酬不公平的問題，導致員工對薪酬制度的不滿，影響工作積極性和團隊凝聚力。薪酬不公平在一些國企中普遍存在，同樣的工作在不同部門可能有不同的薪酬水平，導致員工的不滿情緒。因此，應當對其內部崗位進行仔細的分類設計，確保每個崗位的職責和要求都得到明確。通過精細的崗位序列設計，可以更好地滿足不同職能和層級員工的薪酬需求，如圖1 所示。根據企業規模、組織結構以及工作性質等使用不同的設計方法，例如，針對規模較大、組織結構復雜企業使用要素計分法，針對工作單一、崗位較少企業使用簡單排序法、配對對比法、因素比較法。根據上述分類法將崗位劃分為高層管理、中層管理和基層運營等級別，并根據不同級別的職責、技能和貢獻程度確定相應的薪酬水平。

圖1 分類設計崗位序列示意圖

4.2 分層開展職級評定

實施職級評定是國企薪酬分配改革的重要一環。通過明確的職級評定體系，能夠客觀公正地評估員工在組織中的地位和貢獻。這有助于確保薪酬水平與員工的職業發展和貢獻相匹配。同時，分層開展職級評定還能為員工提供清晰的晉升路徑，激發其積極性和發展動力。職級等級的設置主要考慮企業的發展階段、規模（如分初創、小規模、成熟、大型企業）以及職工職位能力及任職要求（見圖2）等因素。

圖2 職位能力及任職要求要素圖

4.3 科學實施績效管理

國企在薪酬改革中，需要建立科學的績效管理體系。這包括設定明確的績效目標、定期進行績效評估、采用多維度的評價指標等。通過科學實施績效管理，可以更精準地衡量員工的工作表現，為薪酬分配提供客觀的依據，同時激勵員工不斷提升業績和個人素質。在進行國企薪酬改革時，需要考慮一系列關鍵要素。首先，建立與業績掛鉤的薪酬制度，明確員工的績效目標，并設立相應的獎懲機制，確保薪酬與績效緊密相關。其次，加強薪酬透明度，向員工公開薪酬制度和標準，提高員工對薪酬公正性的認知，減少潛在的不滿。此外，注重培養和發展員工，提供職業發展機會和培訓計劃，使員工通過提升自身能力實現薪酬的增長。在績效管理的各個環節中，績效考核是重中之重。考核一定是分層分類開展的，不同類型企業不同崗位有不同的考核重點，如圖3 所示。例如，可以引入關鍵績效指標（KPIs）來量化員工的表現，并將其與薪酬直接掛鉤。為了解決國企薪酬制度的問題，可以借鑒國際經驗和最佳實踐。許多國際企業采用了靈活的薪酬制度，強調績效為導向的激勵機制。例如，采用基于績效的獎金和股權激勵計劃，可以更直接地將員工付出與回報相掛鉤，激發其為公司創造更大價值的動力。此外，一些企業實行差異化薪酬，根據員工的崗位、貢獻和市場需求等因素，制定個性化的薪酬方案，既滿足員工的期望，又有助于實現組織整體目標。

圖3 序列績效考核指標示意圖

4.4 合理確定薪酬水平

在薪酬分配改革中，國企需要根據市場行情和行業特點，合理確定薪酬水平。這包括對行業薪酬水平的調研和分析，以確保國企的薪酬體系既具有競爭力，又符合企業的財務狀況。合理確定薪酬水平有助于吸引和留住優秀人才，提高員工的工作滿意度。如在尋找研發、技術、營銷等領域專業人才時，需要對外部市場進行全面的薪酬水平對標分析，包括但不限于行業、地區或標桿企業的薪酬水平。這樣做是為了確保企業的薪酬水平能夠吸引并保留專業人才。然而，對于那些專業性要求不高，且在市場上容易獲取的一般人才，只需關注同地區市場的薪酬水平即可。

4.5 靈活確定工資總額

薪酬分配改革需要考慮到整體工資總額的合理性和靈活性。靈活確定工資總額可以根據企業的經濟狀況、市場競爭和員工績效等因素進行調整。這種靈活性有助于國企更好地應對外部環境的變化，同時保障員工的薪酬水平與企業整體表現相一致。國有企業可以結合自身情況，在獲取市場薪酬數據后，根據表1 提供的測算方法進行計算，確定薪酬標準。

表1 崗位工資薪酬測算方法

5 結論

本文深入探討了國企薪酬分配改革和與之相關的績效優化管理。通過對國企改革的歷史背景、薪酬制度問題、績效管理特點等方面的分析，提出了一系列關于薪酬改革和績效優化的管理建議。首先，在國企薪酬分配改革方面，強調了分類設計崗位序列的重要性。通過精細的崗位設計，國企能夠更好地滿足不同層級員工的薪酬需求，提高薪酬的公平性和合理性。同時，分層開展職級評定為員工提供了明確的晉升路徑，激發了其發展動力。其次，強調了科學實施績效管理的必要性。建立科學的績效管理體系有助于客觀公正地評估員工的表現，為薪酬分配提供客觀的依據。這不僅有利于激發員工的積極性，也有助于提高整體企業績效。在薪酬分配方面，提出了靈活確定工資總額和合理確定薪酬水平的策略。這些策略使企業能夠更好地適應外部環境的變化，同時確保員工的薪酬水平與企業整體表現相一致。合理確定薪酬水平則有助于提高員工的滿意度和忠誠度，有利于企業留住優秀人才。

綜合而言，國企薪酬改革和績效優化管理是國有企業轉型升級過程中不可或缺的一環。通過精心設計的薪酬體系和科學實施的績效管理，國企能夠更好地吸引、激勵和留住人才，提高企業的競爭力和持續發展能力。