事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用

劉嘉宇 哈爾濱市道里區建國社區衛生服務中心

績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用，在一定程度上影響著事業單位整體的工作效率，具有提高員工績效、督促員工成長、達成事業單位業績目標的作用。在事業單位人力資源管理中準確、充分、科學地應用績效考核制度，將績效考核制度落實到人力資源管理中的各個環節，并與人力資源管理其他工作相互結合，形成對事業單位員工工作思想與工作行為的硬性約束、規范、激勵、督促等作用，達成人力資源績效管理的目標，最終實現事業單位及其員工的共同發展進步。

一、事業單位人力資源管理中績效考核制度應用面臨的問題

(一)績效考核目標存在偏差

在事業單位績效考核制度實際執行過程中，部分事業單位的績效考核目標存在偏差，績效考核指標體系建設針對性不足，未能突顯出績效考核的針對性與個性化，并且還存在績效與崗位職責、績效工資有機結合不夠的問題，影響到績效考核的成效。比如，事業單位績效考核將績效工資分配作為最終目標，相對不夠重視績效結果的運用，績效考核制度執行過程中出現問題的解決以及發現員工問題的修正與改進等，制約績效考核制度效用的發揮。有的事業單位在績效考核制度執行過程中，將工作的重點放在了上級部署的績效考核任務層面，根據任務安排績效考核各項工作，未能從自身的實際出發，在績效考核中隨意插入新的工作，打亂原有的績效考核工作計劃，影響到績效考核工作的持續性，致使績效考核目標偏離原有的軌道。

(二)績效考核結果未能得到充分有效運用

績效考核結果是對員工整體素質與能力的客觀評價，并發現績效考核目標、考核指標、考核方式方法、績效管理等中存在的不足，為人力資源管理者與員工提供改進的建議和方向，實現績效考核的閉環管理，持續改善提升績效管理的科學性。但在事業單位績效考核結果的運用中，存在運用不充分、不科學、不細化等現象，例如，將考核結果單一的作為績效工資分配的依據，或是運用績效考核結果獎勵及處罰員工，考核結果未運用至培訓計劃制定、績效考核改進、員工職業生涯管理及事業單位人力資源建設等層面，限制考核結果利用價值的發揮，進而易引發績效考核形式化的問題，對于事業單位人力資源管理質效的提升產生不良的影響?？冃Э己私Y果應用簡單，則會過于強調績效考核的獎懲性質，弱化績效考核的激勵、督促、改進、引導等職能，員工在績效考核中也只看到了績效考核對自身的負面影響，使其對績效考核產生抵觸心理，打擊其工作的積極主動性，起到適得其反的作用。

(三)績效考核制度體系有待完善

一方面，事業單位績效考核制度體系還有待完善，存在制度落實不到位、執行不夠嚴格的現象，績效考核未能明確區分優秀員工、普通員工及落后員工之間的區別，如采用相同的獎勵機制，獎懲有失公平性?？冃c薪酬、崗位職責的結合度不夠，考核的結果無法如實的反映出員工的工作業績、工作表現，降低考核結果的可用性。另一方面，事業單位績效考核指標側重于“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核內容較為籠統，未能從事業單位員工的崗位類別、崗位工作內容、崗位職責等方面，進行考核指標的具體細化與量化，指標設計得彈性過大，定性指標過多，使得考核受到人力資源管理者個人意識與考核工作經驗的影響較大，考核過于主觀，降低績效考核結果的可信度與客觀性。究其原因主要有以下兩點，一是職位分析不夠嚴謹，員工崗位分析僅限于淺顯層次，明確崗位的職責與工作內容，沒有清晰界定崗位的績效要素，考核主要以崗位職責為衡量標準；二是考核評價等級一般只簡單的分為三級，如優秀、合格、不合格，在事業單位績效考核實踐中，員工以合格者居多，優秀者與不合格者少之又少，績效考核結果差別不夠明顯，考核制度作用發揮有限，存在一定的形式化現象。

二、事業單位人力資源管理中績效考核制度應用的核心內容

(一)事業單位層面

1.達成業績目標，績效考核制度建立了事業單位人力資源的過程管理模式，根據部門業務的不同制定相應的指標考核體系，通過部門績效考核目標的分級，將子目標分配給部門員工，壓緊壓實員工的績效責任，形成對員工工作的激勵、督促、硬性約束作用，促使員工達成個人的績效目標，實現部門績效目標，最終實現事業單位的業績目標。

2.深挖問題，績效考核制度不是一成不變的，其根據事業單位業務實際與人力資源實際進行績效目標、績效管理策略、績效考核內容等的修正和改進，本質是一個發現問題及解決問題的過程，持續提升事業單位的人力資源管理質量與效率。其在人力資源管理中的應用，執行的是PDCA 循環，在人力資源質量管理活動中，按照績效考核需要作出計劃(Plan)，根據Plan 執行(Do)計劃，在Plan 執行過程中檢查(Check)計劃的實施效果，最后根據檢查的結果處理(Act)計劃執行過程中發現的問題，修正與改進后再制定績效考核方案。

3.分配利益，是指員工的績效工資分配，其是績效考核制度應用的基礎及源動力，以利益分配形成對員工工作積極主動性的驅動作用。

(二)員工層面

1.優化員工績效，促進員工成長、績效考核制度在事業單位人力資源管理中應用的最終目的是實現員工與單位的共同成長進步，績效工資分配僅僅是為了激勵與驅動員工成長，非最終的目的。在制度實踐應用中績效與薪酬有機結合，借助制定的績效考核指標體系對員工進行工作態度、工作業績、工作過程的考核，查找員工工作的不足，給出改正的建議，持續改善員工的績效，督促及指導員工成長，通過績效工資體現員工的價值，及其對事業單位的貢獻度，實現“績效+薪酬”的激勵作用。

2.探查員工不足，制定培訓計劃。績效管理制度采取的是過程管理措施，跟蹤考核評價員工的工作過程，查找員工在崗位工作實踐中職業素質與能力上的不足，作為人資管理員工培訓計劃制定中的參考，提高培訓的有效性。

3.督促激勵員工，暢通職位晉升渠道，利用績效考核客觀、公正、全面的評價員工綜合素質，人力資源根據績效考核結果對員工進行針對性的職業生涯管理，滿足員工職業成長、發展、提升需求，以留住人才、發展人才。

(三)人資管理激勵層面

績效考核制度在事業單位中的貫徹落實，建立員工的績效考核檔案，在人力資源選人用人過程中，參照員工歷史績效考核結果，評估員工與調整崗位的匹配度，確定其崗位勝任力，確保選人用人的準確性與客觀性，并形成對員工的激勵作用。從被考核的員工角度來看，通過績效考核內容、考核結果，使其更加深入地了解自身工作、知識、能力等方面的優缺點，全面、客觀、準確地進行自我認識與自我剖析，有助于激勵與引導員工自我改進，使其在工作崗位上不斷地錘煉素質與技能，實現自我學習、自我提升的目的。除此之外，績效考核制度具有良好的約束作用，無論是績效考核過程，還是績效結果運用及最后的績效工資分配，均會對員工產生剛性約束與激勵作用，由此事業單位人力資源管理掌握了一定的主動權，更好地踐行人力資源管理職能，推動事業單位人資管理水平的提升。

三、事業單位人力資源管理中績效考核制度應用的對策

(一)明確績效考核目標，強化考核制度認知

為了充分發揮績效考核在事業單位人力資源管理中的效用，首先，要明確績效考核的目標，以提高事業單位業績、員工績效，促進事業單位與員工共同成長進步為目標，根據事業單位的業務范圍、業務特點及發展需求，征集各部門負責人及部門員工的建議，制定事業單位績效考核總目標，并按照部門的實際業務及崗位，將績效目標分解為部門目標，再由部門目標分解為員工的個人目標，從上至下落實績效目標責任，構建一個完整的績效目標體系，確保員工層面績效目標的順利落地執行；其次，加強宣傳教育培訓，在事業單位內部的工作群、電腦桌面、智能終端及大屏、宣傳欄等中，進行績效考核制度的宣傳推廣，并組織開設績效考核制度培訓班，強化員工對于績效考核制度的認知，了解績效考核的內容、措施及對自身的重要性等，以員工思想認知的轉變驅動績效考核制度的落地執行；最后，人力資源需確立“以人為本”管理理念，注重績效考核的人性化，在充分尊重員工的基礎上開展各項考核工作，提升員工的配合度與認可度。例如，在績效考核制度應用之前，與員工進行充分的溝通交流，使其深入了解制度內容，同時征集員工的建議與想法，進行績效考核方案的調整優化，提高考核方案的可行性；在考核實施中，嚴格遵循考核制度的標準要求，規范化考核行為，查找考核中的不足與漏洞，及時進行改進與修補，增加員工對考核的信任度；在考核后，具體細化、科學運用考核結果，人力資源就員工存在的問題，提出改進建議，監督員工落實，形成對員工工作的指導作用，實現績效考核結果利用價值的最大化。

(二)科學細化運用考核結果，實現績效考核的目標

績效考核制度在實踐應用中，與事業單位人力資源管理中的薪酬激勵、員工培訓、職位調動、人事制度建設等工作相互結合，促進績效考核制度在人力資源管理中的深度滲透，為人力資源管理的高質量發展奠定基礎。一是基于績效考核結果，落實激勵機制與獎懲機制，給予表現優秀的員工經濟或物質激勵，以及在職位提升及職業資格評定中具有優先權，表現合格的員工，根據實際表現扣減相應的績效工資，針對不合格的員工，全部扣除績效的同時，進行談話或批評教育，督促其在日后的工作中端正態度、積極學習、改進不足，實現自我的提升；二是每月進行一次績效考核，保證績效考核的連續性與系統性，將績效考核結果作為年度績效評價中的依據；三是建立民主公平的薪酬標準，與績效考核結果結合運用，作為員工加薪、職位上調的指導性文件?？冃Э己私Y果運用與員工職位上升相互關聯，對于有職業發展與職位提升需求的員工來說有著積極的激勵作用。事業單位人力資源管理根據員工的考核結果，進行員工崗位的調整，提升員工崗位勝任力與崗位之間的匹配度，實現人力資源的優化配置。

(三)完善績效考核機制，提升制度化管理水平

績效考核機制是人力資源管理中非常重要的管理手段，基于設定的績效考核目標，對人力資源進行流動、使用、保障及開發管理，穩固人力資源的同時，最大程度地提升人力資源的管理效率及事業單位的人力資源水平。在績效考核管理制度體系建設中，需從事業單位本身、部門、業務與崗位實際出發，根據崗位的工作內容、工作職責及工作標準要求等，建設健全的事業單位績效考核機制。一是健全考核組織體系，專門組建考核工作小組，由事業單位黨政領導或管理人員擔任小組成員，明確職責分工，負責績效考核制度落實及考核工作的組織實施；二是健全考核制度體系，制定考核細則，明確績效考核的組織管理以及考核內容、方式、結果運用等，并制定績效考核計劃與具體細化的實施方案，確定考核標準與要求，以及在考核執行過程中，根據事業單位內外部的變化及考核中出現的問題，建立并采取考核方案的動態調整機制，提升考核的時效性；三是完善考核指標體系，定性指標，分為四個等級，包括優秀、良好、合格與不合格；定量指標，通過員工職位的分析與研究，確定員工履行職責指標，如工作完成質量、工作職責履行情況，以及綜合測評指標(人力資源評價、部門負責人評價、員工自評)與工作創新與爭優創先指標等；加減分指標，像是員工為事業單位做出的突出貢獻、工作創新、評優評先等加分指標，減分指標則是工作完成質量差、工作態度不端正、工作出現差錯等。

四、結語

績效考核制度在人力資源管理中具有監督、評價、指導、考核等職能，是人力資源管理的重要組成部分。在事業單位人力資源管理中的應用，需與人力資源管理各項工作相互結合，匯聚績效考核與激勵獎懲、職位提升、培訓等形成合力，實現對員工工作積極主動性的激勵與督促作用。尤其是注重對績效考核結果的運用，將其運用在事業單位選拔任用、獎懲、培訓等工作中，實現績效考核制度應用最大價值與意義的同時，推動事業單位人力資源管理的科學化、現代化發展?！?/p>