企業薪酬管理創新實踐研究

趙鵬杰

隨著我國市場經濟的不斷發展，現代化的薪酬管理成為了新時期企業人力資源管理和制度改革的重要內容，對企業實現高質量和可持續發展有著重要的保障作用。現代化、人性化的薪酬管理制度，能夠實現對高質量人才的有效吸引和激勵，幫助企業建設凝聚力強、業務水平高的員工隊伍，有效激發員工的工作熱情和發展潛力，對全面提升企業的經營管理效益、綜合競爭力和可持續發展能力有著重要價值。本文分析了企業薪酬管理工作的基本內容和對企業的發展價值，從企業薪酬管理工作中存在的問題和疏漏出發，對企業新時期薪酬管理體系的創新措施進行了詳細的分析。

薪酬管理是人力資源管理的重要內容，是企業根據自身的發展情況和行業發展水平，評估并確定員工應得的薪酬水平、構成和發放方式的管理工作。企業的薪酬管理工作是動態、持續性的管理活動，應當以吸引和激勵人才為核心目標，在合理控制人力資源管理成本的基礎上，激發員工的工作能動性，從而實現企業經營效益的不斷增長。

一、企業薪酬管理工作的內容和價值

企業的薪酬管理工作主要包括構建薪酬體系、評估薪酬水平、調整薪酬構成等內容。構建薪酬體系指的是企業根據自身的行業經營特征和發展規劃，確定員工薪酬的管理機制。比如，可以根據崗位價值評估薪酬機制，確定員工應當得到的薪酬，根據員工技能水平來確定薪酬管理的技能薪酬機制，以及根據員工崗位勝任力來確定薪酬管理的能力薪酬機制等。合適的薪酬體系能夠有效提高員工的工作動力和發展熱情，提升企業經營效益。評估薪酬水平指的是企業確定員工的個人工作收入總和以及整體平均工作收入的過程，是企業對員工管理成本的合理控制，這一過程受到了社會環境、行業環境、國際形勢、區域環境、企業發展態勢、崗位價值、員工能力等多重因素的影響，是員工和企業進行雙向影響的核心因素。調整薪酬構成指的是企業對員工薪酬的構成項目和比例進行適當設置的工作。例如對崗位工資、績效工資、工齡工資、福利待遇等方面的調整，需要企業根據具體的崗位、層級和發展規劃等進行調整。合適的薪酬構成能夠以更低的管理成本實現企業和員工收益的最大化。

合理的薪酬管理，對于企業人力資源管理成效的影響意義深遠。通過合理薪酬管理能夠吸引并保留優秀員工，最大程度發揮員工的工作積極性，促進企業人才儲備和綜合競爭力的不斷增長，更好地實現企業的經營目標，提升企業的經營效益和可持續發展能力。企業要想獲得良好的發展，就必然需要全體員工的通力配合，需要員工能夠充分發揮自身的工作能力和水平，在統一的目標管理下實現統一發展。薪酬管理的合理設置可以保證員工之間的良性競爭，使員工形成良好的協作和競爭關系，營造積極進取的工作氛圍和健康向上的企業文化，是維持企業凝聚力、向心力的重要舉措，是保證企業長久穩定發展的基石。良好的薪酬管理能夠為企業管理者和員工之間搭建一條通暢的溝通渠道，促進企業和員工在發展目標、發展規劃等方面的相互了解，為企業和員工的共同發展提供更加強大的內驅力和同向力，有助于企業實現經濟效益的良好增長，實現企業與員工的雙贏。在新時期的現代化發展進程中，企業要想實現高質量發展，就必需對薪酬管理體系進行現代化改革。

二、企業薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理機制有待完善

對于當前很多企業，現代化薪酬管理貫徹落實仍不到位，薪酬管理重要性也沒有得到體現。企業缺乏專門的薪酬管理部門和薪酬管理機制，通常由財務部門兼管基本的工資和福利發放，存在著很強的主觀性和隨意性。企業同員工之間的溝通也不順暢，即使員工對自身的薪酬待遇不滿意，認為薪酬管理機制不合理，也沒有合適的渠道進行反饋，薪酬管理人員也沒有認識到問題所在，薪酬管理工作效率不斷降低，其本身的激勵作用也就無法得到發揮，無法有效促進企業效益的增長。部分企業的薪酬管理人員缺乏薪酬管理能力，只能按部就班地實施企業早已制定的薪酬管理制度，無法對其進行合理調整和改進，對薪酬管理機制缺乏動態優化能力，無法有效促進企業的機制改革和現代化發展。

（二）薪酬構成比例不夠科學

部分企業的薪酬構成比例缺乏科學性，其薪酬構成往往由領導者自主設計，隨意性較強，不符合其企業的經營管理特征，不符合員工的期待，影響了薪酬管理的公平性。例如部分企業的高管人員的薪酬構成不合理，仍然以基礎工資和崗位工資的收入回報承擔著重大的薪酬責任，缺乏其他的福利待遇與股權激勵，不能充分滿足企業高管人員更高的發展需求。高管人員是企業經營發展的核心支撐，關系到企業整體的管理和經營規劃的制定和執行質量，工作壓力大、能力要求高、責任負擔重、自我發展需求高，如果不能在薪酬構成中設置合理的、長期性的激勵性薪酬項目，就會極大地打擊高管人員的進取心和工作積極性，不利于企業的發展。另外，部分企業的績效工資所占的薪酬構成比例較低，設置不合理，即使員工努力工作，其得到的績效工資收入也難以與其他員工拉開較大的距離，極大地影響了員工的工作積極性，不利于企業效益的增長。

（三）工資設置合理性不強

部分企業缺乏對工資發展性的深刻認識，工資設置僵化，極大地影響了企業效益的進一步增長。主要體現在崗位工資、工齡工資設置不合理，整體薪酬水平偏低等。崗位工資設置的不合理，是影響薪酬管理公平的重要因素。部分企業對不同崗位的崗位工資沒有進行合理性評估，導致不同崗位人員的工資難以充分體現出崗位的價值差異。例如，部分基礎性較強崗位工資低，但其工作任務較重，使該崗位的員工產生不公平感，影響員工的工作熱情。部分企業崗位等級的劃分不夠細，不同等級崗位工資的設置不合理，員工認為自己的付出與收獲不匹配，影響了薪酬管理的公平性。部分企業的崗位工資體系不健全，員工的崗位工資沒有提高的空間，同時還缺乏工齡工資的體系設計，導致員工如果無法實現職務的晉升，就難以提升自身的工資水平，即使員工工作時間較長、工作經驗豐富，能夠為企業帶來更多的效益，其工資水平也無法得到提高，這極大地影響了員工的穩定性和工作積極性。

（四）福利待遇靈活性不足

福利待遇合理化設置，是提升員工幸福感和工作熱情的一劑良藥，是保證其不斷積極進取的一項重要措施。但福利待遇的設置應當從員工的角度出發，單純的硬性福利待遇并不能有效激發員工的積極性。部分企業的福利待遇只有獎金或實物獎勵，員工沒有選擇余地，忽視了不同層次員工的發展需求，給員工帶來的滿足感不強，導致企業不僅無法充分發揮福利待遇的應有作用，反而產生了多余的管理成本。

三、企業薪酬管理創新實踐策略

（一）優化重構薪酬管理機制

在企業運營和發展過程中，薪酬管理起到決定性的影響作用。所以，當代企業應該根據自身的運營發展環境及薪酬管理工作的需要，建立健全薪酬管理機制。

企業應當首先成立專門的薪酬管理部門，對企業的薪酬管理體系和機制進行優化重構，保證薪酬管理的公平性、科學性，從而激發企業員工的工作熱情，提升其發展意愿，凝聚企業向心力，實現企業的效益穩定增長和可持續發展。作為薪酬管理部門負責人，應當合理調整企業薪酬管理機制、薪酬水平、薪酬構成比例，科學開展員工的評價、考核和晉升工作，暢通企業和員工之間的溝通渠道，保證企業薪酬管理體系處于良性運轉狀態。薪酬管理部門應當對企業的薪酬機制進行統一管理，在核實企業員工的薪酬構成、薪酬水平和發放情況的基礎上，充分考慮社會發展環境、行業環境、區域環境、企業發展態勢、崗位價值、員工能力等薪酬水平影響因素，在企業發展戰略規劃中設計好薪酬管理預算規劃方案，合理設計企業薪酬水平，實現薪酬管理機制的全面改革。同時薪酬管理部門應當進一步加強對薪酬管理人員相關技能的培養，提升薪酬管理人員的專業技能，使其能夠充分滿足企業的現代化薪酬管理需求和企業發展要求，進行動態化、合理化的薪酬管理，為企業降低人力資源管理成本、提高經濟效益和高質量穩定發展提供強大的人才支持。

（二）依據工作性質科學調整薪酬構成比例

科學的薪酬構成比例可以有效保證企業薪酬管理的公平性，激發員工的發展潛力和工作熱情，對企業的效益增長有著良好的促進作用。從工作性質出發合理調整薪酬構成比例，可以充分滿足不同層次員工的實際需求，保證薪酬管理的公平性，激發員工的工作積極性。對于高管人員的薪酬構成，可以設置為基本薪酬、績效薪酬和長期激勵薪酬三個部分，實施年薪制。其中基本薪酬應當從區域經濟發展水平、行業環境、企業規模、崗位價值和員工勝任力等方面進行綜合評估，在橫向對比中取平均值即可，充分保障高管人員的日常生活需求和必要的生活品質追求；績效薪酬應當以企業的年度經營目標和戰略規劃為確定標準，其薪酬水平通常為基本薪酬的兩倍到三倍，根據高管年終的目標完成情況進行績效薪酬的發放；長期激勵薪酬應當以企業的長期戰略規劃為標準進行設計，既可以設置大額度的現金獎勵，也可以設置企業期權池進行股份激勵，鼓勵高管人員與企業同發展共命運，充分發揮其高水平的工作能力、學習能力，為企業的長期可持續發展提供充足動力。對于一般員工的薪酬構成比例的設計，可以強化績效工資的占比，提升績效工資的階梯化和漲幅力度，在以往同崗位員工平均業績的基礎上設置工作任務指標，指標越高績效工資漲幅越大，充分激發員工的工作積極性。

（三）同行業對比優化工資設置

工資是薪酬管理中的重要組成部分，是員工維持正常生活的基本保障，也是滿足員工發展需求的重要因素。以同行業企業的平均工資設置水平為基準，進行薪酬管理的優化調整，為企業的發展提供人才動力。企業應當重新設計崗位工資體系和工齡工資體系，完善企業的薪酬管理體系。崗位工資是崗位價值的核心體現，應當從企業的崗位設置出發，依據崗位特點、技能需求、工作態度需求、工作條件、崗位責任、經濟效益等，對崗位進行合理的等級設計。一級崗位工資以同行業平均值為基準，以等差標準設置每一級崗位的工資水平，同時可以進行適當浮動。整體的崗位等級通常設置為八到十級，可以根據企業的實際需求進行調整，形成完善、公平、全面的崗位工資體系，這樣讓員工享有充分的發展空間，激勵他們努力工作，不斷進步。在工齡工資體系設計中，企業應當充分考慮員工的工作經驗，并結合員工的非本企業工作經歷進行統籌設計，不同工作年限分階段執行不同的工齡工資標準，極大地強化企業的人才吸引力和凝聚力。

（四）以人性化為原則創新福利待遇體系

以人性化理念為核心，創新具有高度彈性空間和多樣化選擇的福利待遇體系，滿足不同層次員工的不同需求，提升員工幸福感和工作熱情、工作動力。企業應當設計多個層級的福利待遇方案，明確不同層級對應的薪酬發放指標和范圍，增加福利待遇種類，擴大員工的選擇余地。例如設計日常生活福利、健康福利、職業發展福利、獎金福利、文化旅游福利、公積金福利、津貼補助福利等。每項福利待遇可以劃分為多個不同的等級，從多個方面、多個層次滿足員工的需求，為企業效益的不斷增長和穩定發展提供強大的動力。

結語：

現代化的薪酬管理工作不僅僅是單純的發放工資和福利待遇，更重要的是科學平衡企業發展和員工個人利益，讓薪酬管理工作能夠更好地激發員工的個人潛力，提升企業凝聚力，實現企業和員工的雙贏。以現代化、人性化為核心理念改革企業的薪酬管理體系，是實現這一雙贏的重要途徑。