實體性企業勞動用工合規建設研究
——以勞動密集型企業為例

劉 偉

青島科技大學法學院，山東 青島 266000

本文以某勞動密集型實體企業（以下簡稱“樣本企業”“企業”）為樣本對勞動用工現狀進行實地調研訪談，在此基礎上對存在的勞動合規問題進行分析，并提出合理化解決建議。

一、基礎調研信息

（一）調研情況

本文根據對樣本企業人力、生產、安全等相關部門負責人或工作人員進行實地訪談及過程中獲取的相關資料，對用工現狀做如下總結：

1.招聘與離職

由于行業大幅擴產，樣本企業招聘具備一定行業經驗的職工難度較大，特別是核心關鍵崗位招聘難度更大，行業內高薪“挖人”的情況較為普遍。當前樣本企業的月均離職率為6%～7%，生產核心崗位流失率偏高。

2.工時與加班

樣本企業在工時方面，一線直接人員實行的是生產型企業較多采用的三班兩倒、每班12 小時、上四休二模式，倒班模式超出法定的加班時長（每天不超3 小時，每月不超36 小時），以每月30 天、22 個工作日為例，法定工作時長為22×8=176 小時，該倒班模式工作時長為240 小時，扣除法定最長加班時長36 小時后，超時加班28 小時（月度天數及休息日不同，略有差異）。訂單緊張的情況下存在休息日另行加班的情況，一線職工休息日加班據實支付加班費，非一線間接人員不計算加班費。

3.安全與工傷

樣本企業投產以來，職工輕微傷并申請工傷的情況偏多，且職工普遍法律意識較高，一旦發生事故，會主動要求申報工傷。

4.規章與民主程序

樣本企業作為獨立民事主體暫未成立工會、職代會，職工入職時要求簽署員工手冊簽收確認單，涉及勞動管理的規章制度缺少民主程序。

5.職工獎懲與管理

職工管理方面以獎勵為主懲戒為輔，違規違紀行為處理上，存在負激勵方式，即采用經濟手段給予職工處罰，并直接在工資發放時扣除。

（二）勞動爭議案件

根據樣本企業的案件信息及調研了解的情況，截至目前樣本企業因工傷糾紛產生勞動爭議1起，因工傷認定產生行政訴訟1 起，另有1 起涉及外派職工的交通事故（暫未與公司產生糾紛），在此一并梳理：

1.郭某某訴某縣人社局行政訴訟

郭某某于2022 年2 月21 日入職任設備技術員，2022 年8 月14 日在騎電動車上班途中摔倒，某縣中醫院診斷為左鎖骨骨折、左顳頂部頭皮裂傷、頭皮血腫。8 月24 日郭某某提交工傷認定申請，某縣人社局未予認定工傷。郭某某不服認定結論，向某區人民法院提起行政訴訟，要求給予認定工傷，并追加樣本企業為第三人。

2.趙某某工傷索賠勞動爭議

趙某某于2022 年4 月6 日入職任設備技術員，2022 年8 月29 日右手撞擊在機器外壁上受傷，某縣醫院診斷為“右手環指遠節指骨骨折，固定2 月”。因傷情較輕，部門經理與其協商不申報工傷，醫療費用（200 元）由部門承擔。事故后至10 月6 日，趙某某均正常出勤工作，9 月工資已發放，10 月9 日起未再出勤，曾口頭/微信請假，假期屆滿未返崗且部門及人事均無法聯系到趙某某本人。10 月24 日，企業發出限期返崗通知書（短信），到期趙某某仍未返崗，企業按曠離處理。2022 年8 月31 日，趙某某提交工傷認定申請，并認定為工傷，2023 年1 月3 日鑒定為工傷十級。因工傷賠償和停工留薪工資未與企業達成一致，遂提起仲裁，要求企業支付一次性傷殘就業補助、停工留薪期工資、醫療檢查及醫療輔助器械費、2022 年10 月份出勤工資、未足額繳納社保產生的一次性傷殘金差額等共計67299.1 元。

3.李某某交通事故

李某某于2022 年2 月10 日入職樣本企業任倉管員，借調至關聯子公司工作期間，下班后外出飲酒，在返回宿舍后又自行駕車外出，期間發生交通事故追尾大貨車，本人受重傷，經醫療機構全力搶救，目前已蘇醒并返回家中休養。交警目前處于事故調查階段，暫未出具事故認定書。

二、風險性評估

針對調研反饋的問題，就可能存在的風險作如下分析：

（一）用工不穩定的可能風險

1.產能和質量不穩定風險

一線崗位的工作需要在生產實踐過程中逐漸積累經驗、提升技能，較高的人員流動性會出現新職工多、技能不熟練、生產效率低等問題，而職工質量參差不齊的情形，可能會直接導致產能和質量的不穩定。

2.工傷事故發生率增高風險

如上所述，新人進廠后熟悉操作環境需要有一個過程，而車間很多崗位都涉及使用機械設備或接觸危險物品，不熟練操作將導致受傷風險提高。

3.用工成本增加風險

較高的離職率及招聘需求，直接會導致人力用工成本、管理成本增加。

（二）工傷事故方面的風險

1.工傷保險繳費費率上調風險

根據某省人社廳《關于明確全省工傷保險費率浮動調整工作有關問題的通知》規定，周期內支繳率大于80%小于等于150%且工傷發生率大于1%小于等于3%的，或者支繳率大于150%小于等于300%且工傷發生率小于等于3%的，費率上浮至本行業基準費率的120%；支繳率大于300%的，或者工傷發生率大于3%的，或者被依法列為安全生產領域聯合懲戒對象（含各類安全生產與職業病危害“黑名單”）的，費率上浮至本行業基準費率的150%。若工傷發生率大于以上標準，將導致工傷保險費率上調，增加企業用工成本。

2.企業信譽度降低風險

若工傷申報認定較多，極有可能會引起社會各界的重點關注，屆時若發現安全隱患，會影響企業正常經營。［1］

3.安全責任事故風險

發生嚴重工傷事故，當發生人員重傷、死亡或重大、特大財產損失，將構成安全責任事故，由相關部門給予行政處罰（責令整改、停產停業等），嚴重者由直接和間接責任人承擔刑事責任。

4.用工成本增加風險

較高的工傷發生率及賠償額，直接會導致人力用工成本、管理成本增加。

（三）超時加班的可能風險

1.行政處罰風險

法律規定的最長加班時長是每日不得超過3小時，每月不得超過36 小時，即使經審批通過實行綜合計算工時，也應按照加班上限執行。目前實行的倒班方式及加班情況，已超出加班時長限制，若有職工向勞動監察部門舉報并查實的，可能會被行政處罰，由勞動保障行政部門給予警告，責令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100 元以上500 元以下的標準計算，處以罰款。

2.疲勞作業導致工傷風險

長時間的體力勞動對職工精力和體力是較大的考驗，在疲勞狀態下工作，更容易因注意力不足或體力下降而造成工傷事故。

（四）職工管理方面的風險

1.制度未經民主程序而無效風險

職工嚴重違反規章制度的，單位可以單方解除勞動合同，即所謂的開除，實務中多數公司開除職工都是依據公司的規章制度，而據以解除勞動合同的規章必須是合法有效的，即通過民主程序制定。若未經民主程序，極易造成違法解除，進而需支付兩倍的經濟補償作為賠償金。

2.從工資中扣除罰款被認定為克扣工資風險

經濟處罰是公司在內部管理中常用也是較為有效的一種管理手段，但關于經濟處罰的合法性存在一定爭議，一種觀點認為企業可以依據制度實施罰款，但是罰款后工資數額不能低于當地最低工資標準，如深圳、江蘇；另一種觀點認為罰款是行政處罰權，只能由行政機關實施，國內其他地區普遍接受此觀點。而且即使是在深圳、江蘇也存在企業敗訴的案例，一旦被認定為克扣工資，除向職工補足外，職工可據此解除勞動合同且企業應支付經濟補償金。

3.曠離職工暫扣當月工資的勞動爭議與行政監管風險

職工未請假、未辦離職而曠工的情況，正常應發出限期返崗通知，仍未返崗的情況下按照嚴重違反公司制度與其單方解除勞動合同，當然，由職工自行提出離職有利于避免出現公司單方解除可能的勞動爭議風險，但以扣發當月工資的方式要求職工回來辦理離職手續，可能會引發職工投訴或勞動爭議，若職工向勞動監察部門投訴，勞動部門會責令單位限期支付，逾期不支付的，責令按拖欠額度50% 至100% 支付賠償金。

（五）出差與外派的可能風險

1.長期外派的變更工作地點風險

長期外派屬于出差還是變更工作地點，這在法律法規中沒有明確的依據，一般是在產生爭議后由司法機關根據派駐時間、地點、工作內容等因素綜合判斷，例如勞動合同期限三年，派駐時間超過一年且地點固定，認定為工作地點變更的可能性大，派駐時間未超過一年且具有明確的返回期限，認定為出差的可能性大。工作地點的變更須以書面形式，由職工書面確認，若未辦理外派手續單純以借調、出差名義安排職工到其他地點工作，有可能產生勞動爭議。

2.出差與外派過程中的工傷風險

基于出差人員工作場所的流動性、不確定性，其工作狀態的不確定和延伸要相對寬泛，從多數實務案例看，出差期間應視為在工作時間段內，期間所進行的工作或生活都屬于在工作狀態下。即出差期間休息時間內發生本人非主要責任的交通事故、突發疾病死亡或者在48 小時之內經搶救無效死亡的，都可能會被認定為工傷。若外派人員發生上述情形，且認定屬于出差的，也有可能屬于工傷范疇。

三、合理化建議

（一）臨時性措施

1.完善公司制度以及民主程序

建立職代會制度，補充完善相關文件記錄，選出職工代表，將公司級管理制度以職代會決議方式通過。

2.規范年休假管理流程

員工自入職之日起應當享受其工齡所對應的年休假，年休假制度或流程缺少極易引發勞動爭議。規范年休假管理流程，一方面可以預防勞動爭議產生，另一方面也能切實保障員工利益，增強歸屬感。

3.加強安全生產管理

生產安全除正常的安全檢查與勞動保護外，最重要的是提升職工自身安全意識，建議加大安全培訓力度，以案例分享方式讓職工時刻繃緊安全生產這根弦，并通過自動化替代措施等方式，解決職工直接接觸及手動搬抬的問題，從根源上降低工傷事故發生率。

4.建立職工訴求反饋渠道

建議在車間內設置意見反饋信箱或電子郵箱，引導職工合理表達和反饋訴求，結合座談會、問卷調查等多種方式暢通職工與公司的溝通渠道，在公司制度范圍內合理滿足職工訴求、幫助解決遇到的困難，通過親情化管理及時紓解可能出現的矛盾和糾紛，以此提升職工的企業歸屬感。

5.合理安排加班并保障崗中休息

需要加班的情況，充分照顧職工情緒和需求，以合理的激勵方式讓職工主動加班，按照規定核算加班費，避免強制加班。

6.重視對一線班組長的培訓和培養

多數一線職工直接面對的第一負責人就是班組長，班組長解決問題的方式和方法往往直接決定矛盾能否化解，而多數班組長都是一線成長起來的，往往缺少管理能力或溝通能力，有必要在班組長的能力建設方面給予重視，培養成才匹配相應待遇，激發班組長動力，發揮基層管理的作用。

7.加強外派人員管理及宿舍管理

外派人員按照外派流程出具相關外派單據，由職工本人簽字確認，制定職工宿舍管理制度，明確住宿紀律，并有必要在宿舍大門口安裝監控，確保出現突發事件能夠及時了解情況、保存證據。

8.謹慎使用負激勵方式

建議謹慎使用經濟處罰方式（例如罰款）管理職工，而代之以通報批評、以獎代罰等方式，使用負激勵方式時也需謹慎，在必須實行經濟處罰的情況下，建議由職工主動出具說明，同意由公司在其工資中進行扣除。

（二）長效解決方案

以上針對當前可能出現的風險提出了臨時性規避措施，但勞動用工不穩定不是某個單項措施能夠解決的，需要結合企業文化建設、成本管理、安全管理、薪酬體系、晉升機制等各個方面，并根據企業發展的階段、公司所在地的用工環境等方面綜合考慮。結合企業業務持續擴產的現狀，有必要對產品線的用工管理體系進行優化和規范，在成本控制與風險防范綜合平衡的基礎上，建立相對合規的用工管理體系。［2］

綜上，實體性企業勞動合規專項內容建議從以下三個方面入手：第一個方面，采取長效措施，改善用工環境并提升員工幸福感、歸屬感。第二個方面，采取長效措施，持續加強一線安全管理、設置一線員工晉升渠道并付諸實施，加強對一線班組長的培訓和培養。第三個方面，建立系統用工管理體系，目標是加強企業“內功修煉”，不給別有用心之人可乘之機，大幅降低不合規風險，將損失控制在可承受范圍內，具體安排如下：第一，勞動用工管理風險性體檢：對目前使用的用工管理規章制度和流程表單進行審閱，做出合法性、合理性判斷；根據溝通情況、用工管理體檢情況以及規章制度和流程等審閱情況，進行綜合分析與評估，出具《用工管理健康法律體檢報告》。第二，勞動管理流程表單、文件設計與完善：根據企業具體情況結合外部機構經驗，設計符合當前企業發展階段的人力資源管理流程；包括但不限于入離職流程、工傷處置流程、突發用工問題應急處置流程、企業單方解除勞動合同流程等。第三，勞動規章制度修訂與完善：對現有規章制度進行合法性審查，完善相關規章制度，以使管理體系合法合規；規范制度的民主程序和公示程序，規避規章制度無效的法律風險。［2］第四，用工形式、崗位職責梳理及各類人員合同范本擬定：對所涉崗位人員用工形式做可行性分析，設計全日制勞動合同、勞務合同、實習合同等合同文書，對勞動合同必備條款依照法律要求進行調整，針對勞動合同履行過程中的特殊情況擬定待崗合同、停薪留職協議等。第五，檔案及社會保險關系梳理：就缺失的重要檔案資料盡量彌補及完善，并根據實際情況起草相關法律文書如解除勞動關系通知書等，完善檔案的管理，梳理員工社會保險關系，根據風險評估合理確定社?；鶖担鶕煌挠霉ば问教岢錾鐣ｋU歸口及繳納意見。［1］