事業(yè)單位員工福利與績效考核聯(lián)動機制建設(shè)

嚴緒梅

事業(yè)單位作為為社會大眾提供公共服務(wù)的重要機構(gòu)，創(chuàng)新其員工管理工作至關(guān)重要，事業(yè)單位要重視員工福利待遇與薪酬制度的改革，建立與員工崗位實際匹配的福利與績效考核聯(lián)動機制，提升員工的忠誠度。事業(yè)單位要采取有效措施強化員工的工作積極性，充分發(fā)揮福利制度與績效考核的刺激作用，促進事業(yè)單位各項工作的穩(wěn)步推進。員工福利與績效考核屬于激勵機制的范疇，與薪酬機制共同構(gòu)成事業(yè)單位的人力資源管理體系。

一、事業(yè)單位員工福利與績效考核聯(lián)動機制的概念與特點

（一）概念解析

事業(yè)單位員工福利與績效考核聯(lián)動機制，簡稱“績效福利聯(lián)動機制”，是一種將員工績效考核與福利待遇掛鉤的管理制度。績效福利聯(lián)動機制旨在通過激勵員工的工作表現(xiàn)來提高整體企業(yè)的績效和效益。該機制秉持“績效導(dǎo)向、激勵優(yōu)先”的原則，通過績效考核的成果為員工提供相應(yīng)的福利回報，從而促進員工的團隊凝聚力和積極性。

（二）員工福利與績效考核聯(lián)動機制的特點

1.目標導(dǎo)向

員工績效考核的目標應(yīng)該明確，以常規(guī)工作標準、任務(wù)完成情況、創(chuàng)新性和改進性等多種參數(shù)為考核內(nèi)容，以公司整體利益為工作目標。員工考核績效就是員工貢獻與業(yè)績的反映，績效考核的結(jié)果成為員工提高薪酬、獲取獎勵的重要依據(jù)，而這些又進一步推動他們的工作要求、目標，構(gòu)成企業(yè)內(nèi)部的績效管理結(jié)構(gòu)和流程。實現(xiàn)員工的個人價值和企業(yè)價值的高度契合。

2.靈活性

員工福利與績效聯(lián)動機制具備一定的彈性，即根據(jù)實際情況和具體績效應(yīng)用進行調(diào)整。員工績效考核成果必須符合實際需求，比如行業(yè)的動態(tài)變化、公司戰(zhàn)略目標變化和崗位職責的不同等，可以在績效考核指標的設(shè)置上進行調(diào)整。

3.公正性

事業(yè)單位員工福利與績效聯(lián)動機制的制定和實施必須保證其公正性。在員工績效考核中，涉及各種各樣的技術(shù)和管理方面的問題，管理者在考核過程中要注重客觀性、科學性，基于真實的數(shù)據(jù)、信息來考核。同時，考核過程必須透明，員工應(yīng)該在適當?shù)臅r候了解考核結(jié)果，比如在評估期末、季中或年底。

4.共贏性

事業(yè)單位員工福利與績效考核聯(lián)動機制的目的在于企業(yè)與員工共同發(fā)展。員工的個人績效與企業(yè)業(yè)務(wù)績效之間存在著因果關(guān)系，員工的表現(xiàn)往往代表著公司業(yè)務(wù)成果的增長，這種共贏關(guān)系非常重要，不僅能夠激勵員工的積極性，也能提高企業(yè)的整體效益。

二、員工福利與績效考核聯(lián)動機制建立的意義

事業(yè)單位績效考核在人力資源管理中的作用十分明顯，建設(shè)優(yōu)質(zhì)的員工福利與績效考核聯(lián)動機制已經(jīng)成為事業(yè)單位管理者必須思考的問題之一。我國事業(yè)單位處于深化改革時期，要重視運用福利的激勵作用，挖掘員工的潛能，促進事業(yè)單位公共服務(wù)工作效率的穩(wěn)步提升。

（一）提高事業(yè)單位員工工作積極性

我國事業(yè)單位現(xiàn)存績效考核制度及福利制度已經(jīng)相對健全，擁有多年且相對成熟的公共服務(wù)工作經(jīng)驗，部分員工認為只要進入事業(yè)單位工作就意味著拿到了“鐵飯碗”，工作質(zhì)量的高低或工作積極性對于其薪資待遇來說影響不大，個別員工存在等、靠、要的心理，開展工作時態(tài)度比較懶散，對待工作比較敷衍，認為很多窗口服務(wù)工作需要反復(fù)做，所以進度快慢、效率高低都一樣，想要改變這樣的錯誤觀念，建立員工福利與績效考核聯(lián)動機制十分關(guān)鍵，要使員工認識到不同的工作質(zhì)量得到的回報存在差異，進而增強員工的責任意識和競爭意識，使事業(yè)單位員工有一種緊迫感，防止工作怠慢，通過建立科學的福利與績效考核機制，有助使員工實現(xiàn)個人價值，同時實現(xiàn)單位管理的預(yù)定目標。

（二）為員工獎懲提供科學的依據(jù)

事業(yè)單位員工管理中獎懲管理也是不可忽視的重要環(huán)節(jié)，績效考核是員工及部門獎懲的主要方式，是評估單位福利發(fā)放的重要憑據(jù)。單位可以根據(jù)員工的工作開展效果和工作貢獻等，確定崗位工作完成的量化指標，將工作實效與量化指標進行對比，對表現(xiàn)突出的員工給予獎勵，獎勵包括物質(zhì)與精神獎勵，即獎金或榮譽，如召開表彰會議進行表彰，發(fā)放獎金、鼓勵深造培訓或參加單位組織的旅游學習等，對工作出現(xiàn)失誤或造成單位損失的員工或部門給予相應(yīng)的懲罰。福利待遇與績效考核聯(lián)動機制的構(gòu)建就是為員工獎懲提供具體依據(jù)的，使人力資源管理的具體工作有章可依。

（三）刺激員工個人能力提升

事業(yè)單位招聘員工通過公開考試的方式進行選拔，招聘對象多為應(yīng)屆畢業(yè)生，或者從其他單位選調(diào)員工參加公開考試。在實際人才聘任時，部分員工缺乏成熟的工作經(jīng)驗，人際交往能力有待提升，專業(yè)工作閱歷不足，很多具體工作開展中易出現(xiàn)紕漏，很多員工難以在短時間內(nèi)快速適應(yīng)單位工作。通過構(gòu)建員工福利與績效考核聯(lián)動機制，有助于刺激員工加強學習，重視提升自我能力和素養(yǎng)，有助于挖掘員工的潛能，使其對自己逐步建立清晰的認識，有助于促進個人職業(yè)能力的提高。

（四）有助于增強事業(yè)單位內(nèi)部良性競爭

事業(yè)單位內(nèi)部良性競爭機制是促進單位工作效率提升的重要杠桿，人力資源管理中的員工福利待遇的制定和績效考核工作的具體執(zhí)行，關(guān)系到單位的各項工作進展。建立員工福利與績效考核聯(lián)動機制，可以實現(xiàn)對員工工作態(tài)度、工作能力的科學評估，使員工認識到努力工作的意義，明確自己的崗位對服務(wù)公眾過程中的重要作用。

二、事業(yè)單位員工福利與績效考核存在的問題

（一）缺乏科學的頂層設(shè)計

部分事業(yè)單位績效考核缺乏系統(tǒng)科學的頂層設(shè)計，績效考核不是員工績效管理的全部，要認識到福利待遇的激勵作用。很多事業(yè)單位沒有認識到設(shè)計合理的福利機制和績效考核機制對員工積極性的促動作用，依然沿用較為傳統(tǒng)的薪酬制度和評先評優(yōu)制度，傳統(tǒng)的年度評先的方式對員工的激勵不足，且缺乏對員工實際工作業(yè)績的反饋，沒有公開公示值得員工學習的典型事跡，差異福利的激勵作用不夠顯著，考核目標與員工實際崗位工作相脫離，沒有真正做到根據(jù)具體貢獻給予差異化福利，導(dǎo)致部分事業(yè)單位績效考核存在形式化的問題，且這種評優(yōu)評先有均衡照顧不同部門的意味，難以體現(xiàn)績效考核的公平性。

（二）組織形式與績效考核不匹配

事業(yè)單位與企業(yè)人力資源管理存在較大的差異，因為事業(yè)單位屬于公共服務(wù)部門，帶有一定的公益屬性，因此在這種“中庸”性質(zhì)的單位運行過程中，長期形成的帶有平均意識的傳統(tǒng)員工薪酬福利制度存在一些弊端，如難以體現(xiàn)不同崗位的價值和特性，這種遺留問題短時間內(nèi)難以輕易改變。在各大城市事業(yè)單位業(yè)務(wù)辦理體制改革的前提下，各地區(qū)紛紛建立政務(wù)中心，辦公地點的集中性給社會大眾帶來極大便利，且信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用也給事業(yè)單位的具體工作帶來了巨大便利。但原有績效管理模式或員工工作習慣與新的管理要求的不適應(yīng)性也凸顯出來，對員工的績效考核要重視新技術(shù)的使用操作能力，要結(jié)合崗位勝任能力設(shè)計福利標準和福利形式，不能一概而論，如不動產(chǎn)管理登記中心與社保單位員工的崗位差異很大，不同崗位之間，不能采取完全相同的績效考核辦法和福利獎勵方式，要結(jié)合組織形式確定績效考核的方式。

（三）績效考核方法有待優(yōu)化

事業(yè)單位員工福利及績效考核管理時比較重視考核結(jié)構(gòu)的設(shè)置，忽視了對于績效考核方法的思考，很多方法與事業(yè)單位不適用。

三、事業(yè)單位員工福利與績效考核聯(lián)動機制構(gòu)建對策

（一）建立健全的績效考核體系

事業(yè)單位要根據(jù)本單位各部門的崗位工作性質(zhì)和具體職能，結(jié)合員工的工作崗位特點制定員工福利制度和績效考核機制，要設(shè)定科學合理的考核指標，按照工作計劃對比員工工作的實際完成效果，確定其完成的程度，以此為依據(jù)評估其工作績效，為福利發(fā)放提供科學合理的依據(jù)。

（二）保證福利管理及績效考核的透明化

績效福利聯(lián)動機制的透明化對于事業(yè)單位來說是非常重要的。透明化可以有效避免利益輸送和不公平現(xiàn)象的發(fā)生，減少員工對于考核結(jié)果的不信任感，從而增強員工對于企業(yè)的歸屬感和忠誠度。同時，透明化的要求也能夠促使管理層更加公正客觀地進行績效考核和福利待遇管理。

在實際操作中，事業(yè)單位可以采取一些措施來確保績效福利聯(lián)動機制的透明化。首先，單位可以積極開展民主測評，邀請員工對于績效考核和福利待遇管理進行投票和評價，充分聽取員工的意見和建議，提高績效考核和福利待遇的公正性和合理性。其次，單位可以運用信息化手段將考核結(jié)果進行統(tǒng)計分析，并且將結(jié)果進行公示。通過信息化手段，可以有效避免人工計算的誤差和造成的不公平現(xiàn)象，同時也可以提高工作效率，減少管理層的工作壓力。最后，單位可以在福利發(fā)放和獎懲公布方面進行嚴格管理。福利發(fā)放和獎懲公布需要及時、公正，而且要遵循法律法規(guī)和部門制度規(guī)定，保證工作的專業(yè)性和合法性。這樣可以確保員工的權(quán)益得到保障，同時也可以促進整個單位的和諧發(fā)展。

（三）強化福利機制的激勵作用

強化福利機制的激勵作用對于事業(yè)單位來說非常重要，既能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，又能夠提高團隊凝聚力和工作效率。事業(yè)單位應(yīng)該重視福利激勵的實效性，通過多種方式強化福利機制的激勵作用，提高員工的績效和工作積極性。首先，福利激勵的方式可以分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵。物質(zhì)獎勵包括薪資、津貼、獎金等，精神獎勵包括表彰、榮譽稱號、晉升等。事業(yè)單位應(yīng)該注重精神獎勵和物質(zhì)獎勵的平衡，既要重視員工的經(jīng)濟權(quán)益，也要體現(xiàn)員工的精神價值和職業(yè)夢想。其次，事業(yè)單位要明確福利待遇對激發(fā)員工工作積極性的重要性。一方面，福利機制的完善可以提高員工的工作滿意度和歸屬感，進而激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和工作熱情；另一方面，福利機制也是事業(yè)單位競爭力的重要組成部分，可以吸引更多高素質(zhì)人才，提高單位的整體競爭力。最后，事業(yè)單位在制定福利機制時應(yīng)該根據(jù)實際情況進行靈活調(diào)整，保持其動態(tài)性和實效性。福利機制的完善需要與單位的具體情況和企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，不斷進行科學調(diào)整和優(yōu)化。強化福利機制的激勵作用是事業(yè)單位管理的重要組成部分。事業(yè)單位應(yīng)該重視福利激勵的平衡性、實效性和動態(tài)性，通過多種方式提高員工的績效和工作積極性，促進單位的整體發(fā)展。

（四）建立科學的員工晉升制度

科學的晉升制度可以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提升員工的工作動力和工作滿意度。首先，事業(yè)單位可以通過競爭上崗的方式建立科學的晉升制度。競爭上崗是指通過公開招聘、選拔考試等形式，讓員工在具備一定基本條件的前提下，通過競爭來晉升到更高的職位。這種方式可以激發(fā)員工的競爭意識和職業(yè)發(fā)展的動力，同時也可以擇優(yōu)選拔具備優(yōu)秀能力和潛力的人才，推動組織的進步和發(fā)展。其次，事業(yè)單位要重視職稱評定與績效考核。職稱評定是根據(jù)員工的職業(yè)素質(zhì)和表現(xiàn)來確定職稱級別，績效考核是以完成工作目標、完成任務(wù)的情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等為依據(jù)對員工進行績效評價。將職稱評定和績效考核結(jié)合起來，能夠客觀評估員工的能力和工作表現(xiàn)，為員工的晉升提供科學的參考依據(jù)。再次，事業(yè)單位可以刺激員工樹立危機意識，珍惜和熱愛自己的工作崗位。通過加強崗位培訓、提供職業(yè)發(fā)展的機會和平臺，讓員工意識到當前崗位的重要性和職業(yè)發(fā)展的前景，激發(fā)員工對于晉升的渴望和追求。最后，事業(yè)單位要創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，鼓勵員工發(fā)揮自己的才華和能力，推動組織內(nèi)部的活力和創(chuàng)新。

結(jié)語：

事業(yè)單位績效考核是確定員工工作能力、工作效率的一把標尺，也是事業(yè)單位人才評選的重要依據(jù)，不僅可為事業(yè)單位發(fā)展提供支持，還可以提高事業(yè)單位的管理效益和公共服務(wù)水平。隨著國家對政府部門工作水平的高度重視，事業(yè)單位的工作日漸重要，事業(yè)單位要重視構(gòu)建員工福利與績效考核聯(lián)動機制，績效考核制度要順應(yīng)國情和單位的實際，注意調(diào)動員工的主動性，積極查擺事業(yè)單位內(nèi)部管理存在的問題，對出現(xiàn)的問題及時采取措施加以糾正，最大限度實現(xiàn)員工的自身價值，為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實的內(nèi)部管理基礎(chǔ)。