事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的途徑分析

王 婧 晉城市人民政府辦公室綜合保障中心

事業(yè)單位是國(guó)家專門(mén)設(shè)立，承擔(dān)行政職能與公益服務(wù)的非盈利組織，它將在醫(yī)療、教育、養(yǎng)老等民生與經(jīng)濟(jì)發(fā)展等領(lǐng)域提供服務(wù)。近幾年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位在提供公益服務(wù)時(shí)，除了需要一定的儀器設(shè)備、財(cái)政資金作為保障外，還需要具有相關(guān)專業(yè)技術(shù)的人才具體開(kāi)展公益服務(wù)，人才資源的勞動(dòng)生產(chǎn)率、工作熱情及創(chuàng)新能力已經(jīng)成為事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位中最重要的競(jìng)爭(zhēng)就是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此事業(yè)單位應(yīng)該對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行不斷完善，并將科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的思想理念進(jìn)行結(jié)合，促進(jìn)人力資源管理制度的不斷完善和事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的重要意義

(一)為事業(yè)單位選拔優(yōu)秀人才

事業(yè)單位通過(guò)強(qiáng)化人力資源規(guī)劃與配置，針對(duì)自身實(shí)際工作需要公開(kāi)選拔優(yōu)秀的人才，并通過(guò)制定科學(xué)、公平的人才晉升、職稱評(píng)定方案，使更多的人才脫穎而出，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，并有效地調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位人才積極性。與此同時(shí)，還對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作提出了更加高的需求。完善事業(yè)單位人力資源管理工作的具體途徑，是順應(yīng)我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位體制改革的基本前提。

(二)提升了事業(yè)單位公益服務(wù)能力

通過(guò)強(qiáng)化人力資源規(guī)劃與配置，使工作崗位與人才實(shí)現(xiàn)情況有機(jī)地結(jié)合，不僅提高了公益服務(wù)的質(zhì)量與效率，還降低了事業(yè)單位人力資源浪費(fèi)所造成的損失。

(三)調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員工作積極性

事業(yè)單位通過(guò)建立績(jī)效考核機(jī)制，使表現(xiàn)突出的工作人員能夠獲得應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，激發(fā)其努力學(xué)習(xí)、認(rèn)真工作、創(chuàng)新思維的熱情，為事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量的提升貢獻(xiàn)力量。

二、事業(yè)單位在人力資源管理中存在的問(wèn)題

(一)對(duì)人力資源規(guī)范與優(yōu)化配置工作不夠重視

首先，因?yàn)槭聵I(yè)單位沒(méi)有對(duì)人力資源管理的重要意義引起足夠重視，且缺乏先進(jìn)的人力資源管理工作觀念，這就使得事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理部門(mén)對(duì)績(jī)效管理、薪酬管理以及獎(jiǎng)懲制度沒(méi)有形成一個(gè)科學(xué)合理的認(rèn)知，沒(méi)有真正發(fā)揮規(guī)范與指導(dǎo)的作用。在崗位設(shè)計(jì)、人才流動(dòng)方面，仍存在一些人情或主觀意愿，沒(méi)有真正按照人力資源管理規(guī)劃與配置方案開(kāi)展選拔、晉升、崗位設(shè)定等工作。其次，由于事業(yè)單位管理者對(duì)人力資源管理規(guī)劃與配置工作的漠視，造成一些事業(yè)單位業(yè)務(wù)部門(mén)及工作人員忽視人力資源管理工作的作用，沒(méi)有認(rèn)真遵守人力資源管理制度中有關(guān)培訓(xùn)、晉升、績(jī)效考核等規(guī)定。例如，少數(shù)事業(yè)單位工作人員認(rèn)為晉升與績(jī)效獎(jiǎng)金是一種福利待遇，與自身業(yè)務(wù)能力、工作成果沒(méi)有任何關(guān)系。

(二)事業(yè)單位沒(méi)有建立起公平的激勵(lì)機(jī)制

個(gè)別的事業(yè)單位在分配績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)，基本按照職稱、職級(jí)進(jìn)行分配，并沒(méi)有考慮每個(gè)工作人員在崗位上的工作業(yè)績(jī)情況，使績(jī)效獎(jiǎng)金存在一定的平均分配問(wèn)題，嚴(yán)重地影響了一些專業(yè)技術(shù)型人才的工作積極性，沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的激勵(lì)作用。其次，少數(shù)事業(yè)單位在職稱的評(píng)定上，多按照工作人員年紀(jì)來(lái)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于一些年輕專業(yè)技術(shù)人員，由于年紀(jì)上的劣勢(shì)，沒(méi)有給予其應(yīng)有的職稱待遇，使其在工作中存在一定的不滿情緒，不利于專業(yè)技術(shù)人員主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。再次，個(gè)別事業(yè)單位在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，將主要考核內(nèi)容向業(yè)務(wù)一線人員傾斜，而對(duì)于財(cái)務(wù)部門(mén)、辦公室等行政綜合管理部門(mén)，沒(méi)有針對(duì)崗位制定符合實(shí)際情況的考核指標(biāo)，這樣將造成績(jī)效考核失去公平性，也無(wú)法調(diào)動(dòng)起全體事業(yè)單位工作人員參與公益事業(yè)服務(wù)、提高內(nèi)部管理工作水平的積極性。

(三)事業(yè)單位人力資源管理效率沒(méi)有得到提升

事業(yè)單位人力資源管理工作的科學(xué)性，是決定事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與配置科學(xué)有效、發(fā)揮自身管理價(jià)值的關(guān)鍵因素，它也是決定事業(yè)單位社會(huì)公益效益、經(jīng)濟(jì)效益及開(kāi)發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新潛力的重要保障。而在實(shí)際的人力資源管理工作中，一些事業(yè)單位并沒(méi)有發(fā)揮人力資源在規(guī)劃與配置等方面的優(yōu)勢(shì)，特別是崗位分工、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方面，沒(méi)有制定科學(xué)、高效的管理制度，使專業(yè)技術(shù)人員沒(méi)有將特長(zhǎng)與崗位相結(jié)合，一來(lái)造成內(nèi)部管理效率低下，二來(lái)使專業(yè)技術(shù)人才的技術(shù)優(yōu)勢(shì)并沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。例如，在一些事業(yè)單位中，對(duì)于一些關(guān)鍵崗位沒(méi)有執(zhí)行輪崗機(jī)制，由一些非本專業(yè)人員長(zhǎng)期開(kāi)展工作，而對(duì)于具有本崗位相關(guān)高級(jí)職稱、專業(yè)資格的人員，則分配到行政管理崗位，造成了人才浪費(fèi)，也阻礙了事業(yè)單位內(nèi)部管理效率的提升。

(四)未在內(nèi)部建立人員培訓(xùn)制度

事業(yè)單位本身是承擔(dān)醫(yī)療、教育、檢測(cè)等專業(yè)技術(shù)型的單位，而提供的公益服務(wù)質(zhì)量將直接受到專業(yè)人員業(yè)務(wù)能力的影響，同時(shí)，高新技術(shù)的發(fā)展、百姓生活質(zhì)量的提升，都對(duì)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)能力及后續(xù)教育提出了較高的要求。而在現(xiàn)階段，在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員入職前，均能夠受到相關(guān)崗位與專業(yè)技能的培訓(xùn)，在入職后，反而因受事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)、管理者重視程度等因素的影響，部分單位并沒(méi)有制定業(yè)務(wù)培訓(xùn)相關(guān)制度，或者即使制定了相關(guān)培訓(xùn)制度，但未能認(rèn)真執(zhí)行，這樣將使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力無(wú)法與時(shí)俱進(jìn)，不能適應(yīng)大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代發(fā)展的要求。其次，個(gè)別的事業(yè)單位雖然也能主動(dòng)開(kāi)展業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，但培訓(xùn)的內(nèi)容基本將法律法規(guī)、黨建活動(dòng)作為主要內(nèi)容，沒(méi)有結(jié)合現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)進(jìn)行變革及創(chuàng)新，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行及時(shí)的更新，使培訓(xùn)后專業(yè)技術(shù)人員無(wú)法滿足崗位需求，降低了事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量。

(五)個(gè)別事業(yè)單位社會(huì)保障機(jī)制有待完善

事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員能否真正發(fā)揮自身創(chuàng)新作用，除了應(yīng)在培訓(xùn)、制度等方面下功夫外，專業(yè)人才自身利益的保障，也是影響其工作熱情的關(guān)鍵因素。目前，一些財(cái)政壓力較大的基層政府，在事業(yè)單位工作人員工資待遇、職稱晉升、績(jī)效獎(jiǎng)金、養(yǎng)老保險(xiǎn)等方面，沒(méi)有給予基層事業(yè)單位工作人員一定的社會(huì)保障，而隨著生活質(zhì)量的提高，基層事業(yè)單位工作人員對(duì)于福利待遇、社會(huì)保障方面的需求將無(wú)法獲得滿足，造成了事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才外流、工作積極性下降。

三、事業(yè)單位優(yōu)化人力資源規(guī)劃與配置的具體途徑

(一)樹(shù)立起正確的人力資源管理觀念

在事業(yè)單位分類改革及大數(shù)據(jù)信息化技術(shù)大背景下，首先，事業(yè)單位管理者應(yīng)擺脫傳統(tǒng)人力資源管理工作模式的束縛，將科學(xué)發(fā)展觀引入到現(xiàn)代人力資源管理工作中，堅(jiān)持以人為本的管理理念，科學(xué)地規(guī)劃與配置人力資源。其次，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合國(guó)家政策、社會(huì)需求等實(shí)際情況，重新對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行規(guī)劃與配置，通過(guò)工會(huì)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員資格證書(shū)、職稱及主觀意愿進(jìn)行調(diào)查了解，使專業(yè)技術(shù)人才能夠被分配到符合自身發(fā)展價(jià)值的崗位，提升事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量，通過(guò)長(zhǎng)此以往科學(xué)的人力資源配置與規(guī)劃，使事業(yè)單位內(nèi)部樹(shù)立起正確的人力資源管理觀念。

(二)根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況進(jìn)行人力資源規(guī)劃

事業(yè)單位人力資源管理規(guī)劃與配置應(yīng)與事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)相一致，這樣才能使人力資源管理工作符合事業(yè)單位發(fā)展要求。因此，事業(yè)單位應(yīng)在人力資源管理工作中，進(jìn)行探索與創(chuàng)新，并根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)、人員編制、專業(yè)技術(shù)崗位、人才結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況，不斷地完善人力資源管理制度體系。此外，事業(yè)單位應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式、職稱晉升模式進(jìn)行創(chuàng)新，充分體現(xiàn)多勞多得、按勞分配的理念與原則，并在選拔人才時(shí)，多以專業(yè)技能、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，為事業(yè)單位公益服務(wù)提供優(yōu)秀的人才。

(三)對(duì)事業(yè)單位原有的人力資源管理思路進(jìn)行創(chuàng)新

隨著事業(yè)單位分類改革的推進(jìn)，傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求，如果仍沿用舊的用人模式，將使事業(yè)單位業(yè)務(wù)部門(mén)之間、新老員工之間產(chǎn)生分歧，存在不滿情緒。因此，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況，對(duì)原有人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，借鑒現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門(mén)工作崗位、工作的內(nèi)容與類型，分別采取薪酬管理和績(jī)效管理差異化的模式。此外，相關(guān)工作人員還可以將人力資源管理工作細(xì)化為行政崗位、技術(shù)崗位以及業(yè)務(wù)崗位等不同類型，全面提高事業(yè)單位人力資源管理工作的科學(xué)性、規(guī)范性以及針對(duì)性。

(四)為事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展提供良好的環(huán)境

首先，在優(yōu)化事業(yè)單位人力資源規(guī)劃與配置過(guò)程中，人力資源管理工作人員自身也應(yīng)樹(shù)立創(chuàng)新理念，促使事業(yè)單位內(nèi)部形成和諧的文化氛圍，并為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才提供良好的生存與晉升環(huán)境，使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員能夠全身心地投入到事業(yè)單位工作中。

其次，事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)化工會(huì)組織在思想政治方面的作用，積極深入事業(yè)單位業(yè)務(wù)部門(mén)，了解專業(yè)技術(shù)人員在生活、學(xué)習(xí)、工作中所遇到的困難，使事業(yè)單位工作人員能夠集中精力從事公益服務(wù)事業(yè)。

再次，事業(yè)單位管理者應(yīng)樹(shù)立核心競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，根據(jù)事業(yè)單位戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)對(duì)人力資源管理目標(biāo)進(jìn)行修訂與調(diào)整，在此大環(huán)境下，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員增強(qiáng)使命感，將事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的成長(zhǎng)與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，并為事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員提供良好的工作環(huán)境，改善其生活環(huán)境。

最后，事業(yè)單位要想吸引更加專業(yè)的高質(zhì)量人才，就要提高自身的經(jīng)濟(jì)待遇和科技生存環(huán)境。只有為專業(yè)人才提供了更高的物質(zhì)基礎(chǔ)和經(jīng)濟(jì)保障，才能夠充分解決其在生活中的顧慮，使其全身心投入到工作中來(lái)。

(五)建立公平、合理的工資薪酬、績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

首先，績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制是人力資源管理中的重要組成部分，它在調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員工作積極性等方面發(fā)揮著積極的作用。如果事業(yè)單位績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，就會(huì)在一定程度上降低事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的整體工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，最終對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的日常運(yùn)行和規(guī)劃發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

因此，事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展需要與實(shí)際情況，在內(nèi)部建立起科學(xué)、公平的績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制。例如，將財(cái)務(wù)考核指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合、針對(duì)行政管理部門(mén)工作內(nèi)容制定科學(xué)的考核指標(biāo)等，從多角度、全方位對(duì)事業(yè)單位工作人員業(yè)績(jī)進(jìn)行考核、獎(jiǎng)懲。

其次，事業(yè)單位工作人員在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)與方案時(shí)，應(yīng)再次對(duì)工作崗位內(nèi)容、崗位職責(zé)進(jìn)行定義、梳理，并進(jìn)行全面的分析與評(píng)價(jià)，最重要的是將工作結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、職稱晉升等內(nèi)容相掛鉤，既可以起到激勵(lì)作用，又可使一些不負(fù)責(zé)的工作人員受到應(yīng)有的懲罰。

最后，事業(yè)單位應(yīng)打破“鐵飯碗”“大鍋飯”的薪酬分配模式，應(yīng)根據(jù)每名工作人員的責(zé)任心、工作成績(jī)、勝任能力，對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金進(jìn)行分析，使表現(xiàn)差或一般的工作人員與表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員之間形成差距，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核在激勵(lì)方面的優(yōu)勢(shì)，使事業(yè)單位內(nèi)部形成良好、公平的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

(六)強(qiáng)化事業(yè)單位業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)

首先，事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員日常培訓(xùn)，并根據(jù)上級(jí)主管部門(mén)、國(guó)家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求等內(nèi)容，每年更新培訓(xùn)方案，并制定可行的業(yè)務(wù)培訓(xùn)日程安排，并積極向財(cái)政部門(mén)申請(qǐng)培訓(xùn)預(yù)算，保障培訓(xùn)活動(dòng)順利開(kāi)展。

其次，事業(yè)單位應(yīng)組織專業(yè)技術(shù)人員到發(fā)達(dá)省份同行業(yè)去取經(jīng)，認(rèn)真學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)技術(shù)知識(shí)，使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員拓寬眼界，創(chuàng)新思維，以適應(yīng)新形勢(shì)下時(shí)代發(fā)展要求。

最后，將專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)結(jié)果納入到事業(yè)單位年底工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，促使事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員積極參與業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，確保培訓(xùn)效果發(fā)揮，不斷為事業(yè)單位公益服務(wù)提供優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，使事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量得到有效的提升。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著社會(huì)各界對(duì)事業(yè)單位公益服務(wù)質(zhì)量需求的提高，事業(yè)單位為了保證實(shí)現(xiàn)公益服務(wù)目標(biāo)，必須重新對(duì)人力資源管理規(guī)劃與配置進(jìn)行優(yōu)化，并在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度、日常培訓(xùn)、思路創(chuàng)新等方面予以優(yōu)化，使每位專業(yè)技術(shù)人員能夠找到適合自身發(fā)展特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)的崗位，從而提升事業(yè)單位公益服務(wù)的總體質(zhì)量。