“三孩”政策下女性的職業困境及對策研究

周艷

摘?要：為積極應對日益加劇的老齡化、社會勞動力短缺以及生育率低等問題，我國于2021年5月31日起正式實施三孩生育政策。此次人口政策的重大調整不僅是針對我國人口與經濟社會形勢作出的重大戰略決策，也對保持人力資源稟賦優勢、保障女性生育權益具有積極的意義。相關研究顯示，在勞動力市場中女性仍遭受的顯性（或隱性）歧視，女性擔心生育會導致就業機會減少，或職業中斷影響職位升遷。因此，三孩政策的實施，可能加劇女性就業的歧視問題，進而影響女性的生育意愿。緩解新的生育政策給女性就業帶來的消極影響，保障女性生育和勞動權益，構建生育友好型社會，已成為亟待破解的重要課題。

關鍵詞：三孩政策；職業困境；對策；

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.02.051

隨著我國年輕人的婚戀觀、生育觀的變化，以及日益增強的生存壓力，使得越來越多的人選擇不婚、不育，進而加劇了少子、老齡化問題。當前如何解決“少子化、老齡化”問題，推動人口高質量發展，已成為公共輿論的熱門話題。正如國家發展改革委社會發展司副司長郝福慶（2022）所說，“人口生育不僅是關系你我的家事，也是關系中華民族長遠發展的國事”。然而，作為生育主體和孩子的主要照料者——女性卻因生育而被迫中斷職業，有些女性則會因生育而永久退出勞動力市場。對于未育女性勞動者不但可能因生育面臨職業中斷，而且會遭受職場歧視。

一方面，社會生產需要女性參與，依據國家統計局公布的《中國婦女發展綱要（2021—2030年）》統計監測報告顯示，2021年，全國有3.2億女性就業，占全國就業人員的43.1%。毋庸置疑，女性在我國經濟發展過程中發揮著重大的作用。另一方面，社會的發展需要女性生育以實現人口再生產，從而確保未來的人口紅利。盡管在2017年我國就提出“構建生育友好社會環境”，要求加大對生育家庭的扶持與鼓勵，但基于用人單位的考量，生育成本過大是招聘和使用女性職工的最大顧慮，進而使得女性的職業困境日趨嚴峻。因此，研究如何保障女性生育和勞動權益，促進生育與女性就業平衡發展，具有重要的理論和現實意義。

1?文獻回顧

一直以來，促進女性就業是各國政府值得關注的社會問題之一，習近平總書記在黨的二十大報告中指出，要“消除就業的性別歧視，充分挖掘女性的人力資源、推動女性高質量充分”。為促進女性平等就業，諸多國家學者進行了相關探索。梳理國內外女性就業的相關文獻，發現在工作與照顧孩子之間，女性大都無法保持平衡，B?Fitzenberger?等人（2016）通過數據分析得出，超過50%的女性在生完孩子后面臨一系列諸如：工作崗位被替代，工作效率差等職業發展問題。考慮到用人成本等問題，有一些用人單位會迫使女性員工在懷孕后接受降低職位和勞動報酬，甚至暗示女性員工“主動”辭職（柯文俊，2020）。因此，三孩政策的實施無疑會使女性勞動時間減少，加重女性在勞動力市場上的弱勢地位（王軍、李向梅，2021）。

隨著我國三孩政策的實施，保障女性權益，促進女性就業和創業已成為社會公眾關注的熱點之一。很多歐洲國家同樣面臨著生育率不高的問題，國外學者多對歐洲各國的具體情況進行研究分析，其中，為了提高生育率，奧地利政府提供5種不同的帶薪產假方式，借以保障女性可在生育后重返工作崗位（Leibetseder?B，2013）等。北歐國家則提供稅收優惠和育兒津貼，在降低育兒開支的同時，也能提高女性就業率（Geyer?J，Haan?P，Wrohlich?K，2015）。國內研究方面，多數學者認為，作為生育和育兒的主體，女性會投入更多的時間和精力在生育和育兒過程中，進而會加劇女性的就業與家庭之間的矛盾。所以，政府、社會、企業等主體共同參與相關社會機制的建設（計迎春、鄭真真，2018，宋健，2021）。李丹、李麗萍（2021）認為，需通過政府、社會組織、用人單位、女性個人的共同努力來實現就業機會平等、就業發展可持續和工作家庭平衡的目標，全方位保障女性就業權益。

通過梳理相關文獻后發現：國內外相關研究形成了比較系統的女性就業的相關理論，而且歐美發達國家也出臺了一系列法律法規、不斷完善生育保險制度、育兒社會化等一系列舉措保障女性平等就業。我國學者也提出了不少針對性的意見，但存在部分對策注重理論指導可能缺乏可操作性。因此，為應對三孩政策對女性就業帶來的負面影響，本文在借鑒國外有關促進女性就業的相關政策經驗，提出在政府主導下，集政府、社會組織、用人單位、家庭、女性個人的合力，多舉措保障女性勞動和生育權益，切實推動生育友好型社會的建設。

2?調查對象及數據的分析

2.1?調查對象的基本情況

本研究選定了浙江省杭州市、義烏市和寧波市，借助網絡社交平臺就女性就業、生育問題，以及影響因素等展開問卷調查。本次調查共收回3500份，依據完整性和真實性，最后的有效問卷為3005份。具體樣本如下表：

2.2?調查結果統計與分析

從有效問卷的樣本量看，其中男性比例為28.39%，女性比例為71.61%，符合以女性為主要被調查者的設計目的。在全部被調查者中，約有78.67%的調查者表示，已對三孩政策有所了解。從年齡層次看，調查對象相對均勻分布在26～30歲，31～35歲和36～40歲，這些年齡段的男女性正處于適婚適育或已婚已育、就業或事業上升階段的年齡群體。非常適合作為調研對象，調查研究三孩政策對其就業影響。從文化程度看，除10.48%被調查者未受過大學教育外，絕大部分被調查者受過高等教育，文化程度較高。

從生育狀況看，已婚已育的男女性占67.79%，滿足本次三孩政策影響調查對象的基本要求。從被調查者的工作單位性質看，被調查者主要在民營企業和國有企業就職，分別占42.63%和27.15%，在國家行政機關和事業單位就職的占比分別為7.09%和15.94%，樣本分布占比相對均勻。

從調研的內容看，問卷調查內容主要圍繞三孩政策下女性就業的難易程度，女性就業的質量情況，女性的生育意愿以及與就業關系的看法等。具體表現為：

2.2.1?對女性就業難易程度的影響

93.5%的被調查者認為三孩政策會加劇女性的求職難度，認為有一定影響和沒有影響的分別為2.54%和3.96%。在受訪者中有21.22%的女性顯示“正在找工作”狀態，其中有72.32%的受訪女性表示三孩政策的實施，不僅增加了女性擇業難度，更增加了女性因生育中斷就業后再就業的難易程度。認為對女性就業影響是“較小幅度”和“沒有影響”的比例分別為15.29%和?12.39%。

這里所指的女性求職難易程度從兩個方面考慮：

一是在首次就業或因生育中斷就業時，女性參加就業的難易程度。一方面，對于已婚未育（或已生育一孩的）的女性求職者，雇傭方會考慮其是否隨時生育，拒絕女性求職者、或降低女員工應得的福利待遇。畢竟女性員工的法定產假天數增加（以浙江省為例，女性職工產假天數至少是128天，生育二孩、三孩的產假則為188天），使女性離開崗位的時間延長，崗位結構穩定性降低，引發雇傭成本增加。另一方面，對于已生育二孩的女性員工，用人單位也會擔心員工心系家庭，無暇顧及本職工作。由于這些方面的原因，有意無意中對女性形成職業歧視，增加女性就業難度。

二是在跳槽時女性再就業的難易程度。對于生育過的女性求職者，雇傭方會考慮其是否因離開崗位的時間延長，影響其工作的效率，從而導致女性在職場的競爭力降低。

2.2.2?平衡家庭與就業之間的難度對女性就業的影響

有78.5%的女性被調查者表示，育兒問題是影響女性就業的最主要因素之一。絕大部分女性并非不想工作，若有家人或托幼機構可以負擔嬰幼兒的日間照料工作，其生育后再就業的意愿較強。75%被調查者表示，生育后的女性將更多的精力和時間投入家庭，因此生育后的女性求職者找工作主要考慮的因素是選擇能夠照顧好孩子和家庭的工作。相較父親，孩子更依賴于母親，這就意味著在子女的生育和養育方面，女性需投入更多時間和精力，導致女性在職場的競爭力降低。有86%的女性被調查者認為，由于家庭的牽絆女性不能選擇更好的工作機會，隨著三孩生育政策的全面實施，將加劇女性就業的難度。

2.2.3?對女性職業收入的影響

調查數據顯示，工作單位性質不同，對于女性員工的收入就存在顯著的差異，主要體現在：

（1）在工資薪酬方面，在產假期間女性員工的工資薪酬如下：民營企業是按正常工資70%發放的、國有企業是按正常工資78.65%發放的、事業單位是按正常工資81.3%發放的、國家行政機關公務員是按正常工資88.5%發放的

（2）相關生育補貼方面，產假期間女性員工獲得率，依次為民營企業（20.82%）、國有企業（24.18%）、事業單位（27.33%）、國家行政機關（28.5%）。

深入調查發現，有46.79%已育的女性被調查者表示，產假結束后，其原有的工作崗位發生了一些變化，主要的變化有：（1）崗位變動導致工資薪酬降低，占21.58%；（2）崗位未變動但工資薪酬降低，占16.72%；（3）不再續簽合同、面臨失業，占8.49%。

2.2.4?對女性職業發展機會的影響

有相關研究證明，女性的人力資本積累和更新會因生育導致中斷，影響女性職業發展的機會和質量。尤其是當前，在三孩政策背景下，生育二孩或三孩后，女性的競爭力將會下降，甚至部分女性退出勞動力市場。

調查結果顯示，48.8%的女性認為生育會使其職業發展機會受阻。有35.7%被調查女性認為生育而減少職業培訓機會和晉升機會，有54.2%被調查女性認為投入更多的育兒時間會減少職業培訓機會和晉升機會。在訪談時，有53.6%的被調查女性反映在生育一孩后，女性能回到原來崗位。但是生育二孩后，會使女性面臨工作與家庭的沖突。有37.4%被調查女性反映，用人單位一旦發現女性員工有生育二孩或三孩的意愿，將不再給她們安排重要工作或培訓機會，影響女性職業發展機會。

3?相關國家的經驗借鑒及啟示

促進女性公平就業，是全人類的共同事業，為解決生育對女性帶來的負面影響，諸多國家進行了相關探索。從各國具體經驗來看，以下幾方面作為借鑒。

（1）完善法律，保障女性平等就業機會。以日本為例，為了扭轉少子化的狀況，陸續出臺并不斷完善《男女雇用機會均等法》《男女共同參與社會基本法》《育兒休業法》等法律來保障女性的就業機會、就業條件并鼓勵女性生育。

（2）建立多元化的成本分擔機制，保障生育休假待遇。據不完全統計，截至2022年，全球已有179個國家和地區設置了產假，其中98個國家和地區規定產假工資全部由財政或社會保險基金等公共基金承擔。還有50個國家和地區設置了育兒假，育兒假期間工資支付比例從30%到100%不等，大多數也是由財政或社會保險基金等公共基金承擔。

（3）保障靈活就業女性勞動者權益。例如，英國針對非雇員群體設立生育津貼制度，由政府向個體經營者、失業人員等非雇員群體提供產假待遇保障及福利補助。

（4）安排靈活生育休假制度，推動家庭責任男女共擔。例如，挪威、瑞典、德國、法國等OECD國家對父親的育兒假實行“專屬配額”，即母親不能替代父親使用育兒假；英國52周產假中除產后兩周為強制產假外，剩余50周為父母共享假，父親或母親均可申請休假。

（5）推行彈性工作制度。為了促進女性就業，減少女性因為生育行為而導致的職業生涯中斷，英國政府允許當男女職工同時滿足兩個條件后，可向雇主申請彈性工作。兩個條件分別是有6周歲以下孩子需要撫養；二是員工已連續雇傭26?周以上。

不難發現，以上大多是典型的福利國家，其成功的經驗值得我們學習和借鑒。但在設計相關制度時還應充分考慮到我國國情，結合國外的成功經驗，為我國政府在鼓勵生育三孩的政策環境下促進女性就業提供新思路。

4?對策建議

女性既是生育主體，?又是重要人力資源，?同時承擔著人口再生產和社會再生產雙重責任。因此，推動兩種生產協調發展，緩解女性生育權和勞動就業權益之間的矛盾，都是極為重要的問題。

4.1?國家層面：承擔主體責任

如何平衡女性生育行為和就業問題是一個復雜且系統的龐大工程，因此，需要政府承擔主體責任，才能更好地落實生育政策，保障女性就業權益和職業發展，實現社會整體福利最大化。

4.1.1?真正消除就業和職業性別歧視

就業是最大的民生。女性平等就業和消除職業歧視，對于提高女性社會地位、促進經濟社會發展具有重大意義。首先，從解決女性入職難的問題，要盡快出臺專門的《反就業歧視法》，對就業歧視的內涵、性質、判斷標準、法律責任等做出明確規定，完善女性平等就業的法律依據。既維護企業的用人自主權，又能保證女性的平等就業權。其次，針對“隱性歧視”監管乏力、舉證維艱的問題，可借鑒中華女子學院法學院劉明輝教授（2016）的建議，采取“立案舉證責任倒置原則”，由用人單位證明其不存在就業性別歧視情形。對于違反法律法規的企業，將會受到相應處罰，充分保護雇傭雙方的權利。

4.1.2?進一步完善生育成本的分擔機制

追求利益最大化是企業的經營目標，但在雇傭女性員工時，不但難于從中直接獲得利益，還要為此付出更多成本。這樣加劇了女性就業難、不平等就業的現象。所以，政府應采用財稅手段，給予企業適當的政策優惠。

一是生育事關國家的發展，相關權益的保障需要政府、企業共同參與。2022年全國婦聯婦女研究所對29個省區市1043個企業進行了調研顯示，企業普遍希望國家和地方盡快出臺政策，幫助減少女職工生育帶來的用工成本。鑒于此，建議通過財政補貼和稅費減免方式減輕企業承擔的生育成本。以江蘇省為例，在《江蘇省關于優化生育政策促進人口長期均衡發展實施方案》中規定，分別為企業在女職工生育二孩、三孩期間繳納的社會保險費用，給予50%和80%的財政補貼政策。

二是借鑒廣東省的經驗，鼓勵、倡導用人企業實施彈性工作制，對設立一定比例“媽媽崗”并執行彈性工作制的企業予以適當（增值稅、企業所得稅等）稅收優惠。

三是借鑒歐盟經驗，通過拓展生育保險基金支付范圍，最大限度減輕用人單位招用女職工的額外成本。通常做法是將育兒假期間的工資報酬納入生育保險基金支付范圍，或由生育保險基金對執行育兒假政策較好的用人單位提供一定比例補貼。

4.1.3?發展普惠式托育服務，為女性就業解除后顧之憂

育兒問題是影響女性就業的重要因素，需要社會公共服務的不斷予以完善。為了促進女性平衡工作與家庭，政府應提升優質普惠性托育服務供給水平，真正解決家庭育兒難題。相關數據顯示，目前我國3歲以下嬰幼兒總人數大約在4000萬人左右，但整體入托率僅為6%左右，遠遠落后于發達國家的25%～55%的水平。由此可見，我國3歲以下嬰幼兒托育服務的社會供給嚴重不足，大多數家庭仍以祖輩照料或全職母親照料為主。因此，提升優質普惠性托育服務是解決女性“就業—生育”矛盾的關鍵。

第一，加大對3歲以下嬰幼兒托管服務的扶持力度，除了增設公立托幼機構外，同時，降低私立托幼機構的申辦門檻，引導社會資本建立幼兒托管福利機構，并給予一定的稅收優惠，降低辦園成本。

第二，可借鑒法國經驗，可針對3周歲以下的嬰幼兒家庭發放各種形式的育兒津貼。從而解決育兒對女性就業與職業發展帶來的不利影響，為女性就業解除后顧之憂。

4.2?企業層面：推進企業社會責任意識建設

人口老齡化背景下，傳統人口紅利將不復存在，積極挖掘人力資源存量，促進女性積極就業、高質量就業，可有效彌補老齡化社會造成的就業人口不足問題。因此，為女性營造友好型就業工作環境，對企業而言不但是社會責任，而且能提高企業的形象和競爭力。為此要從以下幾個方面入手：

4.2.1?嚴格遵守相關用工規定，強化社會責任意識

作為社會的成員，企業應意識到人口問題對國家和社會發展的重要影響。因此，第一，在招聘員工時，應避免隱性性別歧視，促進婦女平等就業。第二，落實育兒假、陪護假等。除保障女性法定的產假時間外，企業還應落實男性陪產假、?育兒假等，支持男女職工共同履行家庭責任。對有條件的企業，建議其為員工提供普惠式托育服務，為員工解除后顧之憂。第三，為入職后的女性員工提供職業培訓、技能提升輔導等，從而為女性員工的就業、晉升和發展提供保障。

4.2.2?重視人文關懷，營造良好的工作環境

在管理中，應嚴格執行《女職工勞動保護特別規定》，建立哺乳室、孕婦休息室等設施，改善女性的就業和工作環境。對有需要的生育女性，進行合理性調整崗位、待崗、配崗等，定期開展女職工生育權益保障專項督查。對于有條件的企業，建議給予生活上有困難的女性員工一定育兒補貼。

4.3?家庭層面：男女共擔撫育責任

家庭應摒棄傳統“男主外、女主內”舊觀念，應給予育齡女性更多的理解和關愛。特別是在平衡家庭與就業之間關系方面，家庭成員應給予充足的支持。具體做法：首先，建議媒體要大力宣傳男性的家庭角色，推動家庭領域的性別分工變革，動員男性從社會走向家庭，畢竟男性也有撫育孩子的責任。有研究證明，男性積極參與到家務勞動和照料子女的工作中去，不但支持和幫助女性的工作，而且對孩子個性的塑造也是十分有利。其次，建議延長男性陪產假的天數，并落實男性的育兒假。這樣有助于夫妻雙方共同分擔育兒負擔，可間接弱化對女性的性別歧視（男性和女性員工都需付出生育帶來的成本）。

4.4?女性個人層面

必須承認，確實存在用人單位就業歧視的情況。除了國家、企業層面的努力以外，女性求職者個人也應采取積極的措施應對。

第一，生育行為勢必會對女性職業生涯產生負面影響。為了將這個不良影響降至最低，女性除了要坦然面對，還應做好人生職業規劃。首先，對于未育的女性，應不斷更新知識儲備和提升技能，只有不斷提高自身能力才能使自己常處于有利的競爭地位。其次，對于因生育暫停職業的女性，應在身體允許的情況下參與各類繼續教育，為產后回歸崗位打下扎實的基礎。對于全職媽媽重返職場的，應積極參與職業培訓不斷充實自己，并了解最新國家政策和行業資訊，拓展自己的就業空間，增加就業機會。

第二，要加強培養自身的維權意識。女性應不斷了解并學習最新有關女性就業的法律法規，當自身就業權益受到侵害的時候，可以用法律知識武裝自己，保護自身的合法權益。

綜上所述，在三孩政策實施后，更多的企業對雇傭女性員工產生顧慮。要有效地促進女性就業，就要消除這種顧慮，必須從政府、企業、個人等方面共同努力，實現女性就業機會平等，就業質量提升，工作與家庭平衡。

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