新形勢下對企業戰略性人力資源管理的策略研究

曹燕華

摘?要：知識經濟時代，要想在競爭激烈的市場中獲取競爭優勢，加強人力資源管理就成為各個企業共同重視的內容。市場經濟轉型的不斷深入，各個企業均建立了現代企業制度，人才本身的要素價值開始進一步凸顯，能夠有效挖掘人才所具有的要素價值，不但會對企業戰略目標達成產生直接的影響，也關系到企業競爭力的提升。顯然，傳統的人力資源管理模式開始暴露出疲態，企業必須從戰略管理入手，圍繞戰略導向加強人力資源管理，才能有效提升人力資源管理的成果?；诖?，文章針對戰略性人力資源管理的概念、作用進行了全面的分析，并結合現代企業實際情況，提出幾點戰略性人力資源管理的措施，僅供參考與借鑒。

關鍵詞：企業；戰略性人力資源管理；管理理念；管理措施

中圖分類號：F272????文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2024）01-0086-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.01.021

互聯網與移動互聯網所產生的深遠影響，現階段企業傳統的商業模式已經難以滿足大眾的需求，時代對企業管理模式提出了新的要求。此外，全球化步伐的持續深入，資源開始在各個國家、各個地區中頻繁地流動，企業面臨的競爭壓力正在不斷增大，這種壓力不僅包含內部的壓力，也包含外部的壓力，企業要想保持競爭力、生命力，必然需要針對人力資源管理模式進行優化調整。從傳統的人力資源管理模式來看，往往都是從某個特定的職能手段入手，全面探索員工自身的行為，探討如何提高員工滿意度、工作績效，整體缺乏與企業之間的聯系。戰略性人力資源管理模式主要是從宏觀的層面進行研究，致力于將人力資源管理與宏觀戰略有效地整合，使得人力資源管理能夠與企業發展戰略保持協同性［1］。因此，在市場競爭不斷加劇的新形勢下，如何進行戰略性人力資源管理就成為各個企業亟須解決的重要課題。

1?戰略性人力資源管理概述

所謂戰略性人力資源管理，指的是針對企業發展戰略與人力資源管理進行有效的融合，以此來計劃、管理人力資源的相關活動。在戰略性人力資源管理模式下，人力資源管理者也需要主動參與企業各項戰略的制定，共同分析企業面臨的內外部環境，然后圍繞企業戰略制定人力資源管理目標，并通過后續一系列保障措施，保障企業戰略目標與人力資源管理目標的順利實現［2］。相較于傳統人力資源管理模式來說，戰略性人力資源管理主要是將內部員工視作企業重要的戰略性資產，在權衡內外部環境影響因素、變化因素的情況下，全面優化調整人力資源管理目標［3］。

2?戰略性人力資源管理的作用

企業引入戰略性人力資源管理模式，主要是將人力資源管理滲透到企業戰略管理的整個流程中來（見圖1），戰略性人力資源管理的作用主要表現在以下幾個方面。

2.1?提高內部執行力

企業能否順利實現戰略目標，執行力會產生巨大的影響。企業內部的執行力涉及較為廣泛，包括組織架構、制度體系、企業文化等，但根本的來源主要在于員工的能力、意愿。在全面推進戰略性人力資源管理的情況下，能夠站在企業發展戰略的高度上針對內部的盈利率、運作模式等信息進行掌控，然后結合這些信息進行組織架構、崗位設置的優化調整，將企業整體戰略滲透到內部執行的各個環節中，然后再針對員工薪酬機制實施優化調整，使得內部執行力得以顯著提升［4］。

2.2?提高企業核心競爭力

人力資源管理的本質在于提高企業核心競爭力，同時人力資源也與企業核心競爭力息息相關，基于戰略性人力資源管理，能夠綜合參考企業發展戰略與內外部環境變化狀況，建立科學合理的人力資源管理策略，針對人力資源管理體系進行優化調整，能夠讓企業戰略目標需要的核心能力得以全面地培養，對企業核心競爭力提升具有重要的促進作用［5］。

圖1?戰略性人力資源管理的作用示意

2.3?企業獲取持續競爭力

戰略性人力資源管理主要是從企業發展戰略入手，針對人力資源管理進行優化調整，包括人才培訓教育、人力資源開發、后備人才培養、人才激勵等一系列的措施，使得企業發展戰略能夠與員工成長保持高度一致，在共同發展、共同成長的過程中，使得企業能夠獲取持續競爭力［6］。

3?企業實施戰略性人力資源管理的策略

3.1?制定人力資源全員管理模式

人力資源管理模式的優化，需要圍繞戰略性人力資源管理建立針對性的管理模式，即企業內部的管理層、資源部、各職能機構等，均需要全面參與人力資源管理。對企業來說，應當從戰略高度制定人力資源全員管理模式，將相應的職責、任務落實到具體的層級，各職能部門均能夠按照對應的責任體系參與人力資源管理部門，通過各個部門的共同參與、協同合作，保障人力資源管理的順利落實［7］。

管理層主要從頂層設計方面提供制度方面的有效支持，針對企業內部各種人力資源管理規章制度進行優化調整，同時引導內部嘗試在人力資源管理方面進行改革，從企業發展戰略的層面入手，引導企業人力資源未來發展方向。對于人力資源部來說，需要在落實人力資源管理工作的同時，全面掌控企業人力資源管理情況，針對內部的人才進行準確的選拔，同時落實內部人力資源激勵機制，完善人才培訓教育途徑，提升人才隊伍綜合素質。對于各個職能部門來說，在主動配合人力資源管理工作的同時，也需要積極參與人力資源管理工作，深入挖掘本部門人才的潛能，針對各個崗位的員工進行科學合理的評價，幫助員工在崗位實現自身價值［8］。

3.2?制訂戰略性招聘與培訓管理方案

3.2.1?戰略性招聘

隨著企業的不斷發展，必然需要針對經營業務、經營規模進行有效的拓展，對于人才的需求也會呈現不斷增長的趨勢。因此，企業需要根據發展戰略，針對企業未來需要的人才崗位進行預估，根據預估結果，制定系統的戰略性招聘規劃，保障企業發展到不同的階段都能夠提前通過招聘落實人才的引進工作，保障人才能夠始終滿足企業戰略需求。

3.2.2?戰略性培訓

在完成戰略性招聘方案的制訂以后，企業還需要制訂戰略性培訓管理方案。具體來說，企業首先需要明確培訓需求，在開展培訓之前，通過下面幾點措施針對培訓需求進行準確的預測：首先，開展經營分析工作。企業應當通過內部會議討論未來一段時間的經營計劃、發展方向，明確經營發展的重點，然后結合企業經營戰略、發展規劃，將新開發的各種業務納入培訓教育工作的范籌中來。其次，開展崗位分析工作。企業結合經營分析工作，針對崗位工作規范、說明書進行更新，重新明確崗位員工素質、崗位職責，為后續戰略性培訓奠定基礎［9］。再次，開展內部調查分析工作。企業人力資源管理部門、各職能部門負責人組織調查工作，通過問卷調查、面談等途徑，深入分析各個崗位對應的需求，然后充分結合現實情況，明確戰略性培訓的主題，并制定強化能力培訓目標。最后，強化績效考核工作。通過績效考核體系進一步了解員工綜合素質，分析員工存在的薄弱點，為培訓教育內容制訂、培訓教育計劃制訂奠定基礎。

在完成培訓需求的制定以后，需要設置定制化的培訓方案。具體來說，主要是參考不同崗位人才的需求、人才知識薄弱點，制訂定制化的培訓方案。例如，針對高層管理人員來說，培訓的內容主要是以領導能力、培訓理念為主，同時因為參與人數相對較少，培訓教育主要是短期、針對性的培訓教育；對于普通員工來說，主要是結合企業發展戰略，強化知識薄弱點、專業技能、企業未來業務進行培訓教育，培訓方式可以采用大班制、線上培訓等途徑，開展長期性的培訓教育［10］。在開展培訓教育的過程中，還需要根據企業發展動態，定期針對培訓教育規劃進行優化調整，使得戰略性培訓教育能夠始終跟隨企業發展動態進行優化調整。

3.3?推進企業文化與人力資源管理的有效整合

總的來說，企業文化與人力資源管理之間存在密切的關系，兩者相互依賴、相輔相成。通過企業文化建設，能夠逐步促進企業內部行為規范、特色價值觀的形成，在潛移默化的過程中對員工產生影響，在思想、行動方面都有所表現，能夠全面促進企業內部凝聚力、向心力的強化，提升員工認同感、歸屬感。因此，在實施戰略性人力資源管理的過程中，同樣需要高度重視企業文化，通過推進企業文化與人力資源的有效整合，能夠讓人力資源管理與企業戰略協同推進。首先，基于企業文化建立人才激勵體系。要想在企業內部形成積極向上、鼓勵進步的良好氛圍，應當高度重視企業文化所具有的激勵作用，圍繞企業實際情況加強人才激勵機制建設，結合企業文化特色建立具有特色的精神激勵體系，同時在薪酬體系當中融入企業文化的內容，在企業內部建立薪酬激勵、精神激勵良好互動的氛圍。其次，在職業生涯規劃當中提高文化建設方面的比重。職業生涯規劃直接關系到員工的主觀能動性，對企業經營發展的影響巨大。戰略性人力資源管理模式下，職業生涯規劃必然需要與企業發展戰略之間保持高度一致，企業在開展職業生涯規劃的過程中，需要全面提高文化建設占比，使得企業文化能夠融入職業生涯規劃中，讓員工在職業生涯規劃的各個階段接受企業文化的熏陶。如此，員工能夠在企業文化的影響下，針對自身職業生涯規劃進行調整，與企業文化、企業經營發展目標保持一致，員工與企業之間始終通過企業文化進行串聯，從而有效提升企業文化的影響力［11］。最后，將企業文化融入績效考核指標。戰略性人力資源管理，績效考核也需要進行針對性的優化調整，應當全面圍繞企業文化建立一套量化考核指標，同時適當提升企業文化在員工績效考核當中的占比，有效提升員工重視度，進一步鞏固企業文化建設。如此，企業文化建設、績效管理、績效考核才能夠進行有效的結合，也能夠針對員工進行更為系統的績效考核，引導員工在企業中實現自身價值，最終促進企業經濟效益、文化水平的共同提升。

3.4?圍繞企業規劃建立戰略性激勵機制

戰略性人力資源管理工作的開展，企業內部人才引入、人才管理、人才開發等，都是與企業經營發展息息相關的內容，只有當薪酬激勵與戰略目標之間保持高度一致，才可以全面激發薪酬所具有的激勵功能。在相同崗位之間營造良好的競爭環境，可以采用崗位輪值模式，通過科學合理的績效考核，并與薪酬獎懲掛鉤。對于薪酬激勵來說，應當圍繞企業發展規劃，建立多元化的薪酬激勵模式，全面兼顧物質獎勵與非物質獎勵。簡單來說，企業需要結合各個崗位員工的實際情況，設計針對性的薪酬模式，如確定基薪占55%左右、獎金占25%左右、福利占20%左右的基礎比例，根據崗位、技能方面的差異性進行調整，然后結合企業未來戰略發展規劃，制定一定的戰略性浮動薪酬［12］。

在保障物質獎勵的基礎上，還需要完善非物質獎勵，包括服務性福利項目、實物性福利項目、機會性福利項目、深造學習、個人榮譽、團隊榮譽等，以此創造形式更為豐富的薪酬激勵模式，提升員工的歸屬感。結合當前研究數據，非物質激勵措施主要包含情感激勵、晉升與培訓激勵、中長期激勵等。對于情感激勵來說，企業應當給予員工最為基本的尊重與理解，同時在企業內部營造良好的氛圍，引導企業內部上下級進行多元化的交流溝通，使得員工可以在工作中感受到被尊重、被關愛。與此同時，企業需要盡可能了解員工不同時期的情感需求，嘗試滿足員工這些方面的需求，盡可能解決員工生活中面臨的各種問題。對于晉升與培訓激勵來說［13］，同樣需要從企業整體發展規劃入手，結合企業發展規劃制定科學合理的晉升機制，使得晉升機制能夠與員工職業生涯規劃、企業發展戰略高度掛鉤，切實調動員工主觀能動性。此外，培訓教育也是一種有效的激勵模式，企業為員工設計具有激勵性的培訓激勵體系，如在職培訓、高校深造、出國深造等，能夠進一步激發員工的能動性，使得員工與企業之間形成榮辱與共、長期合作的良好關系。在此基礎上，企業還需要建立中長期激勵機制，進一步完善戰略性激勵機制。一般來說，中長期激勵機制主要包含三種類型，即福利類、現金類、股權類，企業主要是結合發展戰略與戰略性激勵機制，靈活設計針對性的中長期激勵機制，使得中長期激勵機制與企業發展戰略之間高度綁定。

4?結語

綜上所述，知識經濟時代各個企業之間的競爭，主要在于人才方面的競爭。而戰略性人力資源管理作為一種新興的人力資源管理模式，能夠推動企業發展戰略與人力資源管理的高度綁定，使得企業與員工為共同的目標努力。這就需要企業引起高度重視，充分結合實際情況、經營策略、發展戰略，科學合理地開展戰略性人力資源管理，通過制定人力資源全員管理模式、制訂戰略性招聘與培訓管理方案、推進企業文化與人力資源管理的有效整合、圍繞企業規劃建立戰略性激勵機制，從而有效促進企業核心競爭力的穩步提升。

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