基于互聯網時代的人力資源管理的創新

李志剛 東營市河口區人民政府辦公室

互聯網時代的到來，在很大程度上提升了企業的內部管理水平，使得企業人力資源管理工作變得更加高效，更有利于促進企業管理目標的實現，因此企業要充分發揮出互聯網的作用來做好人力資源管理創新工作。企業需要結合互聯網給管理者、績效考核方式、員工管理形式以及管理制度帶來的變化，并結合當前企業人力資源管理存在的不足，進而融合互聯網思維來做好人力資源管理工作的創新，加強管理體系、管理制度、人才培養等多方面的創新，切實提升企業的人力資源管理水平，發揮出人力資源的最大價值，更好地推動企業的穩定發展。人力資源是企業發展最重要的資源，做好人力資源的創新管理，能夠有效地發揮出人才在市場競爭中的作用，切實提升企業的市場競爭力，使得企業能夠在激烈的市場競爭中占據有利的地位。

一、互聯網時代對人力資源管理帶來的影響

(一)管理者角色發生了變化

互聯網時代的到來，對企業的人力資源管理造成了很大的影響，使得管理者的角色發生了很大的變化。在傳統的管理模式當中，大部分企業的管理層級比較復雜，但是隨著互聯網時代的到來，企業的管理呈現出扁平化的現象，管理層次減少，使得管理更加直接，管理效率更高。因此，在互聯網時代下，企業管理者的角色也發生了很大的變化，管理者既要聽取上級領導者的建議，也要聽取基層員工的建議，進而制定出更加合理的決策。管理者需要對當前的人力資源管理工作進行適當的調整，既要結合當前互聯網時代的發展形勢，也要轉變原有的角色定位，要轉變為合作者的身份來開展管理工作。在實施管理工作時，管理者需要做好去中心化工作，注重員工的個體發展，給予員工更大的空間來創造價值。

(二)績效考核方式發生了變化

互聯網時代下，企業的績效考核方式也發生了很大的變化。人力資源管理部門的主要職責是做好人才的引進和挖掘，在互聯網技術的幫助下，工作人員可以借助大數據技術以及其它技術來做好人力資本的分析工作，進而開展員工的錄用、培訓、績效考核等。互聯網時代下工作人員可以借助大數據技術來完成員工的效能管理工作，進而更加充分地挖掘出員工的潛力，更好地發揮出員工的最大價

值[1]。

(三)員工管理形式發生了變化

在互聯網環境下，企業的員工管理形式也發生了較大的變化，企業更應當遵守“以人為本”的理念做好員工管理工作。隨著員工工作時間的增加，員工的邊際效應也會隨之降低，因此，企業需要充分地發揮出員工的最佳作用，將員工的價值充分地發揮出來。互聯網時代下，員工的個體意識更加強烈，不再存在只是依附一個企業的理念，要提高員工對于企業的忠誠度，需要進一步保證員工工作能力和工作崗位之間的匹配性，進而為員工創造更大的發揮空間，也為企業的發展創造更多價值。而且互聯網時代下，員工也需要進行持續學習，因為互聯網背景下各項技能、信息都在快速地發展，員工只有掌握到最新的技能和知識，才能更好地提升自身的競爭力，才能得到更好的發展。所以企業在進行員工管理時，要注重為員工制定針對性更強、更具個性化的發展策略，為員工提供更多的學習機會，制定完善的培訓機制，推動員工實現個人價值的同時又能推動企業的發展。

(四)管理制度發生了變化

互聯網時代下企業的管理制度也發生了一定的變化，企業需要充分地結合員工的需求來做好制度內容的調整和更新，正確認識到人力資本在企業競爭中的重要性。所以企業在進行管理制度制定時，所制定的制度內容應當更加注重激發出員工的潛力，提高員工對于企業的歸屬感，不能只是一味地追求員工績效，忽視了員工的價值，進而影響了員工對于企業的忠誠度。

二、互聯網時代下人力資源管理存在的問題

(一)組織模式的科學性不高

互聯網時代的到來，給企業的人力資源管理造成了很大的影響，也使得原有管理模式中的缺陷更加明顯。當前許多企業的組織管理模式缺乏一定的科學性，存在較大的局限性，導致人力資源管理的作用得不到充分的發揮。大部分企業所采用的人力資源管理模式都存在較多的管理層級，缺乏職責分配不夠明確，導致各個部門之間容易出現相互推卸責任的現象，不僅影響了工作的有效落實，也影響了各個部門之間的有效溝通，導致企業整體的管理水平不高[2]。

(二)管理體系不夠完善

互聯網時代下許多企業的人力資源管理體系都不夠完善，大部分企業依然是采用粗放型的管理方式，沒有融合企業的發展需求，也沒有做好人力資源的充分發掘，導致許多員工的潛力得不到充分的發揮，不利于企業的長遠發展。由于缺乏完善的管理體系，導致企業的人力資源作用得不到充分的發揮，因此企業需要進一步做好管理體系的創新，堅持以人為本的原則來實施人力資源管理工作。

(三)員工培訓效率不高

目前許多企業并沒有做好員工培訓工作，整體的培訓效果較差。大部分企業依然采用線下培訓的方式，通過邀請行業專家或者具備豐富經驗的人員來開展崗位培訓工作，但是這樣的培訓方式會受到時間和空間的限制，因此很難實現對員工的大規模培訓。而且線下培訓的方式也需要較大的成本，加之培訓人數過多，也會影響整體的培訓效果，所以目前許多企業的員工培訓效率都有待提升。

(四)管理模式的創新性不高

當前大部分企業的人力資源管理模式缺乏一定的創新性，未能跟隨時代的發展來做好管理模式的創新，導致企業的市場適應能力得不到有效提升，影響了企業市場競爭力的提升。許多企業在開展人力資源管理時，并沒有樹立良好的創新思維，缺乏采取創新的方法來開展管理工作，未能及時優化人力資源管理工作。例如，許多企業依然設置有較多的部門，部門之間的工作職責不夠明確，會出現部門和人員冗余的現象，不僅增加了企業的經營成本，也會影響企業整體工作效率的提升[2]。此外，互聯網時代下依然有許多企業未能做好信息化建設工作，未能有效地運用信息化技術來做好人力資源管理工作，影響了企業內部溝通效率的提升，進而影響企業的正常發展。

三、基于互聯網時代的人力資源管理創新策略

(一)優化當前的人力資源管理戰略

基于互聯網時代所開展的人力資源管理創新工作，需要對原有的管理戰略進行優化。企業在制定人力資源管理戰略時，需要考慮當前企業人力資源管理的現狀，結合企業的發展戰略來制定恰當的戰略規劃方案，切實做好人力資源的規劃，進而推動企業的持續發展。第一，企業需要采用自上而下的方式來做好人力資源管理工作，明確各個層級、各個部門以及各個人員的職責，做好人員的合理分工，結合不同的分工來采取不同的管理方法，進而提升人員管理的效率[3]。第二，企業需要根據實際的運營情況來適當地調整人員的崗位職責。因為在管理過程中，同級的管理人員容易出現職責交叉的現象，導致職權劃分不夠清晰和明確，影響了管理者的資源調動，因此，人力資源部門要及時協助管理人員結合具體運營情況來做好管理職權的調整，進而減少工作交叉現象，減少工作矛盾的發生，提高企業整體的管理效率。

(二)完善人力資源管理體系

互聯網時代下，企業要做好人力資源管理創新，必須要對現有的管理體系進行完善和創新。第一，完善的人力資源管理體系能夠幫助企業制定科學的管理目標，使得企業經營者以及管理者更加全面地了解企業的經營情況，了解企業的用人需求。因此，企業需要分析當前的發展戰略，進而制定與之匹配的人力資源管理體系，幫助企業引進更多高素質的人才，提高人才和崗位之間的匹配性，進而更好地推動企業工作效率的提升。例如，企業可以借助互聯網的作用來建立人才共享機制，發揮人才作用的同時，又能減少人力成本。第二，企業需要做好人力資源管理平臺的建設，結合互聯網技術、智能技術等來做好智能化管理平臺的建設，進而做好人才管理工作[4]。例如，企業可以借助大數據技術來做好人才數據庫的建設，隨時為企業提供恰當的人才。此外，企業還應當借助互聯網來做好扁平化管理，減少無效溝通，也充分地發揮出人才的崗位價值。

(三)做好管理模式的創新

互聯網時代下，企業要學會運用現代科學技術來做好人力資源管理模式的創新工作，搭建完善的服務平臺，做好管理流程的優化，切實提升管理效果。第一，在創新人力資源管理模式時，需要堅持以人為本的理念，要重視員工的職業生涯發展，為員工營造良好的晉升渠道，進而更好地調動員工的工作積極性。第二，企業要進一步構建良好的內部競爭環境，制定恰當的鼓勵措施，提高對員工的激勵，做好績效考核的創新，進而更好地提升員工的工作積極性，提升員工對于企業的忠誠度。第三，加強人力資源管理信息化建設，加強信息技術在各個管理環節中的應用，加強對各項人力資源管理數據的挖掘，做好管理數據的對比分析，進而為人力資源管理工作提供重要的參考數據，提高整體的管理效率。

(四)加強對創新型人才的培養

互聯網時代下，企業要加強對創新型人才的培養，才能更好地推動人力資源管理工作的創新發展。當前企業要注重對集約型管理模式的應用，加強對科學技術的運用，加強對創新型人才的培養，進而更好地推動企業的現代化發展。第一，要做好創新型人才的培養，企業需要采取差異化的培訓方式，針對員工的個體差異來制定不同的培訓方案，切實有效地提升員工的培訓效果，提升員工的業務能力[5]。例如，針對員工的業務能力、個性、學習能力等多個方面的差異，人力資源管理部門要制定差異化的培訓方案，保證培訓的針對性和有效性。第二，企業要注重培養人才的創新意識以及創新能力，要引導員工樹立創新的意識，結合自身的工作內容來做好創新，從而更好地推動企業的創新發展。第三，企業應當根據寬嚴相濟的原則來做好創新型人才的培養工作。在進行創新型人才培養過程中，不僅要制定嚴格的培訓制度，加強對員工行為的約束，提高員工參與培訓的積極性，也要制定相對寬容的培訓方式，要做好鼓勵工作，避免對員工的自信心造成影響，鼓勵員工大膽創新，鼓勵員工要積極地面臨創新失敗的問題，積極尋找失敗的原因，進而做好改善優化，進而實現更好的創新。

(五)做好績效管理創新

企業要結合互聯網技術來做好績效管理創新工作。績效管理作為企業人力資源管理的重要構成，通過做好績效考核，可以更加客觀地體現出員工的崗位價值，也可以為管理者提供重要的參考。互聯網時代下，企業人力資源管理方式和內容都發生了很大的變化，人才培訓機制、薪酬管理制度等都發生了較大的變化，因此企業也需要創新績效管理制度，開展更加科學合理的考核工作。第一，工作人員需要先全面了解不同部門、不同崗位的具體工作職責，結合崗位職責來制定考核標準，進而制定不同的考核方式，提高崗位考核的針對性，確保考核的有效性。第二，在開展績效考核工作時，工作人員應當加強對互聯網技術、信息化技術的運用，對員工的考核信息進行全面的收集，并借助大數據技術來進行數據的分析，保證考核的客觀性。此外，通過借助互聯網技術也可以實現對績效考核數據的長期保存，例如，可以建立考核數據庫，方便管理人員及時了解員工的績效考核情況，進而結合考核情況來做好人員崗位的調動和晉升安排，加強對人力資源的合理利用。

綜上所述，做好人力資源管理工作能夠推動企業各項工作的順利進行，也可以提升企業的管理水平。互聯網時代的到來，對原有的人力資源模式產生了很大的影響，也為推動人力資源管理的創新發展創造了機遇，因此企業要加強分析互聯網時代對人力資源管理帶來的變化，樹立互聯網思維，做好管理工作的創新，進而更好地發揮出人力資源的最大作用，更好地推動企業的持續發展。■