社會認知理論下綠色人力資源管理對員工主動綠色行為影響

摘要：鑒于當今環境問題的嚴峻性，如何激發綠色行為逐漸成為社會各界關注的一個熱門話題。本文深入探討了綠色人力資源管理 （GHRM）對促進員工主動綠色行為的影響，結合社會認知理論，通過文獻綜述和案例分析，揭示了GHRM在不同行業和文化背景下如何影響員工的認知信念、價值觀和態度，從而激發其主動綠色行為。研究發現，盡管GHRM對員工綠色行為的正面影響已得到廣泛認可，但關于如何通過GHRM激發員工的主動綠色行為，特別是從員工環保價值層面出發的探討還相對缺乏。鑒于此，本文通過深入分析，提出了強化領導示范作用、提升員工自我效能感、明確綠色行為目標和加強環保目標認知等策略，旨在為企業實施GHRM提供理論指導和實踐建議。研究強調，企業應通過加強綠色領導力培訓、整合綠色人力資源管理措施和創造支持性的組織文化，來促進員工的主動綠色行為，進而推動企業的可持續發展。

關鍵詞：綠色人力資源管理；員工主動綠色行為；員工環保價值；自我效能感

在當今世界，隨著人們環境保護意識的逐漸增強，綠色發展已成為國際社會的共識。企業作為社會的重要組成部分，在推動綠色發展方面扮演著至關重要的角色。綠色人力資源管理 （GHRM）作為促進企業實現綠色轉型的關鍵機制，越來越多地受到學者和實務界的關注。為了更深入地理解GHRM對員工主動綠色行為的影響，本文采用了多種研究方法，包括文獻綜述和案例研究。通過分析國內外關于GHRM的文獻，本文總結了現有研究的主要觀點和不足，發現盡管已有一些研究探討了GHRM對員工綠色行為的影響，但對于如何通過GHRM激發員工的主動綠色行為，尤其是從員工環保價值層面展開探討的研究還相對較少。因此，本文通過案例研究和實證研究，深入分析了在不同行業和文化背景下，企業如何通過實施GHRM來影響員工的認知信念、價值觀和態度，進而激發其主動綠色行為。本文旨在探討社會認知理論下綠色人力資源管理對員工主動綠色行為的影響，從而為企業實施綠色人力資源管理提供理論指導和實踐建議。

一、綠色人力資源管理

綠色人力資源管理的研究最早可以追溯到Wehrmeyer （1996）的觀點，他強調員工在企業實施環保措施中所起的重要作用，認為員工在環境管理中的地位不可替代，而人力資源系統則為這些環保措施提供了關鍵支持。這一認識催生了 “綠色人力資源管理”這一全新管理理念的誕生；Renwick等 （2013）基于AMO理論，研究了綠色人力資源管理提升員工技能、激發內在動機以及創造展示機會等途徑，以及對組織環保管理所產生的積極影響；Gholami等 （2016）強調，綠色人力資源管理不僅可以作為提升企業環保績效的傳統措施，還可以根據環保管理的有關需求，對企業勞動力以及人力資本進行重新配置。學者從不同的角度對綠色人力資源管理進行了詮釋和定義，其中，一種觀點強調其在環境可持續性方面的重要性。例如，Renwick等 （2013）認為，綠色人力資源管理是企業通過人力資源部門持續實施有效環境管理策略的一種方式。Ahmad和Nisar （2015）提出，GHRM通過人力資源管理方法，旨在培養員工理解、重視并踐行綠色行為，以促進企業內部資源的可持續利用，實現環境的可持續發展。另一種觀點注重GHRM的目的和功能。楊光 （2003）指出，GHRM不僅能夠幫助企業獲得競爭優勢，達成綠色戰略目標，還能夠為社會創造綠色價值。唐貴瑤等 （2021）認為，GHRM可以協助組織實現綠色和可持續發展的目標；還有一種定義強調GHRM在實踐中的關鍵環節。Amjad等 （2021）認為，GHRM的具體措施主要體現在招聘與發展、績效管理與評估，以及綠色獎勵與補償這三個方面。目前，關于GHRM的研究已相當完善，定義也相對清晰。

一些學者重點研究了綠色人力資源管理的具體措施。為有效融合人力資源管理與環境管理的策略，Zibarras等 （2015）指出，綠色人力資源管理應該包括具體措施，如提供員工環保培訓、授予環保決策權以及設立激勵機制；Guerci等 （2016）進一步補充，綠色人力資源管理需要涵蓋關鍵領域，如綠色招聘和培訓、制訂與環境績效相關的薪酬和績效管理方案；根據Ren等 （2017）提出的觀點，綠色人力資源管理的重點在于將人力資源管理體系和企業的環保措施相統一，并將這一理念融入企業管理的全過程，包括設計、執行和反饋機制，體現了企業對環保責任的重視和對環境問題的關注，為企業應對生態挑戰提供了堅實的基礎；基于已有研究，Tang等 （2018）進一步明確了綠色人力資源管理的五個重要領域，分別為綠色招聘、員工培訓、激勵措施、薪酬和績效管理，以及員工積極參與環保行動，深化了綠色人力資源管理的理論框架和實踐內涵。

二、員工主動綠色行為

綠色行為又稱為親環境行為，起源于環保行為，主要指那些能夠減少人類對環境的消極影響并能促進環境可持續發展的正向行為 （Stern，2000；Unsworth等，2012）。近年來，隨著環境保護監管的逐步加強，許多企業開始采取措施，致力于實現綠色和可持續發展。這一趨勢引發了該領域學者對于組織中 “綠色行為”的激烈討論。Ones等 （2012）已經將 “綠色行為”這個概念引入組織行為學，指出員工在環境保護方面的行為對企業實現可持續發展目標至關重要；Boiral等 （2012）提出以環保幫助行為、環保參與行為和主動行為三種類型作為環保組織公民行為。環保幫助行為的重點是考慮參與者之間的協作和支持，目的是增進對環境問題的理解。[1]員工積極參與到公司運營中的各類環?；顒又袆t是環保參與行為；環保主動行為的核心在于考慮員工的自身參與主動性，即員工自愿參與到企業的各類環保項目。站在任務相關性的視角，Bissing-Olson （2013）的研究顯示，員工綠色行為可以分為與工作相關的綠色行為和自愿綠色行為兩類。在進一步的研究中，Dumont等 （2017）指出，與工作相關的綠色行為是員工為了達到工作目標所需要采取的環保措施，而自愿綠色行為是指員工在公司政策和職責要求之外自主進行的環保行為。

三、綠色人力資源管理對員工主動綠色行為的影響

過去的文獻強調了綠色人力資源管理與結果之間的各種條件變量，如員工的環境知識 （Saeed等，2019）、參與 （Pham等，2019）、環境意識和組織支持 （Afsar等，2016）。Gilal等人 （2019）研究了個人綠色價值觀在綠色人力資源管理和環境熱情之間的調節作用，但其在綠色人力資源管理和綠色行為之間的調節作用并未得到大量研究；唐貴瑤等人 （2021）認為，企業的綠色人力資源管理措施能夠加深員工對于環保的認知，激發員工的環保熱情，進而對員工的綠色行為產生積極影響。這種影響過程得到了社會信息處理理論的支持，即員工會根據工作環境中的信息，如組織的綠色人力資源管理措施來調整自己的情緒和行為。

社會認知理論由Albert Bandura提出，其核心在于個體不僅通過直接經驗學習，還通過觀察他人的行為及其后果來學習。在這個理論中，自我效能感是一個關鍵概念，指個體對自己具有完成特定任務的能力的信心。社會認知理論還強調認知過程在行為學習中的作用，包括注意力、記憶、模仿和動機等方面。社會認知理論強調個體通過觀察、模仿和社會互動學習新的行為和態度。在組織管理和人力資源管理領域，社會認知理論可用于解釋和預測員工行為，尤其是在綠色人力資源管理背景下，員工如何形成并展現主動綠色行為。

（一）領導示范作用

根據社會認知理論，員工通過觀察組織領導和同事的綠色行為及其結果，如獲得獎勵或認可，能夠學習并模仿這些行為。因此，企業在實施綠色人力資源管理時，應重視領導的示范作用，創造支持環保的組織文化，以促進員工學習和采納綠色行為。彭堅等 （2020）認為，綠色變革型領導通過影響力和動機鼓舞，能夠幫助員工認識到綠色行為的重要性與可行性，同時，培養員工的環保知識和技能，激發他們展現綠色行為的意愿和能力。綠色變革型領導和綠色人力資源管理實踐的互補性指出，企業需要對領導者進行綠色領導力的培訓，提高他們的環保知識和技能，并通過制定有關綠色管理的標準化制度，如將環保議題納入人力資源管理的各大模塊等，來培養、激勵甚至考核員工的綠色表現。

（二）自我效能的增強

自我效能感是指個體對自己完成特定任務的能力的信心。社會認知理論認為，自我效能感是影響個體行為選擇、努力程度及持久性的重要因素。在綠色人力資源管理中，通過提供綠色技能培訓、資源支持等方式增強員工的自我效能感，可以促進員工采取綠色行為。當員工相信自己能夠有效地采取綠色行為時，他們更有可能去實踐這些行為，并在遇到困難時持續努力。隋志佳 （2023）強調了員工主動綠色行為的重要性，將其定義為超出組織期望的、員工自發的環保行為。在綠色行為研究領域中，這個理論也得到了深層次的驗證。Chen、Chang和Lin （2014）在社會認知理論的基礎上發現，綠色變革型領導者不僅可以通過傳達明確的環保計劃和設定具體的期望來激勵員工，還能為員工參與企業環?；顒犹峁┍匾馁Y源和支持。這些具體措施能夠提高員工綠色行為的自我效能感，也能進一步促使員工采取有益環境的行為。

（三）目標設定的動力作用

目標設定強調明確、具有挑戰性的目標能夠顯著提高個體的動機和表現。在綠色人力資源管理實踐中，為員工設定具體的綠色行為目標，如減少能耗、提高資源利用率等，可以激發員工的內在動機，促使他們采取行動達成這些目標。目標的設定還應包括員工參與的過程，這樣可以增強員工對目標的認同感，提高他們實現目標的積極性。杜雙 （2023）提出，企業實施綠色人力資源管理的具體措施，如招聘具有環境意識的員工、開展環保知識和技能培訓、將綠色指標融入績效考核、提供綠色激勵措施，以及賦予員工環保相關的自主權等，向員工傳達了企業對于環境保護方面的重視以及將環保理念融入所有工作任務的承諾。員工在接收這些信息后，會進行相應的思考和分析，進而體會到企業對于環保的重視。員工通過理解這一信號，將意識到企業不僅在乎經濟利益的增長，還關注社會公眾福祉以及環境可持續發展目標。為了企業的良好聲譽和正向的社會形象，員工會增強其親環境行為的動機，從而進一步提升自己在環保方面的擔當意識。

四、管理啟示

（一）強化領導示范作用

企業應該重視主管支持帶來的積極作用，并為相關作用的發揮提供組織保障。[2]企業領導者應通過自身行為展現綠色理念，如參與環?；顒?、實踐節能減排等，以此樹立綠色行為標桿。領導者的行為會直接影響員工的態度和行為，因此，企業應重視對領導者進行綠色領導力的培訓，提升其環保知識和技能，領導者不僅要通過言行傳遞綠色價值觀，還要激勵并支持員工參與環?；顒?，創造一個鼓勵綠色行為的組織文化，使其能夠有效傳達和展示綠色價值觀。

（二）提升員工自我效能感

實施綠色人力資源管理實踐是企業提高環境績效、實現環境戰略目標、獲取綠色競爭優勢的重要途徑。[3]企業應通過綠色培訓、工作坊等方式，增強員工的環保知識和技能，使員工相信自己具備實施綠色行為的能力。同時，提供必要的資源和支持，如綠色工具和設備，降低實施綠色行為的難度，增強員工的自我效能感。另外，通過各種渠道加深員工對環保的認知，激發他們的環保熱情，從而促進員工的主動綠色行為。同時，鼓勵員工參與目標設定過程，以增強他們對目標的認同感和實現目標的積極性，強化員工對環境保護的價值認同和責任感。

（三）加強對環保目標的認知與理解

企業應將環保理念融入人力資源管理的各個環節，如綠色招聘、培訓、績效管理和獎勵制度。通過綠色招聘，吸引具有環保意識的人才，開展綠色培訓，提升全體員工的環保知識和技能。通過各種溝通和教育手段，確保員工清晰地認識到環保是企業的重要目標之一，并理解每個個體在推動企業綠色發展中應承擔的責任。將綠色行為納入績效考核，鼓勵員工參與環保活動，表彰優秀的綠色行為。

五、結束語

綠色人力資源管理作為企業實現綠色轉型的重要機制之一，通過培養綠色意識、價值觀和行為，推動員工積極參與環保活動。本文從社會認知理論的角度分析了綠色人力資源管理如何影響員工的綠色行為。社會認知理論強調了領導示范作用、自我效能的增強和目標設定的動力作用在綠色人力資源管理實踐中的重要性。同時，領導示范作用通過組織領導和同事的綠色行為示范，激發員工模仿和采納綠色行為。這些機制共同作用，增強員工參與綠色行為的積極性和效果，為企業實現可持續發展目標提供了重要支持。

參考文獻：

[1] 楊澤鵬.綠色人力資源管理對員工綠色行為的影響研究[D].廣州：廣東財經大學碩士學位論文，2021.

[2] 杜雙.綠色人力資源管理對員工環保組織公民行為的影響研究[D].北京：北方工業大學碩士學位論文，2023.

[3] 唐貴瑤，陳琳，孫瑋，等.如何讓員工 “愛司所愛，行司所行”？基于社會信息處理理論的綠色人力資源管理與員工綠色行為關系研究[J].南開管理評論，2021，24（05）：185-193.