新經濟模式下的勞動者權益保護研究

楊雪瑛

天津公安警官職業學院，天津 300382

隨著網絡技術及媒介傳播技術的發展，平臺經濟已打破傳統經濟模式并形成新的經濟形態，此新經濟模式已融合到各個領域并獲得快速發展。在新經濟模式下的勞動者群體也不斷壯大，由此形成的新用工方式也改變了傳統的勞動者權益保護系統。新經濟模式中用工的隱蔽性、組織的虛擬化和去中介化等改變了傳統的用工結構，已經將勞動群體從傳統勞動者權益保護體系中抽離出來，原有的社會保障制度已無法完全覆蓋勞動群體，認定勞動關系的難度加大，勞動糾紛和救濟渠道的不暢已成為勞動者權益保護的難點之一，這給市場經濟中勞動關系的和諧穩定及發展帶來了嚴重影響。如何將游離在勞動者權益保障體系之外的平臺勞動者融入勞動權益保護體系中，增強勞動者權益保護體系的穩定性、系統性和靈活性，打造符合新經濟模式的勞動者權益保護體系［1］，這是亟需探討的問題。

一、新經濟模式下用工方式給傳統勞動者權益保護系統帶來的影響

（一）新經濟模式的用工方式弱化了勞動者權益保護系統的整體性

從屬性理論指出，勞動者和企業間存在人身依附關系，而新經濟模式的用工方式更加依賴經濟的從屬性，且使原從屬理論中的“人身從屬”“經濟從屬”和“注重從屬”的內部重心發生重大偏移，而評判從屬性的標準也逐漸模糊，解釋張力逐漸弱化，作為勞動者權益保護的整體要素，其中心地位已被動搖。當然，從屬性理論的適用性也同樣逐漸弱化，傳統勞動者權益保護系統的穩定性、整體性均已弱化。這是因為新經濟模式下的平臺用工具有非固定性、間斷任務性，以及勞動過程的碎片化、網絡化，勞動方式、地點及時間的自由化等特征，這都進一步弱化了勞動者與企業間的支配依附關系，造成企業和網約工間的人身依附性減弱［2］。同時，生產資料供給的所有權出現去中心化，以及用工平臺管理的扁平化等都導致勞動力資本的支配權、依附性降低，部分勞動者能夠依據自我意愿、預期等彈性地提供勞動，實現了勞動的跨平臺、跨時空性，且具有較強的自由度，平臺組織的從屬性也隨之弱化。可見，從屬性理論的內部要素已經出現了中心偏移，已從人格從屬向供需匹配的從屬性轉變。

勞動者權益保護系統是點、線、面相結合的整體性、系統性的結構，系統中各個要素通過從屬性理論實現串聯，以“搭積木”方式實現了整體性。但從屬理論的弱化，以及判斷標準的不斷模糊等，加大了認定勞動者身份的難度，無法將平臺勞動者認定為《中華人民共和國勞動法》中規定的勞動者，致使平臺勞動者失去了法律主體上的勞動者內涵，加大了判定勞動關系的難度，新經濟模式中的勞動者不能享受到工傷保險等傾斜性的制度保護，導致平臺勞動者游離在勞動者權益保護系統的整體性保護之外。這種脫離不只是脫離了系統的整體性，也脫離了從屬理論解釋力的范疇，給勞動者權益保障系統的整體穩定性帶來巨大沖擊。新型用工模式的隱蔽性特征雖然在表面上沒有改變系統結構，但在從屬性理論要素上看，其權重已發生變化，給勞動者權益保護系統的整體性保護張力帶來嚴重影響。如果平臺具有一定的規模，其勞動者不能納入系統的整體性保護范疇，嚴重沖擊著勞動者保護權益系統的整體穩定性及適用性。

（二）新經濟用工模式使勞動者權益保護系統的層次性更加模糊

勞動者的勞動權益保護系統屬于二元層次結構，構建了勞動關系標準化的權益保護制度紅利，建立的勞動關系，也形成了勞動主體的適格，以及社會保障和從屬性理論的閉環結構［3］。在此結構中存在非標準勞動和標準勞動兩類勞動關系，而無中間價態的勞動群體。然而，在新經濟模式下的平臺用工中，其用工方式主要是層層嵌套及多層外包方式，使平臺勞動者游離于二元層次結構之中，形成了處于非標準和標準勞動關系之外的另一層群體，使之處于制度保護的真空和邊緣地帶，且保護制度的二元層次性逐漸模糊。在平臺企業的隱蔽用工背后形成了不同性質的勞務關系、居間關系、協作關系、勞動關系等雜糅法律關系的用工方式，平臺勞動者游離在居間方與用工方之間，分化了平臺企業的責任，認定勞動關系的各個要素也逐漸模糊，而勞動權益保護系統的二元層次界限也被消解。當前保護勞動者權益的法律體系遵循的是主體、行為和責任范式，也就是說，平臺企業使用脫嵌性用工模式過程中，能夠逃脫其相應的勞動關系主體責任，從而影響司法裁定，裁定的穩定性也受到調整，從而出現多種裁定結果。

（三）新經濟用工模式阻礙了勞動者權益保護系統的開放性

新經濟模式下，平臺企業的用工方式主要是多層嵌套式，此方式對契約較為依賴，且具有去中心化的特征，利用消費者對勞動者的開放式評價去控制勞動者，此用工方式制約了平臺勞動者和勞動者權益保護系統的互動，使平臺勞動者同勞動者權益保護系統間的互動通道及平等的法律地位被弱化，甚至喪失了該互動通道及平等互動的法律地位［4］。

同時，認定勞動關系難度的加大也導致勞動者失去了與權益保護系統互動的通道。平臺企業采用的嵌套性用工方式，弱化了認定雙方勞動關系的標準，很難確定其勞動關系，于不自覺中將勞動者推向權益保護系統邊緣，或使其游離此保護系統之外。從當前眾多涉及外賣騎手勞動關系認定的案件中發現，勞動關系認定難度非常大，近百起案件中，最終確定為存在勞動關系的裁定不到十分之一，存在大量類案而判決卻不同的現象，造成騎手無法得到相應的工傷保險賠償，基本權益無法得到保障。不能判定勞動者與平臺之間的勞動關系的問題，嚴重影響著勞動者權益保護系統中的互動機制，阻隔了勞動者、勞動權益保護系統中的司法機關、工會、行業協會等之間的互動通道，平臺勞動者群體被隔離于勞動者權益保護系統的互動機制外，成了孤立群體。而平臺企業則在脫嵌性的用工模式中分化消解了其用工責任，使平臺勞動者同多主體環境間的互動通道得到消解，影響勞動者權益保護系統的互動開放性。

二、新經濟模式下提供平臺勞動者權益保護的措施

（一）優化重組勞動從屬性的各個要素

勞動從屬性的標準要依據人格從屬性進行判斷，以免出現勞動關系的泛化。勞動者權益保護系統的生命力由其整體穩定性決定，勞動從屬性理論為系統穩定性的重要基礎。在從屬性理論中我國采用的一直是人格從屬性，而長期實踐驗證了從屬性理論適用的張力［5］。如果從屬性內部的要素權重發生改變，優化重組從屬性的構成要素就成為強化勞動者權益保護系統整體性的關鍵。所以，在新經濟模式下，平臺勞動者權益的保護必須將人格從屬性作為判定勞動關系的重要因素，將經濟的從屬性作為輔助性要素，以免新用工方式造成認定勞動關系的泛化，甚至演變成去勞動關系化，給勞動者權益保護系統的整體性穩定帶來嚴重影響，特別是基于人格從屬性要素所建構的勞動關系標準，直接對社會保障制度進行管理，且同社會保險基金掛鉤，如果把平臺勞動者融入現有保護體系，勢必會增加平臺企業社保基金的運行壓力及用工責任，因此暫時不具備可操作性。

從經濟從屬性的要素看，優化升級從屬性理論，拓展其外延及內涵的演變，將注重勞動控制形式的考察改為對勞動控制實質的重視，以強化經濟從屬性要素去判定勞動關系，并以此推動從屬性理論的優化升級，改良其適用性，使平臺勞動群體的權益保護范圍得到拓展。當前，新經濟模式下的勞動分工非常精細，要利用重序結構和要素升級的方式提升勞動者權益保護系統的風險抵御能力。所以，可以借鑒德國的“類雇員保護制度”。類雇員又稱“類似勞動者”，根據德國《集體協議法》的界定，類雇員是指具有經濟從屬性并且像勞動者一樣具有保護需求的人。從報酬上看，類雇員對合同的相對方較為依賴，且在經營性勞動市場條件不太充分的情況下，類雇員在與相對方的持續合同關系中擁有勞動自主權。也有學者指出，類雇員未融入雇主經濟組織中，很少或不用受雇主支配，其同雇主間無人身從屬性；在合同關系上得到的收入為類雇員的經濟來源，屬經濟從屬性；類雇員能夠得到勞動法的部分傾斜式保護。可見，類雇員具備一定的勞動自主權，對經濟從屬性比較依賴，但很難受到權益保護，應向其提供傾斜性保護配置。依據類雇員經濟從屬性的要素特征，在裁定平臺用工的權益糾紛時法官要增加經濟從屬性要素的判斷比重，以工作關系的持久狀況、提供服務的時長、控制權大小、勞動的利益對象等要素為側重點進行判斷。

優化升級經濟從屬性要素，增強從屬理論的適用張力，從境外經驗和本土裁判實踐上看，存在此裁決先例。例如，美國對勞動關系的認定主要依據經濟現實標準，通過多種要素檢驗雇員對其雇主的經濟依賴性。日本針對從屬性比較弱卻又有經濟從屬性的勞動者進行研究，以類雇員去適應勞動法，給予其相應的勞動權益保障。當前，我國對此尚未立法，也無明確的司法定義，在司法判定中可以按照平臺用工狀況審查其實質性的勞動關系要素，而非通過用工協議的約定內容去判定。

（二）建構分類分層勞動關系保護系統

勞動者權益保護系統的整體運行中，需要將從屬性理論的構成要件模式優化升級成要素的協同模式，即必須調整系統的層次性。平臺嵌套式用工模式使勞動者游離在二元層次性之外，使其成為第三類勞動群體，形成了層次性保護的邊緣或真空地帶。因此，要對系統層次進行分類擴容，將該勞動群體納入系統層次性保護范圍。從平臺用工特點上看，要根據平臺的經營模式及勞動者的從業類型進行分層分類，以結合其用工的法律性質進行分類的針對性保護。針對網絡平臺的運用模式及用工方式，我國學者提出了新型共享、平臺自營和信息服務三種模式，雖然平臺用工方式的分類提法不同，但這三種模式基本上能夠涵蓋多數平臺的商業模式，此分類方法也被學界認可。為此，本文針對新型共享用工展開討論，該用工方式帶來的勞動糾紛最多。唯有精準區分平臺的用工類型，才能對其非勞動關系糾紛進行剝離，將真正符合權益保護的勞動者納入保護范圍。同時，也應對平臺勞動者分類，其是新業態的典型用工模式，更是集合體的概念，所含主體非常寬泛，因此要分類保護，將游離在權益保護系統外的勞動者甄別出來加以保護，而非無區別地給予普惠性的保護。

當前，對平臺及其勞動者給予分層分類的層次性保護的方式已在實踐中應用，并逐漸被接受，也就是說，此系統保護逐漸由二分法轉向三分法，實踐部門也已經實踐應用。2021 年7 月，人力資源和社會保障部等八部門聯合印發的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，就明確將不完全符合勞動關系確立的情形納入了制度保障系統給予保護。隨著新經濟模式中平臺用工方式與從業性質的不斷清晰，分類分層的三元保護系統也已不是對從業者和商業模式的簡單劃分，而是對系統整體的秩序性進行的縱向擴容，在原保護系統內嵌入保護的受體與主體，與系統整體性中的經濟從屬性要素相結合對其勞動關系進行審查，從而通過層次性實現對平臺勞動者部分權益的傾斜性保障。

（三）打造多元主體協同參與的治理場域

針對新經濟模式的用工調整，勞動者權益保護系統要從穩定態過渡到更高的穩定態，這就必須強化系統內部、外部的協同治理能力，增強其系統的互動黏性與擴容張力。協同驅動著勞動權益保護系統的發展，但此協同是權益保護系統中所有要素的協同，也是系統同環境間的協同。解決平臺用工模式中系統環境互動的開放性被阻隔的問題，就要強化平臺用工責任，轉變工會職能，使其具有時代性，社會保障機制及體系也要不斷完善，增強權益保護系統內部環境與外部環境的互動性，形成多元主體協同參與治理的場域。這就需要對平臺企業與其勞動者之間權益結構的失衡進行矯正，重點推動其用工環節的合同簽訂、薪酬保障、工作時長的控制等的法定化，對勞動環節的定價協商機制進行完善和優化，對于平臺通過算法干預勞動者利潤分配及扣款、罰款等問題，則要設立平臺解釋義務及算法知情條款。

此外，工會職能也要轉型，要充分發揮好其保護勞動者權益的職能。為此，要推進平臺勞動者建立工會組織并入會，向平臺勞動者創設與權益保護系統環境互動的新連接點。當然，這也要健全算法規則和勞動條件的集體協商機制，促進工會職能的充分發揮，賦予其介入平臺算法規則的制定和集體協商權，而工會也要不斷創新其服務方式，構建智慧工會，為平臺勞動者提供良好的線下、線上服務。

綜上所述，新經濟模式下，平臺用工方式給傳統的勞動者權益保護系統帶來沖擊和挑戰，致使其適用性、靈活性不斷弱化。為此，要加速重組升級權益保護系統要素，建立分類分層的勞動權益保護體系，打造多元主體協同參與的治理場域，擴大系統的靈活性，維護其整體穩定性，使其達到更高穩定樣態。