黑龍江省支持型社會組織員工的職業認同感及影響因素研究

王翌佳 劉慶華

摘?要：基于推進黑龍江省社會治理共同體建設的大背景，對省內5家支持型社會組織進行調研，發現“整體較高、內部分化”是其職業認同感的主要特征。OLS模型顯示，工作內容、機構主辦主體和考評標準對職業認同感有顯著影響，從業年限的影響不顯著。研究認為，可通過保證員工對日常服務的高水平認同、明確考評標準等方式提升支持型社會組織員工的職業認同感，政府部門也應重視加強與民間自創的支持型社會組織開展合作。

關鍵詞：職業認同感；支持型社會組織；因子分析；OLS模型

中圖分類號：F2?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.03.007

0?引言

黨的二十大報告提出“完善社會治理體系，提升社會治理效能”，對各類社會組織的服務質量提出了新要求。當前，由于專業性不強、成長資源缺失等問題，黑龍江省的社會組織參與社會治理的能力嚴重不足。支持型社會組織是一種面向中小型社會組織、草根社會組織，提供能力培訓、公益需求信息以及經費等服務的社會組織，自20世紀70年代以來一直被歐洲、美國和日本等國家視為推進第三部門發展和社會資源整合的重要力量。“十二五”期間，黑龍江省的支持型社會組織有了長足發展。2011年全省首個政府牽頭成立的支持型社會組織在大慶市建立。2013年省內首家民創支持型社會組織“黑龍江省惠澤社會組織服務中心”成立。但2017年之后，黑龍江省支持型社會組織的增長率大幅下降，嚴重影響了其培育其他類型社會組織能力的發揮。

當前，支持型社會組織已成為社會科學領域關注的重點議題之一。已有研究從國家治理的視角出發，采用案例分析等方法闡釋了支持型社會組的出現是政府對公共資源控制的“松綁”與服務型社會組織能力不足間矛盾日益突顯的結果，并認為其在參與社會治理的過程中，能夠發揮組織孵化、資源鏈接、組織與項目評估、行業監督等功能，對社會治理共同體建設具有較為重要的推動作用。也有學者指出，我國很多支持型社會組織在與政府合作的過程中，會出現一定的行政化傾向，并產生過度依賴政府、獨立發展能力低下等問題。因此，應當在社會治理創新理念的驅動下，積極探索政社合作的新模式等。上述研究對于推進支持型社會組織優質發展具有較為重要的理論和現實意義。但這些研究均是將支持型社會組織作為一個研究整體進行分析，缺乏對其組織內部人員心態、觀念等方面的研究，而且，多聚焦于經濟較為發達省份的支持型社會組織，對經濟欠發達地區的關注還遠遠不夠，在一定程度上限制了研究結論的解釋和應用范圍。

有鑒于此，本研究以黑龍江地區5家支持型社會組織的工作人員為研究對象，采用因子分析方法對其職業認同感的構成進行分析，采用OLS模型分析相關因素的影響，并提供一些具有參考價值的研究和具有實踐意義的建議。

1?研究設計與調查實施

1.1?職業認同感及影響因素的測量

職業認同感是勞動者對于自己所從事工作的價值、功能和意義的心理感受，對于激發其工作熱情，增加職業自豪感，提升職業忠誠度等具有積極的推動作用。本研究在參考汪敏嫻等人設計的社會工作者職業認同感量表的基礎上，結合黑龍江地區的社會發展情況，構建了支持型社會組織工作者的職業認同感量表，共包含10個題目，分別測量了調查對象對其日常工作內容、同事、機構和所在行業的認同情況。在答案設置方面，將選項設置為1分至5分，分值越高，表示認同程度越高。

在影響因素的測量方面，基于社會治理共同體建設的實踐需求，本研究主要關注與支持型社會組織日常管理相關的微觀因素和中觀因素，結合文獻研究和數據的可得性，這些因素主要包括：工作內容、從業年限、機構的主辦主體和機構考評標準。

1.2?調查實施與樣本情況介紹

研究于2022年12月間至2023年2月間，采用滾雪球抽樣的方式，對黑龍江省內5家支持型社會組織的員工進行了線上問卷調研。由于黑龍江地區支持型社會組織的規模普遍偏小，本次調查共發放問卷93份，回收有效問卷90份，由于樣本的代表性能夠得以保證，因此研究結論仍然具有一定的適用性。

調查對象中男性28人，女性62人，年齡集中在20歲至42歲之間，受教育水平以高中為主。在從業信息方面，調查對象以正式工主，平均從業年限為4.6年，工作內容主要集中在項目設計、技術培訓、公眾傳播和行政工作4個方面。

2?支持型社會組織員工的職業認同感現狀分析

2.1?職業認同感的因子分析

為了進一步明確調查對象職業認同感的整體情況，采用因子分析法將問卷中測量職業認同感的多個題項轉化成少數幾個綜合指標。在KMO檢驗和Bartlett球形檢驗通過的情況下（見表1注釋），采用主成分分析和正交旋轉的方法，以特征根大于1為原則，共提取3個因子，解釋了方差變化的76.2%。

表1為旋轉后的因子負載矩陣表，根據每個因子在各項目上的負載，分別將3個因子命名為服務認同因子、同事認同因子、機構和行業認同因子。上述結果說明，支持型社會組織員工的職業認同感主要由這3部分構成的。結合每個因子的方差貢獻率可知，服務認同因子最高（40.6%），機構和行業認同因子次之（25.9%），同事認同因子列第三位（9.7%），說明在支持型社會組織中，工作人員對自己日常服務的認同是構建高水平職業認同感的最關鍵內容。

2.2?職業認同感指數的建構

將調查對象在每個因子上的得分作標準化處理后，以每個因子的方差貢獻率為權重，將3個因子得分的加權值進行線性組合，生成職業認同感指數（見公式1）。其中，Y為調查對象的職業認同感指數。

Y=0.406F1+0.259F2+0.097F3（1）

圖1?調查對象職業認同感指數分布情況

圖1展示了調查對象職業認同感指數的分布情況，0點為均值所在位置。圖中大部分數據分布在4個標準差之內，說明調查對象的職業認同感指數分布相對集中，內部分化較小。同時，有67.7%的調查對象職業認同感指數分布在0點右側，可見大部分調查對象的職業認同感高于樣本平均水平。同時，樣本中還有32.3%的調查對象職業認同感指數低于樣本平均水平，反映出整個樣本存在著一定的內部分化。

3?支持型社會組織員工職業認同感的影響因素分析

3.1?方法選擇與變量設置

本研究采用OLS回歸來分析工作內容、從業年限、機構的主辦主體和機構考評標準對調查對象職業認同感的影響情況，因變量為職業認同感指數。在自變量中，除工作年限外，其余3個變量從層次上看均屬于類別變量，需要通過設置虛擬變量的方式對其進行重新編碼。在工作內容變量中，參照變量為“行政工作”，虛擬變量為“項目設計”“技術培訓”和“公眾傳播”。在機構的主辦主體變量中，參照變量為“政府相關部門牽頭創立”，虛擬變量為“由服務型社會組織轉型”和“民間自發創立”。在機構考評標準變量中，參照變量為“綜合考慮對機構的貢獻”，虛擬變量為“有明確的考評標準條例”。

3.2?結果分析

表2展示了影響因素的實證檢驗結果。模型1考察“工作內容”對調查對象職業認同感的影響。在控制其他變量的情況下，從事“項目設計”和“公眾傳播”的調查對象，其職業認同感比從事“行政工作”的調查對象分別低3.325和5.141，且這些差異在0.01的水平上顯著。從事“技術培訓”的調查對象職業認同感高于從事“行政工作”的調查對象，且差異在0.05的水平上顯著。可見在支持型社會組織中，不同的工作內容能夠導致職業認同感出現顯著差異。

當“機構的主辦主體”這一變量被引入模型時，模型的解釋力增加了10.2%，說明該變量的解釋力較好。其中，政府牽頭成立的機構中調查對象的職業認同感最高，由服務型社會組織轉型成的機構中調查對象職業認同感次之。與前兩者相比，民間自發創立的機構中調查對象的職業認同感相對最低。同時，在模型2中從事項目設計、技術培訓和行政工作的調查對象在職業認同感上無顯著差異，從事技術培訓工作的調查對象的職業歸屬感與從事行政工作的調查對象相比，差異幅度也縮小了，說明模型1中原本被認為是“工作內容”變量造成的差異，實際上也是“機構主辦主體”這一變量造成的。

模型3在保留前2類變量的基礎上，引入“機構考評標準”變量。結果顯示，與綜合考慮對機構的貢獻相比，有明確考評標準的機構中員工的職業認同感有顯著提升，同時，模型3的解釋力比模型2增加了88%。

當“從業年限”這一變量被納入模型時，模型的解釋力僅增加07%，其非標準化回歸系數在005水平上也不顯著（P=0069），說明職業歸屬感與從業年限間并不存在顯著線性關系。

4?研究結論與對策建議

4.1?研究結論

第一，“整體較高、內部分化”是支持型社會組織員工職業認同感的主要特征。通過因子賦權計算職業認同感指數發現，當前黑龍江省支持型社會組織中員工的職業認同感整體水平較高，有助于他們產生強烈的職業自豪感、責任感和使命感，從而提高服務的質量和效率，有助于推進全省范圍各類社會組織的快速成長和社會治理共同體建設。但是，從職業認同感指數分布情況來看其內部也呈現一定程度的分化，如何提高這部分人員的職業認同感，需要機構和政府相關部門的共同努力。

第二，對自身服務的認同是支持型社會組織員工職業認同感形成的重要基礎。因子分析結果顯示，服務認同因子解釋的方差變化最多，在計算職業認同感時的權重最大，說明對于支持型社會組織員工來說，形成較高的職業認同感的關鍵在于對日常具體工作形成較高的認同感。當前，由于支持型社會組織在黑龍江省仍屬于新興事物，因此絕大部分機構的公眾認知度較低，行業氛圍和特色也不鮮明，在一定程度上影響了從業者的職業認同感。

第三，與政府關系的緊密程度是影響支持型社會組織員工職業認同感的重要因素。研究發現，機構的主辦主體是政府部門時，員工的職業認同感最高，民間自發創建的機構，員工的職業認同感相對較低。結合中國社會組織的發展歷程來看，計劃經濟時代地方政府在經濟和社會的發展過程中長期扮演著重要角色。改革開放以來，雖然以往的社會管理模式已逐步向多元主體共治的社會治理模式轉型，但地方政府的權威性、對社會資源調配的影響力等仍會影響支持型社會組織的發展，因此，與政府部門具有天然的、較為穩定的聯系的機構，能夠依靠這些聯系發揮優勢，員工的職業認同感也能因此得以維持。

第四，明確的考評標準有助于提高支持型社會組織員工的職業認同感。研究發現，具有明確的考評標準的機構中員工的職業認同感相對較高。這主要是由于獎勵機制往往具有導向性作用，明確的標準會讓員工有努力的方向和目標。若機構的考評標準不明，工作人員就極易出現努力方向不明確的問題，若因此未獲得滿意的考評結果，其職業認同感也會受到影響。但是，結合現實情況來看，由于支持型社會組織在黑龍江省出現時間較短，很多機構因而缺乏相關督導和管理經驗，特別在績效考核方面標準較為模糊，這一問題應當引起機構的重視。

4.2?提升支持型社會組織員工職業認同感的建議

第一，保證工作人員對自身日常工作的高水平認同。一方面，要以組織的使命和愿景為目標，強化工作人員的職業價值意識、職業職能意識和職業道德意識，讓他們意識到自己的崗位對于其他社會組織發展的重要作用。另一方面，要抓住如社會工作日、志愿者服務日等重要紀念日，以標語、新聞、宣傳片等多種形式向社會宣傳支持型社會組織，幫助全社會了解支持型社會組織的工作領域和工作內容，提升行業認知，為從業者職業認同感的建立打好基礎。

第二，明確考評獎勵標準，激發工作人員的積極性。在結合機構實際運行情況的前提下，進一步建立標準明確的考評機制，并做出有針對性的獎勵機制。讓每一個為機構工作付出努力的員工都能感受到來自機構的重視，從而激發他們的積極性，提升他們的職業認同感。

第三，政府部門應重視與民間自發創立的支持型社會組織開展合作。政府作為推動社會組織發展的重要力量之一，應對民間機構給予更多關注。應主動對民間自創的支持型社會組織間進行走訪，了解他們的發展現狀和服務成效，進而形成良好的互動機制，讓員工們了解到政府對他們服務的認可，從而提升其職業認同感。還可通過第三方評估的方式，選擇出支持能力較強、發展空間較大的組織進行重點培養，進一步讓民間力量在支持型社會組織發展建設中發揮作用。

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