事業單位人力資源管理策略研究

劉穎

[摘 要]事業單位是我國公益性的組織機構形式，承擔著社會化公共服務供給的重要職能，在推進社會發展的進程中起著十分重要的作用。目前，事業單位改革已基本完成，公益服務性不斷增強，在新的歷史起點上，事業單位要實現高質量發展，需要依靠高素質的人才隊伍。在實際工作中，很多事業單位對人員的管理仍沿用傳統的人事管理方式，不利于單位的高質量發展，因此，引入創新的人力資源管理理念，成為推進事業單位發展的必然要求。文章從分析人力資源在事業單位發展中的作用和人力資源管理現狀出發，分析研究了事業單位的人力資源管理策略，以供參考。

[關鍵詞]事業單位；人力資源管理；高質量

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）01-0049-03

在我國，事業單位是一種公益性的組織機構形式，承擔著為社會提供公共服務的重要職能，是各類人才的重要集中地，是增強我國綜合國力的重要領域，是中國社會主義現代化建設的重要力量，是實施人才強國戰略、科教興國戰略、創新驅動發展戰略的重要陣地[ 1 ]。目前，事業單位改革已基本完成，其公益屬性不斷增強，發展進入新的歷史階段。

站在新的歷史起點上，事業單位應從服務社會出發，不斷滿足人民群眾日益增長的物質與精神文化需求，實現高質量發展，需要依靠高素質的人才隊伍。傳統的人事管理方式已經不能滿足事業單位發展的需求，需要在實際工作中引入創新的人力資源管理理念。

（一）提升綜合競爭力的根本途徑

事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關或其他組織利用國資舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位要履行好公共服務職能，參與和推動經濟社會建設和發展，良好的內部文化、科學的管理方法、優質的產品和服務等是其綜合競爭力的重要體現。

隨著人民群眾日益增長的物質和精神文化需求不斷提高，事業單位服務社會的能力和水平也需要不斷提高，要形成“人無我有、人有我優”的競爭能力。人力資源管理通過科學的崗位設置，規范化和精細化的薪酬管理、教育培訓、績效考核、內部提升等措施，實現人、財、物的有效配置，調動人員的積極性和創造性，提高工作質量和效率。人力資源管理正是通過“人力資源管理實踐—以員工為中心的結果—以組織為中心的結果—競爭優勢”的方式直接或間接地為組織獲取競爭優勢[ 2 ]。

（二）推動事業可持續發展的有力保障

人才是治國的基礎，是事業成敗的關鍵。事業單位要想為經濟社會發展提供高質量的公益性服務，必須依靠高素質的人才隊伍，數量合理、結構合理、素質較高的人才是單位高質量發展的必備條件之一。人才資源是組織發展的第一資源，擁有一支高素質的人才隊伍，是保證事業單位發展的硬核力量。事業單位的人力資源管理部門應根據單位戰略或經營目標，圍繞員工管理制定吸引、保留、激勵及開發等政策制度，開展相關管理實踐。在人才引進、培養、用活等方面進行科學的人力資源管理和規劃，有效的人力資源管理能充分發揮組織中員工的潛能，幫助員工實現自我價值，充分調動人才的積極性和工作主動性，及時了解員工的工作實績并加以評估，實現人員數量和質量的有效統一，推動事業單位高質量發展。

（一）缺乏整體性規劃

2014年，國務院頒布《事業單位人事管理條例》（以下簡稱《條例》）對事業單位的人事管理在崗位設置、錄用和上崗、聘用合同管理、考核培訓、獎懲、工資福利保險、人事爭議處理等方面進行了較為全面系統的規定。在實際應用中，因為事業單位的公益和組織特性，單位的編制情況和崗位設置情況相對固定，不能根據本單位的內外部條件對人員進行管理，也不能根據事業單位發展需要規劃調整人力資源，影響了人力資源管理在單位發展中的作用。

（二）創新意識不強

為了充分發揮人力資源管理工作在事業單位中的作用，需要管理人員積極學習、應用先進的管理理念與方法，達到保證管理工作與時俱進并提高工作質量的目的。但在實際工作中，事業單位仍然沿用以往的管理理念與方法，創新意識不強，導致人力資源管理工作的開展效果達不到預期[ 3 ]，不能滿足新時代事業單位發展的需要。

（三）人員積極性不高

由于事業單位依照《事業單位崗位設置管理試行辦法》設置各崗位，崗位設置分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位，其中管理崗位分10個等級，專業技術崗位分13個等級，工勤技能崗位分為5個等級，根據事業單位服務職能、人員結構對各崗位總量比例和最高等級進行控制。在各崗位設置固定的情況下，員工晉升通道較窄，容易產生管理崗位“天花板”、專業技術崗位職稱晉級聘用名額有限等問題。事業單位多為財政全額撥款，以實現社會效益為工作重點，在薪酬收入額度上進行總量限制，薪酬分配大多按照職務職級分配，分配形式比較單一，差異化不大，不能很好地發揮激勵作用，較難調動人員的工作積極性。

（四）考核形式較單一

《條例》第二十一條規定，考核分為平時考核、年度考核和聘期考核。年度考核的結果可以分為優秀、合格、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次。考核形式主要是總結員工在考核期間的德、能、勤、績、廉五個方面表現，具體考核沒有根據崗位性質、工作難度、工作質量和個人表現等方面的情況進行比較明細的量化或者制定相對應的質量標準，難以對員工的工作成績和表現進行較為綜合的評價和判斷，導致在考核時每個員工的最終考核結果差異不大，不能較全面地衡量員工的工作完成效果和工作適應度等。

（五）培訓機制不健全

現階段，越來越多的事業單位開始重視對人員的培訓工作，但在實際運作過程中，組織培訓工作仍然存在許多問題。單位組織的培訓，多是統一安排，全員統一組織學習，沒有根據不同層次、不同部門的工作性質需要進行分級、分類組織，除個別人員因晉升等原因，有相應職級的培訓外，多數人的能力提升以自學、“傳幫帶”和統一學習等形式完成。培訓形式比較單一，多以傳統的課堂教學為主，專業性和針對性不強，人員參與度也不夠，學習積極性不高，不能達到按需培訓的預期效果。此外，在培訓完成后也沒有評估培訓效果評估，沒有綜合分析被培訓者的工作行為、能力素養等。

（一）明確人力資源管理目標，創新管理理念

進入新時期，為了不斷滿足人民群眾日益增長的精神和物質文化需求，事業單位要提高服務質量，強化人力資源管理在單位中的推進作用。在實踐中，人力資源管理工作通常要圍繞單位的經營發展戰略需要來開展，事業單位要根據本單位對外服務職能和長期發展需要，有針對性地管理人力資源，盡量實現人員數量合理、人才素質強、人員結構優、績效產能高等目標。

“創新是引領發展的第一動力”，因此，創新的人力資源管理理念，有利于推動事業單位高質量發展。事業單位要突破單一的人事管理模式，吸納新時代、新發展的創新管理理念，在實踐中，促使先進的人力資源管理與單位的發展戰略相統一，在崗位設計、績效管理、薪酬管理、培訓與開發、員工關系等方面根據單位發展過程進行合理的、動態的調整，達到人力資源的合理分配和利用，以行之有效的激勵和成長機制，充分調動人員的積極性和創造性，進而提高單位的管理和服務水平。

（二）健全人力資源管理制度，規范單位管理

《條例》為事業單位的人事管理提供了法律依據，也是事業單位制定一系列有效的人事管理制度的根本依據。2014年1月24日修訂的《事業單位登記管理暫行條例實施細則》顯示，目前我國的事業單位主要分布在教育、科研、文化、衛生、體育、社會福利、公用設施管理等27個行業領域，服務對象為社會公眾，各單位根據行業分類，其組織職能有所區分。人力資源管理制度為人力資源管理提供了具體的、可操作的行動指南，事業單位要從實際出發，完善和健全本單位的人力資源管理制度。

在事業單位的發展過程中，人力資源管理工作具有一定的系統性，在選拔合適的人員后，需對新入職的人員開展培訓，并考核培訓效果。為此，可制定完善的管理制度，通過制度的管理與約束作用，確保人力資源管理工作的規范化與專業化開展[ 4 ]。

規范的人力資源管理制度是人力資源管理實踐的根本依據，事業單位在根據本單位實際崗位設置情況進行人員招錄后，除了規范人員行為和工作要求外，也要規定薪酬管理、績效考核、培訓與開發、員工關系等。這樣不僅能高效地推進工作開展，達到規范人員管理的目的，也能促使人員和單位形成一致的發展目標，推進單位和個人共同發展。

（三）優化人力資源培訓機制，促進人員成長

2023年8月31日，中共中央政治局印發《干部教育培訓工作條例》《全國干部教育培訓規劃（2023-2027年）》指出，干部教育培訓是建設高素質干部隊伍的先導性、基礎性、戰略性工程，在推進中國特色社會主義偉大事業和黨的建設新的偉大工程中具有不可替代的重要地位和作用。員工的培訓和開發，是人力資源管理中的重要環節，也是促進人員成長的重要途徑。為了適應新時期事業發展需要，優化培訓機制成為有效開展人力資源管理的必然要求。

事業單位要實現培訓工作與本單位的發展需求和目標的高度統一，這樣既能有效提高員工的專業和綜合水平，又能高效推進事業單位的發展。事業單位可根據本單位各崗位職責和人員情況，結合單位管理崗位和專業技術崗位的崗位工作需要，明晰本單位的培訓需要并制訂有效的培訓計劃，采用線上與線下學習相結合、課堂教學與現場教學相結合、個人學習與集體學習相補充、案例分析和交流討論相結合等方式，不斷豐富培訓形式，提高員工的培訓興趣和參與程度。同時，將培訓成績和績效考核掛鉤，調動員工的積極性，重視對培訓效果的分析和評估，做到有的放矢，有效促進員工成長和確保工作目標的高效達成。

（四）完善績效考核制度，提高工作效能

為了保證績效考核的有效性，需要科學設定績效考核指標，績效考核指標完成難度較高或較低都會影響到單位工作人員的積極性，只有設定合理的指標，才能夠通過績效考核激勵工作人員[ 5 ]。系統的績效考核制度是調動員工積極性和推動工作開展的有效手段。事業單位可根據單位發展方向和績效目標，結合關鍵績效指標法和平衡計分法的應用，分解單位的主要業務和重點工作，具體工作落實到人，結合員工的工作職責、工作難度、技術水平等予以多元化的考核，全面綜合反映員工的工作業績和對單位工作的貢獻。

完善的績效考核制度，應貫穿績效計劃、績效輔導、績效評價和績效反饋全過程。事業單位應根據單位的工作目標，結合員工的個人特點和專業特長分配工作任務和明確工作完成標準，按季度、半年和全年定期組織工作總結和匯報，對標實施績效考核，及時根據績效考核情況和工作進度情況，反饋考核結果，調整人員和工作安排，將績效考核結果作為薪酬和晉升的重要參考指標，形成良好的競爭環境，有效激發員工的上進心和積極性，推進單位各項工作高效有序地開展。

[1]薛曉輝.事業單位人力資源開發與管理[M].北京：經濟管理出版社，2023.

[2]蕭鳴政.人力資源開發與管理：在公共組織中的應用（第三版）[M].北京：北京大學出版社，2022.

[3]沈蕙.加強事業單位人力資源管理淺析[J].人力資源，2021（48）：177-178.

[4]侯蕭笛.事業單位人力資源管理的創新發展策略[J].區域治理，2023（20）：35-37.

[5]趙苗苗.績效考核制度在行政事業單位人力資源管理中的作用與應用思考[J].中國管理信息化，2023（12）：151-153.