科研人員心理健康與工作滿意度現狀調查及對策

左海云 李靜

[摘 要]科研人員在實施科技強國戰略中具有重要作用，科研人員的心理健康與工作滿意度直接影響其工作積極性與創造性。文章以H省企事業單位科研人員為樣本，開展心理健康測評與工作滿意度問卷調查，了解科研人員的心理健康狀態和當前的工作滿意程度，總結人力資源管理中的問題，分析原因，并提出相應的解決對策。

[關鍵詞]科研人員；心理健康；工作滿意度

中圖分類號：R199；G451 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2024）01-0052-03

★課題項目：河北省人力資源和社會保障研究課題《科研人員服務管理創新體系構建—基于河北省科研人員心理健康與工作滿意度現狀調查》階段性研究成果（JRSHZ-2023-02003）

從我國“科教興國”“人才強國”戰略到建設創新型國家和世界科技強國的發展歷程中，科研人員始終是科技強國建設中最重要的人力資源[ 1 ]。

隨著國際競爭的加劇，國家對科技發展的高度重視，科研人員的工作壓力越來越大，導致科研人員在心理健康和工作滿意度方面出現了一些值得關注的問題。為充分調動科研人員的工作積極性，提高科研人員的工作效率，掌握和了解科研人員的心理健康狀況和工作滿意度非常必要。

關于科研人員心理健康狀況的測評采用同濟大學吳文源引進并修訂的由90個自我評定項目組成的《心理健康臨床癥狀自評量表》，即SCL-90。對工作滿意度的調查采用明尼蘇達滿意度問卷（MSQ）短式量表，包括內在滿意度、外在滿意度及一般滿意度三個維度[ 2 ]。調查樣本選取了H省內1家企業、1所工科高校和1所綜合高校的科研人員。在網絡平臺共發放問卷180份，收回問卷174份，剔除無效問卷8份，共獲得有效問卷166份，有效回收率為92.22%。

關于樣本結構，性別方面女性占總人數的56.6%，略多于男性；年齡分布大多在30至45歲，占總人數的63.9%；學歷方面普遍較高，碩士研究生與博士研究生學歷分別占總人數的41.0%和37.3%；樣本中高校教師較多，占總人數的83.1%；受調查科研人員多為中級職稱和副高級職稱，分別占總人數的43.3%和32.5%；工作年限方面，分布在四個工齡階段的人數較為平均。

（一）心理健康狀況

國際心理衛生大會把心理健康定義為“在身體、智能及情感上與他人的心理健康不相矛盾的范圍內，將個人心境發展成最佳狀態”。科研人員的心理健康狀況直接關系著科研人員的工作效率與幸福指數。

1 .科研人員各維度心理健康狀況

本次調查使用的SCL-90從感覺、思維、情緒、意識、行為、生活習慣、人際關系、飲食睡眠等多個方面綜合評估個體當前的心理健康狀況。

將SCL-90量表的各因子均分按照從高到低的順序排序，結果顯示在“強迫癥狀”“抑郁”和“其他（睡眠、飲食等）”上得分較高，分別為1.899分、1.772分和1.695分。說明參與調查的一些科研人員在強迫癥狀、抑郁和睡眠等方面存在著一定的傾向性問題。

2 .陽性人員分布狀況

心理學一般認為當個體的總分在160分以上時，即屬于異常個體。本次調研中，總分大于160分的個體共有52人，占總數的31.3%，其中中級職稱人員的數量較多，達到了32人。這說明有三分之一的人員存在心理問題，尤其是中級職稱人員需要給予關注。

依據對因子得分呈現陽性的人數分布情況，呈現陽性比例最高的是“強迫癥狀”因子，比例為31.3%；其次是“其他（睡眠、飲食等）”因子、“抑郁”和“人際敏感”因子，均達到了26.5%。這進一步提示科研人員在強迫癥狀、抑郁和睡眠等方面的問題，人際敏感也應引起注意。

（二）工作滿意度狀況

科研人員工作滿意度是相對于科研人員生活滿意度和總體滿意度而言的，特指科研人員作為職業人的滿意程度，泛指科研人員在組織中扮演角色的感受或情感反應，是科研人員對其工作或工作經歷評估的一種態度反映。定期、科學地開展工作滿意度調查，可為企事業單位領導了解科研人員的職業需求提供有效依據，同時亦能及時發現問題，進而有針對性地解決問題。通過對科研人員進行工作滿意度測評，能及時監控企事業單位各項措施的實施狀態。

統計結果顯示，科研人員在“工作內容”和“獲得感”兩個因素上的主觀評分較低，滿意度較高，在“環境”和“管理”兩個因素上主觀評分相對較高，滿意度相對較低。這說明科研人員大多熱愛科研工作，能夠從工作中獲得一定的滿足感；但是在獲得感這個維度中關于收入和工作量的滿意度不盡如人意，平均分達到了2.578，遠遠高于維度平均分2.135分。總體來看，環境和管理維度得分較高，滿意度較低，其中，對在單位中獲得職務和晉升機會方面得分最高，達到了2.627分，遠遠高于2.225分的平均分。這說明針對科研人員的服務管理還存在不足，創新科研人員服務管理體系非常必要。

將樣本的人口學變量與工作滿意度進行交叉分析得出，與男性相比，女性科研人員的工作滿意度較低；在年齡方面，呈現出年齡越大、工作滿意度越低的趨勢；企業科技人員工作滿意度低于高校科技人員；四級職稱中，副高級職稱科技人員的滿意度最低；在工齡方面，5年內工齡的科技人員工作滿意度最高。

（一）心理健康方面的問題與原因

樣本中的陽性人員達到了1 / 3，尤其是中級職稱人群占比較高。中級職稱科研人員正處在職業發展的爬坡期，晉升壓力較大，工作任務繁重；一般成家不久，孩子較小，經濟方面缺乏積累，子女教育的投入需求較大，導致家庭經濟壓力和事務壓力都很大。生活和職業的壓力疊加是造成中級職稱科研人員心理問題傾向占比較高的主要原因。

通過對部分陽性人員的訪談得知，自己的工作、生活不快樂，壓力很大，但“周圍很多人都這樣，自己想辦法調整就可以了”，其對心理咨詢具有較強的抵觸心理，認為沒用或沒必要。有的想尋求幫助，卻苦于找不到可信任的途徑。

科研人員的心理問題主要集中在強迫癥狀、睡眠、抑郁和人際關系幾個方面。科研人員的工作性質使得他們總是處于思考與緊張的狀態，甚至為了完成某項工作廢寢忘食，長時間的壓力狀態就可能引發睡眠等問題。科研人員的人際敏感主要存在于家庭關系中，多是因工作與家庭生活不平衡而引發家庭矛盾。

（二）工作滿意度方面的問題與原因

1 .在收入和工作量方面滿意度較低

受訪者表示，單位無論是在考核制度還是在晉升制度中，都明確實施量化方法；完成量化績效已是不易，如果要達到晉級或優秀指標則需付出更多。然而，科研人員的收入不及其他同等高學歷的職業。地域差異也很明顯，尤其總部在一線城市的單位，在京與在H省同屬一個單位，同樣的工作任務，薪資卻相差很多。收入與工作量不成比例是科研人員滿意度低的主要原因，也是科研人員家庭人際矛盾的主要原因。

2 .在獲得職務和晉升機會方面滿意度較低

科研人員的職業發展路徑一般只有兩條：管理和專業技術。其晉升的機會也只包括職務晉升和職稱晉升。職務和職稱直接關系到科研人員的身份榮譽和經濟利益，因此備受關注。由于企事業單位的性質不同，員工晉升的條件與方法不同，各高校之間校情不同，選拔的條件和方法也不相同。訪談中多數人能夠理解和接受晉升的競爭性，其不滿主要集中于選拔的方法和條件，他們更看重過程的公平性和機會的均等性。

3 .在工作軟環境方面滿意度較低

科研人員對工作環境的不滿主要指向工作氛圍與人文關懷。一些受訪者提到與同事之間很少有機會進行工作之外的溝通與交流。科研工作多以個體或小團隊開展，因此平時各行其是，相安無事。由于缺乏深入了解，員工之間的關系相對比較淡漠，整體氛圍比較沉悶，組織凝聚力不高。這主要是組織層面缺乏交流機制造成的。高校科研人員實行彈性工作制，如果單位不組織活動，同事之間甚至很少見面。企業中的領導者與員工之間層級分明，員工很難感受到領導者的關注和組織的關懷，尤其是企業對一些負擔比較重的女性群體和中年骨干缺乏人文關懷，忽視對其進行針對性的指導和心理層面的疏導與支持，很容易影響其工作積極性和創造性。

（一）重視科研人員心理健康

調查顯示，科研人員對心理健康的關注和認知還處在無關緊要和恥于干預的階段，這對科研人員的創造活力產生了極大的不良影響。

第一，定期了解科研人員的心理健康狀況。

將心理健康工作納入長效機制，建立專業的科研人員心理健康檔案。由專業人員定期運用科學的心理測評工具評估科研人員的心理健康狀況，及時分析導致心理問題產生的可能原因。也可以外聘權威的心理咨詢機構定期對科研人員進行科學專業的壓力調查，以全面準確掌握科研人員的心理健康狀況。

第二，分類開展心理健康教育與疏導工作。

不同類型的人群心理健康水平差異較大，必須有針對性的分類指導。有條件的單位可以人力資源部門為依托，成立EAP（員工幫助計劃）實施小組，通過專業人員的宣傳、講座、測評、咨詢、輔導等專業活動，對員工予以分類指導。對于大多數健康和亞健康人群，可以采取心理健康講座、談心、互助小組、集體活動等形式讓科研人員了解心理健康知識，增進相互理解，感受領導關懷。還可以在組織文體娛樂活動時，融入游戲、拓展訓練、角色扮演、心理劇等活動，通過角色轉換，換位思考，使其相互理解、相互包容，形成團結互助的工作氛圍，以便對科研人員的心理健康產生積極的影響，不斷增強其集體歸屬感，提高組織凝聚力。另外，針對有心理問題傾向的科研人員，可通過免費的個體咨詢及時給予科學專業的干預與治療。

（二）提高科研人員的工作滿意度

第一，改進與完善績效管理與薪酬管理工作。

科研人員是腦力勞動者，其工作績效不能簡單地用時間和數量衡量，質量高低也是衡量其工作價值與貢獻的重要指標。然而，科研成果的質量與時間不是線性關系，這增加了科研人員的績效考核難度。因此，應依據科研工作的特點，拉長績效考核時間，充分考慮科研工作的積累周期，在此基礎上，實施質量與數量并重的績效考核，以避免在短時間內為了完成數量指標而難以產出高質量成果的現象，也可以有效改變一些追求高質量成果科研工作者付出與收獲不成比例的不公平現象。

另外，在薪酬管理方面，首先，應充分體現社會主義社會“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的分配原則。其次，應做好不同地域與不同職業之間的薪酬平衡。尤其是面對同一單位不同地域的薪酬差異性，一方面要教育員工客觀看待城際間的差距，另一方面要重視和關注弱勢地區的員工需求，通過配套政策與措施，在“酬”上下功夫，降低弱勢地區科研人員心理上的不公平感。

第二，做好職業生涯管理工作。

職務晉升與職稱晉升是職業發展與成功的標志之一，但晉升資源有限，意味著一定會有人遭到淘汰，也一定會有人產生不滿。為疏導員工的不滿情緒，除了優化競爭機制，最有效的途徑是讓每個人基于自身特點明確發展定位，制定切實可行的發展規劃，分階段有計劃地持續提升，才能不為眼前的得失喪失信心。要做好員工職業生涯管理工作，為員工提供專業的生涯咨詢輔導服務，幫助員工明確職業發展目標和職業發展路徑。

第三，加強人文關懷，營造和諧的工作氛圍。

在文化經濟時代，加強組織文化建設，用文化將組織和員工從內在力量上連接起來，使員工自然投入到組織發展中，增強組織的向心力、凝聚力。建立和完善組織成員間的溝通交流機制，通過各種方式和渠道增加管理者與員工之間、員工與員工之間深入交流的機會。創建和諧的人文環境和舒適的物質環境，關注科研人員的生活需求，給予他們足夠的人文關懷，可以通過節日慰問、子女助學、困難幫扶、法律援助，婚戀關懷等方式增強組織凝聚力[ 3 ]。

[1]李慷，黃辰.我國科研人員工作滿意度影響因素的實證分析—基于第四次全國科技工作者狀況調查報告[J].科技導報，2021（10）：99-108.

[2]汪蘊慧.基于SCL-90量表的員工心理健康影響因素研究[J].中國經貿導刊（中），2020（11）：150-151.

[3]劉迎春.天津港D公司員工工作滿意度研究[D].大連海事大學，2016.