企業(yè)人力資源績效和薪酬福利風險管理分析

王燕

摘 要：隨著我國經(jīng)濟水平的不斷提升，全球化趨勢也日益加強，企業(yè)面臨的市場競爭愈加激烈，在這一背景下，要想適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展需要，真正提高自身的核心競爭力，贏得相對穩(wěn)定的生存空間，就需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特點，加強對人力資源的把控。企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展中為社會經(jīng)濟發(fā)展和運行提供重要保障的基礎(chǔ)支撐，在現(xiàn)階段的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中更是起著至關(guān)重要的作用，在實際從事經(jīng)營管理工作時，需要進一步加強對人力資源績效以及薪酬福利風險管理的精細化分析，從而確保人力資源得到更加科學的分配，從而實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。但是從目前我國企業(yè)人力資源績效實施的現(xiàn)實情況來看，在整個工作的運行中還是存在一定的缺陷和不足，人才的流失更是對企業(yè)造成了巨大的損失。針對這種情況必須從實際出發(fā)，加強對風險管理的研究，從而實現(xiàn)管理方式的變革。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；人力資源績效；薪酬福利；風險管理；具體分析

企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營工作中，必須堅持實事求是的工作原則，結(jié)合自身發(fā)展的現(xiàn)實需要，做好績效以及薪酬福利管理，以此實現(xiàn)管理效益最大化。需要注意的是，績效以及薪酬福利管理始終是企業(yè)從事人力資源管理工作的重要組成部分，從我國現(xiàn)階段人力資源管理工作開展和實施的現(xiàn)實情況來看，整個管理體系正在隨著社會的發(fā)展和變動不斷調(diào)整和優(yōu)化，特別是在績效考核以及薪酬福利等方面都相比以往得到了較大的進步。但是從企業(yè)人力資源管理的實施來看，無論是績效考核還是薪酬福利管理，在實際運行中都存在比較大的風險隱患，這就在一定程度上阻礙了人力資源管理工作的可持續(xù)發(fā)展。因此，在信息化時代下，必須采取個性化措施做好人力資源管理方面的工作，從而為企業(yè)日后的長久穩(wěn)定發(fā)展起到積極的促進作用。

一、企業(yè)人力資源績效和薪酬福利的作用

績效管理對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是非常必要的，它可以在一定程度上幫助企業(yè)對原本的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和優(yōu)化，需要注意的是，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整實際上可以更加清晰且直觀地反映出社會經(jīng)濟的發(fā)展的狀況，從表現(xiàn)形式上看更是體現(xiàn)出多樣性和復(fù)雜性特征，像是減少管理層次以及提高工作績效等都可以為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到幫助作用。同時，績效管理工作的有序運行還能切實提高個人以及團隊的績效水平，在社會主義市場競爭愈加激烈的當下，企業(yè)要想贏得相應(yīng)的競爭優(yōu)勢，就必須不斷根據(jù)自身發(fā)展的現(xiàn)實情況，提高整體的運行效能。提高績效就需要進行規(guī)范化的績效管理，在選擇管理方式時要堅持做到科學性和合理性的有機統(tǒng)一。除此之外，績效管理對質(zhì)量管理水平的提升也能起到一定的推動作用。組織績效通常可以從質(zhì)量以及數(shù)量兩個層面來實現(xiàn)，質(zhì)量管理在現(xiàn)階段更是成為企業(yè)發(fā)展和運營中關(guān)注的重點問題。績效管理工作的實施可以最大限度提高質(zhì)量管理質(zhì)量，因此必須在日后的工作中不斷完善和優(yōu)化。從薪酬管理工作的實施來看，它對企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展同樣是不可替代的，它常常是作為人力資源管理的前提和基礎(chǔ)出現(xiàn)。人力資源管理人員需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實情況，對薪酬管理制度進行科學制定，在此基礎(chǔ)上更加客觀地評價員工的績效，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率，確保員工的積極性和主動性得以得到提升，這樣對企業(yè)生產(chǎn)效率的提高也會產(chǎn)生幫助作用。與此同時薪酬管理工作的開展和運營也能提高勞動力的配置效率，使其變得更加科學合理。不同薪酬制度常常會直接影響并決定勞動力的供求情況，所以企業(yè)在整個經(jīng)營過程中必須加強對薪酬體系的調(diào)整和多元化構(gòu)建，從而實現(xiàn)運營效果最大化。最后，薪酬管理更是存在較強的導(dǎo)向性作用。它可以幫助員工全面了解企業(yè)在當前發(fā)展過程中面對的主要目標和任務(wù)，在這一過程中也能確保企業(yè)員工自身的行動和企業(yè)行動實現(xiàn)有機融合，將薪酬管理的作用發(fā)揮到最佳水平和狀態(tài)。

二、企業(yè)人力資源管理中績效和薪酬福利管理存在的風險

（一）企業(yè)人力資源管理中的績效管理風險

從現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理中績效管理工作開展和實施的現(xiàn)實情況來看，首先，有關(guān)績效管理理念的宣傳意識存在明顯的欠缺，這就導(dǎo)致整個工作的運營受到一定的限制。個別企業(yè)在運營中也沒能實現(xiàn)對整個管理理念的全方位滲透，整個工作常常是停留在領(lǐng)導(dǎo)層，對績效進行考核評價時并沒有涉及內(nèi)設(shè)部門，這就導(dǎo)致整個制度體系的傳播受到嚴重限制。這樣雖然在日常工作中企業(yè)制定了相應(yīng)的考核評價制度，對不同員工的工作任務(wù)都進行了明確的劃分，但是卻很難在整個考核工作的開展中實現(xiàn)和具體工作的高度融合，直接導(dǎo)致整個管理活動和現(xiàn)實脫節(jié)，充滿形式主義傾向。其次，有關(guān)考核評價目標的設(shè)定也存在不科學不合理等問題。績效管理工作在實施中最為重要的是需要明確相應(yīng)的任務(wù)目標，這需要結(jié)合整體的情況制定相應(yīng)的目標，在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)對原本目標的細化，以此實現(xiàn)對資源以及人員等要素的合理調(diào)配，確保績效管理得以正常開展。但是從現(xiàn)階段整個工作的開展來看，受到任務(wù)復(fù)雜性的影響，有關(guān)目標的設(shè)置并沒能得以細化，這就使得相應(yīng)的任務(wù)目標很難得到準確化的傳遞。除此之外，績效考核工作的開展和實施也沒能和實際的加薪晉升得到充分銜接。當前大多數(shù)企業(yè)在發(fā)展和運營中，都要求從實際出發(fā)對員工進行績效考核，它在一定程度上正在成為評價員工好壞的主要標準。企業(yè)通常對于那些表現(xiàn)較好的員工都會借助加薪等方式對其進行適當?shù)募睿ㄟ^將工作績效和薪酬相互掛鉤，也可以最大限度調(diào)動員工的積極性和主動性。但是從目前企業(yè)運營的現(xiàn)實情況來看，這些考核方式尚未得到全方位的執(zhí)行和落實，這就導(dǎo)致員工的積極性受到較大水平的限制，很難將注意力放在工作中去。

（二）企業(yè)人力資源管理中的薪酬福利管理風險

企業(yè)現(xiàn)階段在運營和發(fā)展中，有關(guān)人力資源的管理還是存在較大的風險，首先，整個薪酬的分配方式相對比較單一。值得注意的是，薪酬分配方式單一常常是針對企業(yè)運營中存在的核心人員來說的，主要包括企業(yè)技術(shù)帶頭人員等。從現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展和運營的現(xiàn)實情況來看，大多數(shù)企業(yè)在進行薪酬制度制定時，大多是借助績效工資等對員工進行相應(yīng)的獎勵，卻未能在這一過程中將勞動要素以及技術(shù)要素等融入其中。企業(yè)也難以真正意識到分配方式實施的重要性，雖然部分企業(yè)制定了相應(yīng)的方案，促使人力資源得以真正參與到企業(yè)經(jīng)營管理的效益分配中去，但是有關(guān)人力資本的涉及內(nèi)容相對較少，這就導(dǎo)致整個工作中很難發(fā)揮薪酬體系的激勵性作用。其次，從企業(yè)運營的實際來看，薪酬管理以及外部市場的發(fā)展也表現(xiàn)出不均衡性，企業(yè)員工的薪酬沒有得到更為合理的分配，缺乏公平性，這主要在于企業(yè)員工在實際發(fā)展中，通常會將自己的薪酬狀況和其他相似的企業(yè)進行細致對比，從而加深對自身薪酬管理工作的清晰化認識，這種對比結(jié)果常常會很大程度影響員工的工作能動性，從而直接限制員工的可持續(xù)發(fā)展。除此之外，企業(yè)尚未意識到績效考核以及薪酬福利的重要作用。績效管理和薪酬福利常常是影響員工具體工作情況的關(guān)鍵性作用，在現(xiàn)實工作的開展和運行中，對員工進行全面化的績效考核，不但可以調(diào)動員工的工作積極性，還能為企業(yè)制定人力資源管理制度起到必要的參考性作用。但是從目前大多數(shù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實狀況來看，領(lǐng)導(dǎo)層尚未意識到這一工作實施的重要性和必要性，這就導(dǎo)致有關(guān)薪酬管理等方面的內(nèi)容缺乏科學的評價標準，員工在工作中常常是安于現(xiàn)狀，資源的分配更是缺乏均衡性，直接限制了企業(yè)的長久發(fā)展。

三、加強企業(yè)人力資源管理中績效和薪酬福利管理的措施

（一）加強企業(yè)人力資源管理中績效管理的措施

企業(yè)在現(xiàn)階段的運營和管理工作中，要想切實績效管理工作質(zhì)量，需要首先創(chuàng)新管理理念，堅持與時俱進的工作態(tài)度，全面提升管理意識。人力資源績效管理工作要想在質(zhì)量上達到最佳，關(guān)鍵需要從工作人員著手，通過一定的方式加強對該項工作的認知。與此同時企業(yè)還需要聯(lián)系自身績效管理實施的現(xiàn)實情況，借助內(nèi)部各項工作的組織和協(xié)調(diào)從而實現(xiàn)效率最大化。這樣就可以確保內(nèi)部管理工作更加規(guī)范，從而為后期管理工作正常運轉(zhuǎn)奠定堅實的基礎(chǔ)。除此之外，企業(yè)管理人員在實際進行相關(guān)工作時，也要及時更新和調(diào)整管理理念，確保整個工作的實施和運行符合現(xiàn)代社會的發(fā)展需要。工作目標在這一過程中也要得到細化，實施責任負責制，從而切實提高企業(yè)員工的工作積極性，將人力資源的管理效益達到最佳。其次，優(yōu)化和升級企業(yè)績效的考核機制。企業(yè)內(nèi)部考核機制的豐富性和完善化將直接影響并決定整個薪酬制度的合理性。因此要想使其在評估中實現(xiàn)效用最大化，工作人員也要聯(lián)系企業(yè)發(fā)展實際，對工作人員的工作行為進行精細化考察，遵循市場經(jīng)濟的運行情況，對以往員工的薪酬體系進行重新規(guī)范，確保整個薪酬制度更加體現(xiàn)出透明化特征。除此之外，在工作中也要完善績效管理指標體系。整個體系的建立健全始終需要聯(lián)合企業(yè)發(fā)展的考核指標，這需要對內(nèi)部人員進行分類管理，主要包括服務(wù)保障類以及綜合管理類等不同的類型，相應(yīng)的也要結(jié)合類別本身存在的差異，對特定的內(nèi)容進行精細化管理，以此為日后開展和實施績效管理提供必要的數(shù)據(jù)支撐。

（二）加強企業(yè)人力資源管理中薪酬福利管理的措施

在對企業(yè)內(nèi)部人員進行薪酬福利管理時，也要明確對應(yīng)的分配原則，保障整個分配制度的科學性和合理性。企業(yè)員工薪酬體系的制定需要聯(lián)系企業(yè)發(fā)展實際進行，與此同時也要確保整個薪酬體系體現(xiàn)出一定的前瞻性，從而使其更加適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展的現(xiàn)實需要。例如企業(yè)在參與薪酬體系規(guī)劃和設(shè)定的時候，也要遵循市場變化的發(fā)展規(guī)律，結(jié)合實際情況進行個性化制定，像是員工的業(yè)績以及實際貢獻度都會在一定程度上影響整個激勵效果的發(fā)揮。企業(yè)在參與薪酬分配原則的制定時，需要盡可能選擇更為先進的薪酬理論，從而真正吸引并且留住人才，確保整個工作本身的公平性，防止出現(xiàn)失誤和偏差。同時也要構(gòu)建相應(yīng)的崗位評價系統(tǒng)，確保整個薪酬分配的合理性。這一工作中要求企業(yè)結(jié)合不同崗位的發(fā)展特征，對評價中需要采取的標準和要求進行明確，防止員工在評價工作的實施中產(chǎn)生不信任感，以此最大限度調(diào)動員工的積極性和主動性，為企業(yè)留住人才。

結(jié)束語

企業(yè)在進行人力資源管理工作時，需要綜合多種影響因素，從績效管理以及薪酬福利等工作著手，制定出更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展需要的管理制度，從而確保整個制度得以實現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展，防止管理工作中出現(xiàn)相應(yīng)的安全風險，為企業(yè)留住高質(zhì)量人才。

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