淺析經濟狀況與勞動力市場的變化對國際企業戰略HRM的影響

摘要：本文主要研究了人力資源管理（HRM）的實踐及其對繁榮和衰退時期的勞動力市場規劃和經濟周期的影響，探討了樂購公司在不同的經濟條件下在勞動力市場進行的不同實踐。研究顯示，在經濟繁榮和衰退周期中，HRM的組織資源配置、人力資源開發、績效管理、獎勵管理等政策和實踐實現了就業、招聘、人才的成功管理。本次研究的目的是能夠確保企業能夠在經濟繁榮時期高勞動力運轉，在經濟衰退時期削減成本生存。在此基礎上，本文以跨國公司樂購作為研究對象，對其在不同經濟周期下的人力資源管理戰略提出了一些有效建議。

關鍵詞：勞動力市場；國際企業戰略；HRM；經濟狀況

毫無疑問，全球范圍內的職業生涯正在發生變化。迅速增長的經濟、不斷累積的世界勞動力市場和新技術，都對技能的需求和供應、組織框架和實踐以及人們對就業、差異、生產力和發展的期望產生了重要影響。HRM的定義是關于企業內部員工的管理，集中于政策和方法。它是成功實現人員招聘、培訓和職業發展、工作表現和獎勵的關鍵。因此，人力資源管理已迅速成為全世界共同采用的一種管理就業的新形態。

人力資源管理是一個學術名詞，用來解釋組織提出的與人員管理相關的官方職能。人力資源經理的職責主要包括三個因素：人員配備、員工薪酬和福利。最初，HRM的目標是通過提高一個組織的員工效率來最大化一個組織的生產力。這個順序不需要用任何必要的方法來改變，盡管其在業務領域的變化正在不斷加強。從商業戰略來看，人力資源的首要目標通常是獲取、發展和維護人才，與企業一起安排人力資源，并為管理做出更好的貢獻。

優秀的人力資源管理政策、實踐和實際的人力行動在全球勞動力市場取得了成功。無論工作環境如何，一個企業能夠通過HRM工作人員的工作表現來分析他們的每項活動。因此，HRM對員工在工作期間的影響有很重要的因素，這將導致對整個組織行為產生結果。本文著重分析了樂購公司人力資源職能下的四項關鍵政策和實踐，并以其中一項重要的HRM性能為重點研究對象，探討其是否會受外部因素的影響。

一、兩種不同的勞動力市場/經濟狀況對人力資源戰略的影響

HRM可能會對勞動力市場結構的變化和失衡產生影響，這取決于勞動力需求和供給的定量和定性特征。這些特性的標準過于寬泛，因此難以測量。這將立即對人力資源規劃 （HRP）產生不利影響，因為候選人對工作場所有充分的需求，而且也難以獲得公司的前景。因此，HRM能夠評估勞動力市場的供求效率。依靠勞動力市場的生產力發展，更高的生產力發展將通過職業創造來降低失業率。[1]如果組織需要更多的勞動力來維持新的地方，HRM也能夠憑借更低的失業率而招募到更多的工人。

當更高的生產力發展出現時，HRM將促進員工進行工作的再分配，使企業更容易尋找到一個能夠成功操作新工作的員工。這將占據更多的工作崗位，并降低失業率。在職檢查可以通過接近企業和員工相互匹配的結構來降低工作間隔率。分析和匹配理論表明，生產力的增加對失業者的影響取決于新技術在新工作中所表達的環境。快速的生產力發展通過所謂的 “資本化效應”減少了失業。因此，靈活的勞動力市場的生產力發展率就對人員編制計劃產生了影響。在業務策略方面，管理者經常期望有質量且及時的勞動環境。勞動力市場信息的更新和勞動力市場信息的意識增長將完全影響員工，使他們更容易做出變更工作場所的決定，從而對公司的人力資源戰略提出了挑戰。

在繁榮周期中，薪酬管理、培訓、招聘和安排與工人關系、績效、職業發展和裁員同樣頻繁出現。實踐目的是在工人的滿意度上能夠爭議的高人力移交。當經濟觸發時，市場將會出現許多新的機會和新的競爭對手，此時，業務經理應該改變舊的商業策略，與競爭對手進行比較，使用SWOT模型分析競爭市場。[2]對于跨國公司來說，在經濟繁榮時期，其商業戰略是開拓新市場，保持國內市場地位，為消費者提供商品和服務；其目標是全球擴張。但在經濟衰退時期，跨國企業應采取長期可持續戰略，保持國內市場份額，專注于最初的業務戰略。

在經濟衰退時期，領導者的目標是生存，而不是長期的目標。這比正常的額外收入更容易降低成本，因此許多陷入經濟衰退的企業會選擇削減開支。在經濟衰退期間，商業行為將受到限制，如削減對促銷廣告和產品創新等無形資產成本的投資。危機說明了公司正面臨兩難境地。企業因壓力而降低周轉成本能夠在短期內保持生存的能力，這樣企業就能夠充分適應經濟復蘇。然而，企業可能無法承受保持高成本的壓力。因此，對于需要根據經濟狀況做出決策和改變經營策略的管理者來說是一個挑戰。在經濟危機期間，企業將試圖通過降低成本來削減預算。因此，人力資源部門的工作是減少預算，減少工資增長，減少福利計劃。人力資源必須揭示改變績效的潛力，努力保持現有的工人，期待經濟復蘇。

二、兩種不同勞動力市場條件下國際企業內部的影響

勞動力市場影響人力資源規劃的重要因素之一是勞動力需求和供給。企業對勞動力的需求結合了教育程度、經驗、能力、知識、部門或地區特點等，這些都將影響人力資源戰略。企業招聘員工取決于他們要求擔任工作職位的這些特征。大多數企業都喜歡培訓高能力的候選人。因此，一份職位要求清單應該明確招聘的職位和數量。與此不同的是，上述功能也是特定于勞動力的供應，因為一個可能的員工有能力提供贊成或反對的特殊職位。員工將根據組織的工作環境、支持的工資程度、福利和薪酬來做出決定。這尤其會對人力資源管理部門的員工產生影響。根據經濟理論，這評估他的決策將依賴于保留和給定人的工資程度之間的聯系。不同的勞動具有不同的特點，會立即影響到勞動效率和能力。

在組織中，需要處理的基本人力資源戰略、員工關系方法、績效評估是戰略性人力資源管理行為的一個重點。為了確保員工對社區績效的有效性和滿意程度，需要制定評估策略。樂購已經發展起了一個員工關系集團，他們能夠可靠地制定相關政策，對員工進行有效管理。管理層根據員工的表現來獎勵他們。在經濟繁榮周期，樂購公司愿意給予獎勵來激勵員工，使他們的工作更有效率，這是HRM中一個非常基本的和即時的策略。這一政策有助于激勵員工更加努力工作。但是，如果在經濟衰退期間，公司會削減加薪和獎勵，這可能會影響員工的工作動機，員工對面臨的危機并不樂觀。

樂購公司通過許多方式促進就業，這種方法正在依靠現有的工作而改變。樂購最初指出了填補該職位的內部計劃，這是通過觀察員工列表而得出的。據觀察，樂購的目標是讓所有員工為一個共同的商業目標而一起工作。公司要求HRM確保在明確的時間內有大量的人從事精確的工作。

樂購公司組織了選拔和招聘計劃，以吸引更多的行政人員。據分析，樂購通過大眾媒體觀察到足夠的人力，以確保所需類型的人才能看到職位空缺。樂購為求職者提供了分析現有機會的簡單工具，如智能AI選崗。在經濟衰退中，樂購公司可能會減少職位空缺并制定嚴格的工作要求。受外部招聘環境影響，很多人在找工作，導致入門級的要求似乎高于平常。[3]此外，該公司將削減用于大眾媒體傳播的昂貴宣傳費用，而是從搜索職位的人中選擇合適的人，同時遵守就業管理政策。這能夠確保入圍面試的人才有良好的能力及符合入選要求。在篩選的開始階段，樂購的候選人就能夠看到所有的選擇者，公司提供專門的在線求職頁面和搜索工具。

經濟衰退改變了勞動力市場的供求規模。許多員工被要求降低成本，以維持財政狀況。危機對資源預算、競選活動和經濟衰退目標的影響可以用細節來解釋：企業的目標是不同的資源戰略，即專注于分析更多的內部人才，而不是招聘人才。雖然勞動力市場在復蘇時期有所增長，總體失業率依舊增加，但似乎影響了對具有更高能力的員工的需求。說到人才管理，這場危機要求許多企業收緊預算和削減成本。對大多數企業來說，在嚴峻時期，人才管理的重要性并沒有喪失。超過43%的人聲稱，不滿的經濟狀況導致了人才管理目標的提高，50%的人保持不變，7%的人減少了關注。

在經濟危機中，HRD可以支持一些受益的組織。對于經濟衰退中的HRD有三種觀點：[4]首先，它可以促進組織的規劃和溝通培訓，這對企業的管理策略更有用。在這種方法中，發展計劃和客觀結果之間的聯系變得更加明顯，因為在經濟增長時期，可能有一種沒有特殊目標的培訓個人的趨勢；其次，使用自己的方法來培訓員工，這有助于與員工建立更好的工作關系；最后，在危機期間進行培訓，最大限度地減少裁員，保持員工的積極性，這不僅可以在短期內，而且可以在長期內得到更大程度的保證。

三、HRM在不同經濟條件下使用樂購公司的政策和實踐

人力資源管理在樂購公司的相關活動中，獲得了招聘人才的選擇權。優秀的工作環境是樂購公司給予的激勵政策，能維護良好的雇傭關系。組織還幫助員工在家附近工作，這是一個 “綠色”的優先事項，鼓勵減少燃料成本和節省時間，讓員工把更多時間花在工作上。樂購公司還通過轉移來支持員工對自己的控制，從而幫助留住員工。此外，員工可以最大限度地進行工作調度，自己安排工作時長。例如，兼職學生發現，夜班并不影響他們的學習，靈活的工作時間表給予了員工更多便利。這對于幫助樂購擁有廣泛的多元文化員工群體非常重要，樂購可以確保每個員工都理解他們在公司的想法。在經濟危機環境下，由于時間靈活，員工更愿意與樂購公司合作。

這種HRM政策與實踐對員工來說，有助于激勵他們的工作動機，從而為HRM團隊提供優秀的組織和管理功能。然而，這種方法在經濟衰退中對樂購公司的管理和盈利將會很嚴格。因為當經濟低迷時，樂購公司就需要削減成本和限制員工，如果靈活的工作時間無法使員工創造最大利潤，員工就將懶惰地工作，HRM團隊也將很難管理員工。當經濟衰退時，人力資源部門就會裁減大量員工或削減工資，促進公司的經濟復蘇。除此之外，員工參與可能是HRM的一個關鍵目標，因為很多雇主要求員工完成更多工作，甚至加倍工作或用額外的時間工作。當員工能夠確認他們從事的工作是什么，他們就不會在沒有任何邏輯的理由下離開自己的職位。

在經濟衰退中，組織要削減人力資源是一場巨大的斗爭。當時，組織可能會尋找大量的人才和勞動力，減少工人和人力資源成本，以便在市場競爭中生存下來。然而，這首先是失去資源，企業應該研究危機，作為重建和改革其勞動力管理方法的機會。他們應該保持資源匱乏并不意味著人力資源薄弱的政策。一些學者認為，人力資源管理應充分鼓勵員工，并長期激勵管理者。管理者應該明白，在多變的環境下，永遠不會有一個適合人力資源管理的永恒的模型，所有的方法都要具有創新性和可持續性。

四、結束語

從樂購公司的案例中，我們可以清楚地看到，激勵員工并不僅僅意味著使用金錢或利益，而是通過滿足人的基本要求，給予員工安全感。隨著這項任務的加強，很明顯，大量的管理和激勵方法可以完全適用，并完成HRM規劃，這將支持有效勞動力的無貨幣優勢。這也說明，人們可以被許多其他的創建方法所激勵。無論如何，一個高度積極的人力資源管理應該考慮在企業中保持平等，讓員工在安全條件下工作，這是人類需求的基本要素。因此，在經濟衰退時期，組織應注重員工，激發工作積極性。

基于這個出發點，本文選取了樂購這一英國跨國公司在經濟衰退和繁榮時期使用HRM的政策和實踐作為研究案例。從這個案例中，我們可以充分理解樂購在HRM中實施的無貨幣方法，無論外部環境處于危機還是順境，它都是激勵人力資源管理的完美選擇。人力資源管理者和企業領導應該明白，金錢不是激勵員工努力工作的唯一方式。選擇無貨幣效益，將更有利于人力資源在不同的經濟條件下實施其戰略。

參考文獻：

[1] 李偉.國際人力資源管理（第二版）[M].北京：清華大學出版社， 2019.

[2] 陳立平.中國勞動力市場的變化與人力資源管理對策研究[M].北京：經濟科學出版社，2021.

[3] 賈俊雪.國際人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2020.

[4] 劉國華.中國經濟轉型與人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2019.