“職場成功老齡化”視角下年長醫(yī)療工作者工作不安全感及改善措施

郝雨潔

本研究聚焦職場年長醫(yī)療工作者工作不安全感現(xiàn)狀，提出了職場成功老齡化視角下改善工作不安全感的措施。通過實證研究發(fā)現(xiàn)：目前年長醫(yī)療工作者工作不安全感水平較高，而職場成功老齡化水平較低，同時年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平與其工作不安全感呈顯著負相關(guān)，即職場成功老齡化水平的提高有助于降低年長醫(yī)療工作者的工作不安全感。

國家統(tǒng)計局公布的第七次全國人口普查數(shù)據(jù)顯示，中國已跨過了第一個快速人口老齡化期。由于人口增長減緩，我國將進入一個更快速的人口老齡化時期。在黨的十九屆五中全會上，“積極應對老齡化”被提升至國家戰(zhàn)略。隨著人口老齡化社會的到來，“延遲退休政策”的實施也被提上日程。然而人們對年長者長期存在的刻板印象導致年長員工在組織內(nèi)的工作情況并不十分樂觀。很多管理者認為年長員工學習能力差、難以接受新鮮事物、工作效率低，從而績效不佳，而且人力成本較高，因此會出現(xiàn)歧視排斥年長員工的現(xiàn)象。受此影響，年長員工更容易產(chǎn)生工作不安全感的心理。那么，這種情況在被認為是“越老越吃香”的醫(yī)療行業(yè)當中是否也是如此？年長醫(yī)護人員是否也面臨著工作不安全感的困境？關(guān)于這一問題的研究目前相對較少。

基于此，本研究選擇年長醫(yī)療工作者為研究對象，重點回答以下幾個問題：第一，目前年長醫(yī)療工作者工作不安全感狀況如何？第二，年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化程度如何？第三，年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平與其工作不安全感之間是否存在關(guān)聯(lián)，即提高年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平是否有助于緩解其工作不安全感？

一、文獻綜述與研究假設

（一）年長醫(yī)療工作者工作不安全感現(xiàn)狀

工作不安全感（Job Insecurity）是指個體由于感受到工作環(huán)境中的威脅，擔憂工作是否能夠持續(xù)從而產(chǎn)生的一種無助感（Greenhalgh & Rosenblatt，1984），Sverke和Hellgren（2002）認為，工作不安全感是個體對工作本身或者工作的持續(xù)性受到威脅時的主觀感受，并不一定意味著真正失去工作。

我國學者胡三嫚（2008）基于中國企業(yè)背景，探索并證實了工作不安全感的五個維度：包括工作喪失、工作執(zhí)行、薪酬晉升、過度競爭與人際關(guān)系。其中，工作喪失不安全感指員工對可能喪失現(xiàn)有工作的感知及擔憂；工作執(zhí)行不安全感反映員工在完成工作過程中所產(chǎn)生的擔憂（包括對工作性質(zhì)、工作資源、工作能否帶來能力增長的擔憂等）；薪酬晉升不安全感指員工對于薪酬與職位現(xiàn)狀及未來發(fā)展前景的擔憂；過度競爭不安全感指員工對自己在組織競爭中可能被淘汰的擔憂；人際關(guān)系不安全感指員工對與領(lǐng)導和同事在工作互動中的不確定性因素感到的擔憂。考慮到胡三嫚的研究更符合中國背景，因此本研究中的工作不安全感采取以上五個維度的劃分方式。

隨著人工智能技術(shù)的迅猛發(fā)展，很多人類工作者都面臨被淘汰的風險（涂艷等，2023），越來越多高精尖儀器的出現(xiàn)，一方面使得醫(yī)療工作科學性、準確性、便捷性更高，為醫(yī)療行業(yè)從業(yè)者提供了豐富的工作資源，但同時也對年長的醫(yī)療工作者應用新技術(shù)的能力提出了更高的要求；另外，醫(yī)患沖突的新聞屢見不鮮，醫(yī)護人員工作環(huán)境的安全保障問題也屢被提起。從以上角度來說，醫(yī)療工作者的工作不安全感水平應當相對較高。由此提出假設1。

假設1：年長醫(yī)療工作者的工作不安全感水平較高

（二）年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化現(xiàn)狀

職場成功老齡化源自老年學與發(fā)展心理學中“成功老齡化”的啟發(fā)（Ng 和 Hansson，1995）。隨著老齡化社會的逐步到來，學者們對老齡員工在工作環(huán)境中的成功老齡化也越來越感興趣（Zacher 和Rudolph，2017）。近年來，我國學者王忠軍將“職場成功老齡化”這一概念引入中國學界，認為職場成功老齡化是指“老年員工能夠合理利用和發(fā)展自身資源，適應個人與環(huán)境的變化，保持和取得較好的工作狀態(tài)及結(jié)果”（王忠軍，2019）。該概念強調(diào)年長員工個體的適應性和主動性，這意味著年長員工只要能保持積極的心態(tài)并表現(xiàn)出主動性行為，同樣能在工作中取得進步與發(fā)展。

我國學者唐于紅（2021）在中國文化背景下將職場成功老齡化劃分為身心健康、工作適應、工作安穩(wěn)、關(guān)系與傳承以及內(nèi)外報酬五個維度。身心健康從年長員工身體和心理兩個方面的健康水平對職場成功老齡化的標準進行了界定；工作適應指年長員工除了過往的技能、知識和經(jīng)驗能滿足工作要求外，還能自發(fā)學習和掌握新知識、方法和技術(shù)，從而獲取和保持符合公司發(fā)展需求的重要工作技能；工作安穩(wěn)指年長員工對工作性質(zhì)、內(nèi)容及薪酬穩(wěn)定性、保障性的重視；關(guān)系與傳承指年長員工在職場中能夠維持積極的人際關(guān)系，并實現(xiàn)自身知識、技能和經(jīng)驗的傳承；內(nèi)外報酬指年長員工一方面能夠獲得公平的薪酬待遇滿足其外部物質(zhì)需求，同時在職場中能夠受到尊重、認可并得到公正對待（唐于紅，2021）?？紤]到這種維度劃分更符合中國企業(yè)的實際情況，故本研究將職場成功老齡化范圍確定在以上五個維度。

對于年長醫(yī)療工作者來說，醫(yī)療行業(yè)新技術(shù)的不斷出現(xiàn)，迫使他們不斷學習新的治療方法和手段，這對于部分醫(yī)療工作者來說可能存在困難；同時，醫(yī)療工作通常需要比較好的精力和體力，而隨著年齡的增長，年長醫(yī)療工作者很有可能心有余而力不足，無法很好地勝任負荷過重的工作，從而也可能會影響到他們的職業(yè)發(fā)展和薪酬水平。從以上角度來說，醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平應當相對較低。由此提出假設2。

假設2：年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平較低

（三）年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化對工作不安全感的影響

目前關(guān)于職場成功老齡化的結(jié)果作用主要包括態(tài)度和行為兩個方面。態(tài)度主要涵蓋留職意向、退休準備。行為主要包含線下代際知識貢獻行為和績效表現(xiàn)等（彭息強等，2022）。對于年長醫(yī)療工作者來說，當他們的職場成功老齡化水平較高時，意味著他們擁有較好的身體和心理狀態(tài)，工作內(nèi)容相對比較穩(wěn)定，薪酬待遇公正公平，并且在職場中維持了較好的人際關(guān)系，自身的知識經(jīng)驗得到了很好的傳承。因此他們的工作不安全感水平較低，留任意愿也會更強。由此提出假設3。

假設3：年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平對其工作不安全感有顯著負向影響，即職場成功老齡化水平越高，工作不安全感水平越低

二、研究數(shù)據(jù)與變量

（一）數(shù)據(jù)

關(guān)于年長員工年齡的界定，實踐界和學術(shù)界一般以生理年齡作為區(qū)別標準。世界衛(wèi)生組織（World Health Organization，WHO）將45周歲以上的年長者界定為“老齡勞動者”及“老年工作者”（WHO，1993），部分學者在研究中也采取了這種年齡分類方式（Cheung等，2019；胡麗紅，2017）?；诖耍狙芯康难芯繉ο鬄榫吐氂诓煌尼t(yī)學體系的45周歲及以上的在職醫(yī)護工作者。本研究共發(fā)放問卷343份，篩選剔除無效問卷后，有效問卷為326 份，回收有效率95.0%。本問卷運用SPSS統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進行分析。

（二）變量

1.工作不安全感

本研究在胡三嫚（2008）開發(fā)的工作不安全感量表基礎上，根據(jù)醫(yī)療工作者的工作特征做了適當表述修訂。該量表共27個題項，包括五個維度：工作喪失（9個題項）、工作執(zhí)行（5個題項）、薪酬晉升（4個題項）、過度競爭（4個題項）與人際關(guān)系（5個題項）。該量表采用李克特五點計分法，從“非常不同意”到“非常同意”分別計為1～5分。

2.職場成功老齡化

本研究在唐于紅（2021）通過扎根理論探索出的職場成功老齡化量表基礎上，根據(jù)醫(yī)療工作者工作特征做了適當表述修訂。該量表共17個題項，包括五個維度：身心健康（3個題項）、工作適應（3個題項）、工作安穩(wěn)（3個題項）、關(guān)系與傳承（5個題項）和內(nèi)外報酬（3個題項）。

3.控制變量

本研究考慮到醫(yī)療從業(yè)者群體的基本特征，故選擇性別、年齡、醫(yī)療體系、平均月收入等作為控制變量。具體樣本情況如表1所示。

三、結(jié)果分析

（一）年長醫(yī)療工作者工作不安全感現(xiàn)狀

通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，年長醫(yī)療工作者工作不安全感整體及各維度平均得分均高于均值3，說明目前年長醫(yī)療工作者工作不安全感水平較高。在各維度方面，年長醫(yī)護工作者的工作喪失不安全感（3.74）＞工作執(zhí)行不安全感（3.59）＞人際關(guān)系不安全感（3.55）＞過度競爭不安全感（3.30）＞薪酬晉升不安全感（3.27）。假設1得到驗證。

同時，不同年齡、不同平均月收入的年長醫(yī)療工作者工作安全感存在顯著差異。其中，年紀越大的醫(yī)療工作者其工作不安全感越強，尤其體現(xiàn)在工作執(zhí)行不安全感和薪酬晉升不安全感兩個維度；平均月收入越高的醫(yī)療工作者其整體工作不安全感越高，但人際關(guān)系不安全感水平隨著平均月收入的提高逐漸降低。

（二）年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化現(xiàn)狀

通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化整體及各維度得分均低于均值3，說明目前年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化水平普遍較低。在各維度上，醫(yī)護工作者的關(guān)系傳承水平（2.06）＜工作適應水平（2.21）＜內(nèi)外報酬水平（2.22）＜工作安穩(wěn)水平（2.27）＜身心健康水平（2.29）。假設2得到驗證。

（三）年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化對工作不安全感的影響

通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化水平與其工作不安全感呈顯著負相關(guān)（r=-0.72，p<0.01）。為了更進一步證明這一影響，本研究采用層次回歸方程。在控制了性別、年齡、醫(yī)學體系、平均月收入等人口學變量下，由模型2可知，年長醫(yī)療工作者職場成功老齡化對工作不安全感有顯著負向影響（β=-0.76，p<0.01），假設3得到驗證。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

研究結(jié)果表明，目前年長醫(yī)療工作者的工作不安全感水平較高，尤其體現(xiàn)在工作喪失、工作執(zhí)行和人際關(guān)系三個維度。同時，年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化程度較低，特別是體現(xiàn)在關(guān)系傳承、工作適應及內(nèi)外報酬三個維度。此外，年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平對其工作不安全感水平呈顯著負向影響，即提高年長醫(yī)療工作者的職場成功老齡化水平會降低其工作不安全感，提升工作績效。

（二）建議

根據(jù)分析結(jié)果，本研究提出以下建議：在政府層面，一方面需要增強對基層醫(yī)療組織的財政資源支持，另外還應當鼓勵年長醫(yī)療工作者前往這類醫(yī)療機構(gòu)任職。從硬軟件兩方面增強患者對基層醫(yī)療機構(gòu)的信心，同時也可以解決年長醫(yī)療工作者在大醫(yī)院工作負荷過重、力不從心所帶來的工作不安全感，也給他們提供發(fā)揮自我價值的機會，提升其職場成功老齡化水平。

在醫(yī)療機構(gòu)層面，首先，應當增加年長醫(yī)療工作者培訓進修的機會；其次，在保證年長醫(yī)療工作者獲得與其勞動付出相匹配的薪資和福利待遇等物質(zhì)報酬之外，也應通過一些其他方式肯定年長醫(yī)護工作者多年做出的貢獻；最后，應當鼓勵年長醫(yī)療工作者主動取得相關(guān)認證，并對此產(chǎn)生的費用給予一定補償，從而激勵年長醫(yī)療工作者提升進步意愿，提高工作能力，成功實現(xiàn)職場成功老齡化，降低其工作不安全感水平。

（作者單位：廣州南方學院）

本研究得到廣州南方學院2022年度校級科研項目重點項目“延遲退休政策背景下年長員工職場成功老齡化的影響因素及作用機制研究”（基金編號：2022XK09）的支持。